TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------***-------------

PHẠM THỊ THANH MAI

NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CỦA
SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

MÃ NGÀNH: 8340410

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS ĐOÀN THỊ THU HÀ


HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Mai


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế và Chính sách

1.2.2. Tiêu chí đo lường năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng.....................13
1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực cán bộ quản lý cấp phòng.......................15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng........20
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG
CỦA SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO NGHỆ AN...............................................25
2.1. Giới thiệu về Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An...........................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.....25
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An...................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự......................................................................36
2.1.4. Kết quả hoạt động của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An......................38
2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại sở Văn hóa và Thể thaoNghệ An Sở
Văn hóa và Thể thao Nghệ An..............................................................................42
2.2.1. Chức năng nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng tại sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An......................................................42
2.2.2. Số lượng và cơ cấu của cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An............................................................................................................43
2.2.3. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và
thể thao Nghệ An..............................................................................................43
2.3. Yêu cầu về năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại sở Văn hóa và Thể
thao Nghệ An Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.................................................44
2.3.1. Phương pháp xác định yêu cầu về năng lực............................................44
2.3.2. Yêu cầu về năng lực đối với cán bộ quản lý cấp phòng tại Sở VH - TT
Nghệ An Sở qua kết quả điều tra......................................................................45


2.4. Thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể
thao Nghệ An..........................................................................................................47
2.4.1. Thực trạng về kiến thức..........................................................................48
2.4.2. Thực trạng về kỹ năng............................................................................52
2.4.3. Thực trạng về thái độ, đạo đức................................................................59

Ký tự
CNH – HĐH
VH - TT
HĐND
UBND
NQ
QĐ
CP

Diễn giải
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Văn hóa và thể thao
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Nghị quyết
Quyết định
Chính phủ


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1.
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.

Khung năng lực đối với cán bộ quản lý cấp phòng............................19

(trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và
quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công
nghệ thông tin) ở địa phương theo quy định của pháp luật; các dịch vụ công
thuộc lĩnh vực quản lý của Sở Văn hoá và Thể thao Nghệ An và thực hiện
một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công hoặc uỷ quyền của Uỷ ban
nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh. Nhưng thực tế tại Sở Văn
hóa và Thể thao tỉnh Nghệ An, mặc dù với số lượng không nhỏ cán bộ quản
lý cấp phòng nhưng hiện nay cán bộ quản lý cấp phòng làm việc với năng
suất và chất lượng công việc chưa đạt so với yêu cầu công việc đang ngày
càng đòi hỏi cao cũng như so với mong muốn của Lãnh đạo Sở. Vì vậy,
nâng cao năng lực của cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý cấp phòng
của Sở Văn hoá và Thể thao Nghệ An nói riêng là nhiệm vụ quan trọng của
Sở trong thời gian tới.
Để thực hiện nhiệm vụ trên, cần phải xác định rõ yêu cầu về năng lực
và thực trạng năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng, những điểm còn hạn


2

chế về năng lực so với yêu cầu đặt ra và nguyên nhân của những hạn chế
đó, từ đó đưa ra được những giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản lý
cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An. Vì những lý do trên, em
đã lựa chọn đề tài "Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và
Thể thao Nghệ An " để làm đề tài cho luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu

Bùi Đức Dũng (2012) với đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của cán
bộ quản lý cấp phòng ban tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân”, Luận văn
thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành năng
lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng ban trong trường đại học;

cứu đề tài "Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An" không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã được công bố.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:
- Xác định được khung nghiên cứu về năng lực cán bộ quản lý cấp
phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh.
- Phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp
phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.
- Đề xuất được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực
cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở
Văn hóa và Thể thao Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: trên địa bàn tỉnh Nghệ An
+ Về thời gian: nghiên cứu số liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2017; số liệu
sơ cấp được thu thập vào tháng 5/2018 và đề xuất giải pháp đến 2022.


