TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

LƯƠNG THỊ NGỌC LAN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG

HÀ NỘI - 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

LƯƠNG THỊ NGỌC LAN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8340404

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS VŨ THỊ MAI

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN......................................................................................i
MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP.......................................................10
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
.........................................................................................................................10
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................10
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.................................13
1.2. Một số học thuyết tạo động lực.............................................................19
1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow......................................19
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg...................21
1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner............................23
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams.......................................24
1.3. Nội dung tạo động lực lao động cho người lao động...........................25
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động.............................................25
1.3.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người
lao động....................................................................................................27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG - BỘ XÂY
DỰNG...............................................................................................................37
2.1. Giới thiệu chung về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng...............37


2.1.1. Cơ cấu tổ chức.................................................................................37

Cơ cấu nhân lực theo trình độ giai đoạn từ 2015 - 2018............42

Bảng 2.2:

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính năm 2018..................43

Bảng 2.3:

Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác...................................45

Bảng 2.4:

Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.............46

Bảng 2.5:

Thứ hạng nhu cầu của người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng. .49

Bảng 2.6:

Kết quả khảo sát về công tác tiền lương.....................................54

Bảng 2.7:

Đánh giá của người lao động về khen thưởng............................56

Bảng 2.8:

Phúc lợi của Viện Kinh tế xây dựng...........................................60



TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

LƯƠNG THỊ NGỌC LAN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8340404

HÀ NỘI - 2018


1

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đơn vị sự nghiệp hoạt động hiệu quả cần thiết phải tiến hành sắp xếp,
tinh gọn bộ máy cơ cấu tổ chức và tăng cường chất lượng nguồn nhân lực.
Việc tạo động lực cho người lao động có tầm quan trọng đặc biệt, vì người
lao động là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của tổ
chức. Người lao động không có động lực làm việc hoặc thiếu động lực làm
việc sẽ gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực.
Cải cách khu vực công sẽ không đạt được hiệu quả nếu người lao động
không có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Trình độ, năng lực của
người lao động đạt được do rèn luyện, tu dưỡng còn động lực làm việc một
phần phải do tổ chức khuyến khích. Người lao động có năng lực, trình độ
chưa hẳn đã làm cho hiệu quả hoạt động của tổ chức tăng cao nếu bản thân
người lao động thiếu động lực làm việc. Nâng cao hiệu quả hoạt động, tổ

thuộc về bản thân công việc và các yếu tố thuộc về môi trường, xã hội. Trong
tất cả các yếu tố đó thì yếu tố thuộc về cá nhân người lao động vẫn là nền
tảng, có ảnh hưởng mạnh mẽ và chi phối đến động lực làm việc của họ, còn
các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường có vai trò tác nhân, ảnh hưởng gián
tiếp đến hành vi của người lao động.
Công tác tạo động lực có vai trò ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ
chức, xã hội và cá nhân người lao động. Tạo động lực chính là giúp người lao
động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Tạo
động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn
ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Ngoài ra, tạo động
lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, góp phần xây dựng mối
quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức,
qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh. Động lực lao động giúp
cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra
trong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần
hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động
lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Sau khi giới thiệu sơ lược về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, cơ
cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, chỉ ra đặc điểm của người lao động theo trình
độ học vấn, giới tính, tuổi, đặc thù lao động của Viện trong giai đoạn nghiên


3

cứu, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho
người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng
phương pháp phân tích mô tả. Để có được thông tin về thực trạng công tác tạo
động lực ở Viện, tác giả đã tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài

các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể. Thứ năm là về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tuy có được chú trọng những chưa lên kế hoạch cụ
thể, việc đào tạo chưa được xây dựng bài bản, về phía Viện thường thụ
động chủ yếu là người lao động đề xuất. Chất lượng đào tạo chưa thực sự
như mong muốn, ngươi lao động chưa có được nhiều cơ hội thăng tiến ….
Từ những mặt còn hạn chế, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cải
thiện hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây
dựng - Bộ Xây dựng. Thứ nhất, Viện cần hoàn thiện công tác tạo động lực
thông qua tiền lương. Viện cần ban hành quy chế lương dịch vụ thành văn bản
và phổ biến đến toàn thể người lao động. Quy chế cần phải rõ ràng, minh
bạch thì tinh thần và động lực của người lao động càng cao. Đây là giải phát
thúc đẩy động lực lao động vô cùng hữu hiệu.
Thứ hai, Viện cần hoàn thiện công tác khen thưởng. Khen thưởng phải
công bằng, khách quan, đúng lúc, kịp thời, mức thưởng phải đủ lớn để có thể
kích thích người lao động. Nên đa dạng hình thức thưởng và cần tiến hành
nghiêm túc để thể hiện sự tôn vinh của Viện đối với người lao động được
thưởng. Thứ ba, Viện nên thường xuyên tiến hành, kiểm tra, rà soát các công
việc và phân tích lại công việc để đáp ứng những yêu cầu thay đổi của xã hội.
Thứ tư, Viện cần xây dựng bản đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể,
các tiêu chí đánh giá phải khách quan, rõ ràng, thể hiện và phản ánh đúng
năng lực cá nhân của mỗi người lao động, là cơ sở để Ban lãnh đạo cất nhắc
trong việc xét thưởng, nâng lương hàng năm. Thứ năm, Viện cần chú trọng
đến việc hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến. Giải pháp này giúp Viện
có được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát triển được năng lực tiềm
tàng của cá nhân người lao động, khuyến khích người lao động làm việc, giúp
họ phấn đấu để có sự thăng tiến trong công việc. Từ những giải pháp được đề
xuất trong luận văn, tác giả hy vọng rằng có thể đóng góp một phần công sức
của mình giúp Ban lãnh đạo Viện trong việc hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, giúp
Viện ngày càng pháp triển hơn nữa.

cho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động.
“Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây
dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách
về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa
học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về
kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ”. Thực hiện
các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng không những cần có một lực lượng
cán bộ công chức, viên chức có năng lực, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
còn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trong ngắn hạn và
trong dài hạn. Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ của Viện đã có
những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Viện cũng như Bộ
Xây dựng. Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học
công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấn thẩm tra các
công trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước. Tuy nhiên, chất
lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc dù nhiều
người đã được đào tạo và đào tạo lại. Một số lao động vẫn chưa thực sự gắn
bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng công việc
của mình tại Viện.


2
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lực
cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả lao động. Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lý
đặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này.
2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề

thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động của
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạo
động lực làm việc cho người lao động. Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm
tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội.
- Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân
với đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần nhà rẻ 24h”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản
chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động,
thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sự
cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở các
doanh nghiệp Việt Nam. Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâu
phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học
thuyết với công tác tạo động lực. Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâu
công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực
lao động đã nêu ở phần lý thuyết. Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích,
còn nặng về mặt lý thuyết.


4
- Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề
tài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain”. Trong
phần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và
tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vận
dụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng
của J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc và
nhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kết
quả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần. Tuy
nhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dung
tạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục. Đến phần

việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện
Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như
sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, động
lực và tạo động lực. Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết
về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tố
Hezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựu
B.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác định
nhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu
cho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động. Trong
phần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao động
hiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đến
đâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị.
Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiện
nay của đơn vị. Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tại của
người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào sau
nhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới.
Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây
dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu. Tác giả khẳng


6
định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt
trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh tế
xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh
tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân
làm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở

động lực làm việc cho người lao động.
Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn
đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi về
Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo
cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạt
động, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bản
quy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành,
internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động).
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động
tại Viện thông qua bảng hỏi
Cách thức thu thập dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu từ các văn bản quy phạm pháp luật nhà nước về chế
độ tiền lương, trợ cấp, phụ cấp,…
- Lấy dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu, giáo trình, sách báo,… các luận
văn có liên quan đến vấn đề mình đang nghiên cứu.
- Lấy dữ liệu từ internet nhưng phải qua khâu kiểm định mức độ tin


8
cậy, chính xác của thông tin.
- Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêu
nội bộ, Báo cáo tài chính…
- Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trong
Viện. Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao động
tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100
người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2].
Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày
08/6/2018 đến ngày 28/6/2018. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về các
Viện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ

Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện
Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Nhu cầu, lợi ích
Nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi, khao khát của người lao động
về vấn đề nào đó cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm
sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó. Hay,
“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà
làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp
dẫn”. [1, tr91]
Người lao động không được đáp ứng nhu cầu của bản thân sẽ dẫn đến
tâm lý chán nản khi làm việc. Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu
nào người lao động mong muốn đạt được, nhu cầu nào người lao động cho là
bức thiết. Từ đó thỏa mãn nhu cầu tạo tâm lý thoải mái cho người lao động
khi làm việc.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú như: nhu cầu giao tiếp,
nhu cầu học tập, nhu cầu lao động, nhu cầu an toàn, nhu cầu phát triển cá
nhân… Nhìn chung, hệ thống nhu cầu được chia thành 2 nhóm chính là nhóm
nhu cầu về vật chất và nhóm nhu cầu về tinh thần. Cách phân nhóm này chỉ
mang tính chất tương đối trong thực tế vì các nhu cầu này có quan hệ mật thiết
với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi.
Nhu cầu của con người sẽ thay đổi khi được thỏa mãn và có xu hướng

được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [1, tr89]
Động lực lao động có đặc điểm [1, tr86]:
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, môi trường


12
làm việc cụ thể và với một tổ chức cụ thể, không có động lực chung chung.
- Động lực lao động không phải là đặc trưng tính cách của cá nhân,
động lực không gắn với cá nhân cụ thể nào, có thời điểm cá nhân có động lực
nhưng có thời điểm cá nhân đó lại mất đi động làm việc.
- Động lực sẽ dẫn tới năng suất và chất lượng công việc tốt hơn với
điều kiện các yếu tố khác không thay đổi. Hay nói cách khác, một trong các
giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động chính là động lực lao động.
- Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, nếu động lực của người lao động mất hoặc suy giảm thì khả
năng thực hiện công việc cũng giảm và khi mất hẳn thì người lao động có xu
hướng rời bỏ tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động
Để xây dựng tổ chức vững mạnh thì người quản lý cần biết kích thích
người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và phát huy được tính sáng tạo
trong quá trình làm việc thông qua các biện pháp tạo động lực lao động.
“Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách
ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của
tổ chức”. [4, tr145]
Theo quan điểm của tác giả, tạo động lực lao động là quá trình vận
dụng tổng hợp các biện pháp kích thích cả về tài chính lẫn phi tài chính nhằm
khuyến khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của người
lao động để họ phấn đấu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất
qua đó đạt được các mục tiêu đề ra của đơn vị.