4
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Khung nghiên cứu

Các nhân tố
ảnh hưởng
đến năng lực
của cán bộ

bản thân
cán bộ
quản lý

Nhân tố bên
ngoài

Giải pháp
nâng cao
năng lực
của
cán bộ
quản lý

Thực trạng
năng lực cán
bộ quản lý
Về kiến
thức
Về kỹ
năng
Về thái
độ

Hình 1: Khung nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các tài liệu tham khảo)

Năng
lực cán
bộ quản

câu hỏi được xây dựng dựa vào các tiêu chí trong Khung năng lực nhằm xác
định cụ thể mức độ yêu cầu về năng lực cũng như thực trạng năng lực của cán
bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An. Các câu hỏi điều
tra là dạng câu hỏi đóng được thiết kế trên thang điểm 5, trong đó 1 là thấp
nhất và 5 là cao nhất.
6. Kết cấu của luận văn


6

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn
vị hành chính của tỉnh
Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của
Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản
lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHÒNG TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CỦA TỈNH
1.1. Cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh
1.1.1. Khái niệm

Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13
tháng 11 năm 2008 của Quốc hội quy định về cán bộ trong các tổ chức công:

người đứng đầu các phòng (trưởng, phó phòng) trong đơn vị, có thẩm quyền
ra các quyết định quản lý có liên quan đến những bộ phận, phân hệ của
phòng và chịu trách nhiệm trước lãnh đạo đơn vi cũng như trước cán bộ
nhân viên dưới quyền về mọi hoạt động của phòng.
Cán bộ quản lý cấp phòng là cán bộ quản lý cấp trung trong đơn vị
hành chính của tỉnh; trên họ là những người lãnh đạo cao nhất của đơn vị
hành chính cấp tỉnh và dưới họ là các trưởng bộ phận, tổ trong phòng mà họ
phụ trách.
1.1.2. Đặc điểm hoạt động của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh
Cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh có những đặc điểm hoạt
động sau:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Có bản lĩnh chính
trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành
với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên
môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ được giao.
- Gương mẫu về đạo đức, lối sống, có tác phong dân chủ khoa học, có
khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ. Cần kiệm liêm chính, chí công
vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý


9

thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân,
được nhân dân tín nhiệm


toàn bẩm sinh hay do tự nhiên mà có được; tố chất cá nhân chỉ là điều kiện
tiền đề, tạo thuận lợi cho năng lực hay đó mới là dạng tiềm năng. Yếu tố chủ
yếu đóng vai trò quyết định năng lực trên thực tế của một cá nhân là do học
tập, do hoạt động trong xã hội mới có được.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực
chung và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho
nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động,
năng lực khái quát hoá, năng lực học tập, năng lực tưởng tượng. Năng lực
chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như
năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học,...
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau,
năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển
thì càng dễ đạt được thành năng lực chuyên môn.
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là đặc điểm tâm
sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo,
là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như
nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo
đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều
thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ
điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã
hết sức cố gắng.
Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát
triển trong quá trình hoạt động phát triển của con người, trong xã hội có bao
nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực.
Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ những
yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉ xem cá
nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào để phát triển năng


Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc
Trong đó:


12

* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con
người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc được tích lũy từ giáo dục.
* Kỹ năng: Là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải
quyết một công việc cụ thể nào đó.
* Hành vi, thái độ: Hành vi, thái độ đối với một công việc được hiểu là
quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của
cá nhân ấy với công việc đang đảm nhận.
Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ
được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc, hoạt động
thành công trong một lĩnh vực nhất định.
Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng “Năng lực”
gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc.
“Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Khi xem xét năng
lực làm việc của một cá nhân cần gắn với một công việc cụ thể chứ không thể
phân tích chung chung cho mọi công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực
luôn bị chi phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất
nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó.
1.2.1.2 Khái niệm năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị
hành chính của tỉnh
Từ khái niệm ‘năng lực là tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và thái độ
cần thiết, đảm bảo cho người đó hoàn thành được các nhiệm vụ, công việc
trong một lĩnh vực nhất định”.
Áp dụng vào khái niệm năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn
vị hành chính của tỉnh, có thể hiểu vắn tắt năng lực của cán bộ quản lý cấp

việc của cán bộ quản lý phải đo lường, định lượng được, từ đó mới có thể biết
thực trạng năng lực của cán bộ đó đang ở mức độ nào? Còn thiếu bao nhiêu?
Có hai nhóm tiêu chí đo lường như sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thông qua kết quả thực hiện nhiệm
vụ của cá nhân cán bộ quản lý cấp phòng:
Đây là nhóm các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp phòng
theo kết quả cuối cùng trên phương diện cá nhân từng cán bộ quản lý. Sau đây
là các tiêu chí chính người ta thường dùng để đánh giá kết quả thực hiện


14

nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng:
-

Số lượng nhiệm vụ, công việc được giao
Mức độ phức tạp của nhiệm vụ, công việc
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Tiến độ hoàn thành
Số vi phạm, mức độ sai phạm của cán bộ quản lý.

* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thông qua kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của tập thể phòng:
Sẽ không thể thuyết phục nếu một cán bộ quản lý cấp phòng được đánh
giá là giỏi nhưng kết quả hoạt động chung của đơn vị, hoặc của bộ phận mà
người đó quản lý lại tồi tệ. Tuy nhiên, chúng ta cũng không thể dựa vào mỗi
kết quả chung để đánh giá năng lực cá nhân của cán bộ quản lý cấp phòng,
bởi vì sự thành công trong quản lý được quyết định bởi rất nhiều nhân tố chứ
không chỉ có năng lực của nhà quản lý, song đây là yếu tố quyết định.
Khác với những tiêu chí đã đề cập ở trên, ở đây chúng ta sẽ chỉ chú

dưới quyền.
1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực cán bộ quản lý cấp phòng
1.2.3.1. Về kiến thức

Kiến thức của cán bộ quản lý cấp phòng ảnh hưởng bởi quá trình đào
tạo và khả năng tiếp cận kiến thức của họ. Trình độ đào tạo của cán bộ quản
lý cấp phòng quản lý thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã
được đào tạo; thể hiện ở cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn thu nhận được
từ khoá đào tạo; khả năng thực hiện được nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ
quản lý cấp phòng quản lý. Đây là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để
đánh giá về năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng quản lý, gồm các kiến
thức cơ bản sau:
(1) Trình độ đào tạo: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có
văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên
môn đạt chuẩn của cán bộ quản lý cấp phòng cấp phòng theo quy định là từ
Cao đẳng trở lên. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ


16

quản lý cấp phòng quản lý cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành
đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc;
(2) Kiến thức quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ gồm: i)
Các kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước trong lĩnh vực hoạt động của
mình, ví dụ cán bộ quản lý làm việc trong lĩnh vực kinh tế thì cần kiến thức
QLNN về kinh tế, trong lĩnh vực thuế thì cấn hiểu biết QLNN về thuế,
trong lĩnh vực văn hóa thì cần có kiến thức QLNN về văn hóa, v.v... ii) Các
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến lĩnh vực hoạt động và
vị trí việc làm. Kiến thức này là cần thiết để hiểu rõ các mục tiêu và đối
tượng bị quản lý, các nguyên tắc và cơ chế quản lý nghiệp vụ thuộc phạm vi

thời báo cáo, đề xuất, xin ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo đơn vị các vướng mắc,
khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; biết phân công, bố trí cán bộ
dưới quyền để để đảm nhận công việc một cách tốt nhất.
(4) Kỹ năng làm việc với con người là khả năng quan hệ, giao tiếp,
phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc
nhóm. Kỹ năng này gồm các tiêu chí: Khả năng giao tiếp, trình bày vấn đề rõ
ràng, lô-gic; biết lắng nghe để hiểu mong đợi của người khác; khả năng thuyết
phục cấp trên, đồng nghiệp hoặc nhân dân; chia sẻ kinh nghiệm và nghiệp vụ
chuyên môn với đồng nghiệp trong đơn vị.
1.2.3.3. Về đạo đức, thái độ

Thái độ làm việc của cán bộ quản lý cấp phòng là ý thức, trách nhiệm
trong thực thi nhiệm vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. Thái độ làm việc của
cán bộ quản lý cấp phòng ảnh hưởng bởi phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề
nghiệp. Phẩm chất đạo đức cần của người cán bộ quản lý cấp phòng quản lý
đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với
công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc. Thái độ làm việc của
cán bộ quản lý cấp phòng gồm:
(1) Nhận thức về công việc là quá trình tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm
thông qua việc thực hiện và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc một