VI N H N L M
KHO H
X H I VI T N M
V

Ộ

ĐỖ QU

G SƠ

BẢ ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦ
GƢỜ L
ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHI P CÓ VỐ ĐẦU TƢ ƢỚC NGOÀI
THEO PHÁP LUẬT VI T

n : Lu t ến pháp-Lu t Hành chính
s : 9.38.01.02

N

LUẬ

n

T

n

o

nghiên cứu ....................................................................................................... 30
1.4. ơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 32
ƣơn 2:

HỮNG VẤ

ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO

ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦ

GƢỜ

L

ĐỘNG TRONG

DOANH NGHI P CÓ VỐ ĐẦU TƢ ƢỚC NGOÀI ............................ 36
2.1. Khái quát chung về bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ......................................................... 36
2.2. Bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài theo pháp luật .................................................................... 45
2.3. Phương thức bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài .................................................................... 61
ƣơn 3: T ỰC TRẠNG BẢ
GƢỜ L

ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦA

ĐỘNG TRONG DOANH NGHI P CÓ VỐ


K T LUẬN .................................................................................................. 149
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ DANH MỤC
TÀI LI U THAM KHẢO
PHỤ LỤC


D

Ụ

ỮV

T TẮT

UN
ILO
ICCPR
ICESCR

: Liên Hợp quốc
: Tổ chức Lao động quốc tế
: ông ước quốc tế về quyền dân sự, chính trị
: ông ước quốc tế về quyền kinh tế, văn hóa và xã hội

UDHR

: Tuyên ngôn về quyền con người

HĐLĐ



: Bảo hiểm xã hội

BHTN
BHYT
TVSLĐ
NKT
LĐN
TULĐTT
XHCN
TTLĐ
QHLĐ

: Bảo hiểm thất nghiệp
: Bảo hiểm y tế
: An toàn, vệ sinh lao động
: Người khuyết tật
: Lao động nữ
: Thỏa ước lao động tập thể
: Xã hội chủ nghĩa
: Thị trường lao động
: Quan hệ lao động

T LĐTT

: Tranh chấp lao động tập thể


Ở ĐẦU
1. Tín cấp t ết của đề t

pháp luật, ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường đầu tư của Việt Nam. Do đó, việc bảo
đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong các DN VĐTNN phải là vấn đề được các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền cũng như của chính NLĐ quan tâm thỏa đáng trong
khuôn khổ pháp lý hoàn thiện, sao cho vừa bảo đảm được quyền và lợi ích của

1


NLĐ, vừa tiếp tục khuyến khích các DN VĐTNN sản xuất, kinh doanh có hiệu
quả, góp phần vào việc tăng trưởng kinh tế đất nước.
Về bản chất, QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung và DN VĐTNN nói
riêng, được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện. QHLĐ giữa NSDLĐ và
NLĐ là nhân tố quan trọng bậc nhất ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt
động kinh doanh của NSDLĐ và thu nhập, việc làm của NLĐ. Về phương diện
pháp lý, Việt Nam ban hành nhiều chính sách, pháp luật nhằm xây dựng QHLĐ
trong các doanh nghiệp hài hòa, ổn định và tiến bộ, trong đó quyền và lợi ích của
hai bên trong quan hệ lao động được bảo vệ, bảo đảm. Tuy nhiên, trong QHLĐ,
NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, các quyền và lợi ích chính đáng của họ dễ bị NSDLĐ
xâm hại do họ phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Do vậy, phù
hợp với

ông ước quốc tế của Liên hợp quốc (UN) và Tổ chức lao động thế giới

(ILO) về quyền con người trong lĩnh vực lao động, pháp luật nước ta quy định chặt
chẽ các nội dung bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ trong QHLĐvới trụ
cột chính là nhân quyền của NLĐ. Điều này được thể hiện qua các bản Hiến pháp
năm 1946, Hiến pháp năm 1959, Hiến pháp năm 1980, Hiến pháp năm 1992 (sửa
đổi, bổ sung năm 2001) và Hiến pháp năm 2013 đều ghi nhận các quyền công dân,
quyền của người lao động. Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “1. Công dân có
quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. 2. Người làm công

2. Mục đíc v n ệm vụ nghiên cứu
2.1. Mụ đí

n

ên ứu

Mục đích của luận án là tiếp tục làm sáng tỏ các vấn đề lý luận trong việc
bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN theo pháp luật; tổng
hợp, phân tích, làm sáng tỏ nội dung pháp luật thực định và một số vấn đề thực tiễn thi
hành pháp luật về vấn đề này tại Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi của pháp luật Việt Nam trong việc bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong các DN VĐTNN ở nước ta.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra cho luận án là:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong
DN VĐTNN: Quan niệm quyền, lợi ích của NLĐ; đặc trưng, nội dung pháp luật
bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong DN ĐTNN; phương thức bảo đảm quyền
và lợi ích của NLĐ trong các DN VĐTNN…
Thứ hai, phân tích thực trạng bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong
DN VĐTNN theo pháp luật Việt Nam: những kết quả đã đạt được; tồn tại, hạn chế
và nguyên nhân.
Thứ ba, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm bảo đảm quyền và lợi ích
của NLĐ trong DN VĐTNN theo pháp luật Việt Nam.
3. Đ

tƣợng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Về đố t ợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là việc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ Việt

thực tiễn pháp luật về bảo đảm quyền, lợi ích của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN ở
Việt Nam dưới góc độ chuyên ngành Luật hiến pháp và Luật hành chính. Kết quả
nghiên cứu của luận án sẽ đóng góp các nội dung cơ bản:
- Luận án tiếp tục hoàn thiện và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận bảo đảm
quyền, lợi ích của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN trên cơ sở lý thuyết về nhân
quyền trong lao động và bối cảnh Việt Nam ký kết và gia nhập các FTA thế hệ mới
với những cam kết sâu sắc và toàn diện về lĩnh vực lao động, việc làm;
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá về thực trạng bảo đảm quyền, lợi ích của NLĐ
làm việc tại DN VĐTNN theo pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam hiện
hành. Luận án chỉ ra những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của việc bảo đảm quyền, lợi ích
của NLĐ tại DN VĐTNN theo pháp luật, cũng như các phương thức, thiết chế bảo

4


đảm quyền, lợi ích của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN. Trên cơ sở đó, Luận án nêu ra
những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật hiện hành để nâng
cao hiệu quả bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN;
- Đề xuất phương hướng, kiến nghị nhằm tiếp tục hoàn thiện việc bảo đảm
quyền, lợi ích của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN theo pháp luật Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay.
Hai là, kết quả nghiên cứu mà luận án có được khi triển khai vào thực tiễn có
giá trị giúp nâng cao nhận thức của các chủ thể có liên quan về QHLĐ trong
DN VĐTNN. Kết quả nghiên cứu của luận án là một phương tiện giúp bảo đảm tốt
hơn những quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ làm việc tại DN VĐTNN. Qua đó,
luận án cũng góp phần vào hoàn thiện cơ chế pháp lý bảo đảm quyền con người
trong một lĩnh vực cụ thể: Pháp luật lao động và công đoàn.
5. Ý n

ĩa lý lu n và thực tiễn của Lu n án

36. Thúy Hiền, (2015), “Phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động tập thể và
đình công: Cần những giải pháp đồng bộ”, truy cập ngày 05/02/2018 từ
/>37. Vũ Quỳnh, (2013), “Lao động tại nhiều doanh nghiệp FDI thiệt đủ đường”,
truy cập ngày 17/4/2017 từ />38. Hồng Kiều, (2015), “Cán bộ công đoàn cơ sở: Không còn nơm nớp lo bị trù
dập?”,. truy cập ngày 10/01/2018 từ />39. Khoa Luật, Đại học quốc gia Hà Nội (2012), Giới thiệu Công ước quốc tế về
các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội, Nxb. Hồng Đức
40. Khoa Luật Đại Học Quốc gia Hà Nội (2011), Giáo trình Lý luận và pháp luật
về Quyền con người, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội.
41. Nguyễn Linh Khiếu (1999), Lợi ích động lực phát triển xã hội, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
42. Liên hợp quốc (1948), Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người
43. Luật công đoàn năm 2012.

154


44. Luật người khuyết tật năm 2010.
45. Luật Việc làm năm 2013
46. Nguyễn Hoàng Mỹ Linh (2009), Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật - Thực trạng và
một số kiến nghị, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội.
47. TS. Phạm Thị Thúy Nga (CB), (2014), Đánh giá thực trạng vi phạm quyền con
người và định hướng hoàn thiện cơ chế pháp lý bảo vệ quyền con người trong
lĩnh vực lao động ở Việt Nam hiện nay, Đề tài cấp Bộ, Viện Nhà nước và Pháp
luật, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
48. Trần Văn Nam, (2000), Hoàn thiện công cụ quản lý của nhà nước đối với các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ
kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân.
49.

Thúy Nga, (2015), “Khó tổ chức đình công hợp pháp”, truy cập ngày

năm 2013, nhiệm vụ năm 2014
66.

Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, (2012), Báo cáo của Ban chấp hành

Tổng liên đoàn lao động Việt Nam khóa X tại Đại hội XI Công đoàn Việt Nam.
67. Tổ chức lao động quốc tế (2011), Ý kiến chuyên gia về các quy định liên quan
đến quan hệ lao động của Bộ luật lao động và Luật công đoàn (sửa đổi), Tài
liệu thảo luận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
68. Trung tâm Thông tin, Thư viện và Nghiên cứu khoa học, Văn phòng Quốc hội,
(2009), Tuyển tập Hiến pháp một số nước trên thế giới, Hà Nội.
69. Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân cử, (2014), “Luật phá sản ở các nước Đông
Bắc Á”, truy cập ngày 04/7/2018 từ
/>d=3526, tr.2,5
70. PGS.TS Lê Thị Hoài Thu (CB), (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp
luật lao động, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.49
71. Trung tâm Thông tin, Thư viện và Nghiên cứu khoa học, Văn phòng Quốc hội,
(2009), Tuyển tập Hiến pháp một số nước trên thế giới, Hà Nội, tr.64, 207, 208
72. Trung tâm Thông tin tư liệu - Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương,
(2010), Cải cách chế độ tiền lương, Trung tâm thông tin tư liệu, Hà Nội, tr.14,15

156


73. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học,
Nguyễn Ngọc Hòa chủ biên, Nhà xuất bản Công an nhân dân
74. Minh Trung, FDI tiếp tục ghi điểm trong năm 2014, Trích Thông tin Tài chính
số 2 kỳ 2 tháng 01/2015.
75. Lưu Thủy, (2013), “Hơn 500 doanh nghiệp FDI bỗng dưng “vắng chủ”: Người
lao động lãnh đủ”, truy cập ngày 09/7/2018 từ

92. Cập nhật 12/7/2018
93. cập nhật 3/12/2017
94. cập nhật 30/11/2017
95. Cập nhật 13/7/2018
96. 23/01/2017; Cập nhật ngày 04/7/2018
97. Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chỉ đạo ông đoàn Dệt May Việt Nam sơ
kết, đánh giá việc thực hiện thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động
tập thể ngành Dệt May Việt Nam lần 2, trên cơ sở kết quả đạt được tiếp tục thương
lượng thỏa ước lao động tập thể với chất lượng hiệu quả cao hơn khi chuẩn bị
thương lượng thỏa ước lao động tập thể lần 3. Thời gian tới, Tổng Liên đoàn lao
động Việt Nam đặt ra chỉ tiêu công đoàn ngành ao su Việt Nam và 3 công đoàn
ngành địa phương thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành [Mai Đức

158


Chính, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, “Tài liệu học tập Nghị quyết
ĐH XI Công đoàn Việt Nam – Bài giảng về thỏa ước lao động tập thể”,
/>
truy

cập

ngày

04.12.2016.].
98. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đã đưa ra chỉ tiêu có 80% trở lên bản thỏa
ước lao động tập thể được thương lượng, ký kết bảo đảm chất lượng và thực hiện có
hiệu quả, có nhiều điều khoản quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy
định của pháp luật [Mai Đức Chính, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,

Phía

ông ty trình bày:

ông ty đã tuyển dụng ông Nở vào làm bảo vệ từ

tháng 10/2008 và ký HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương là 1 triệu
đồng/tháng. Do bộ phận bảo vệ không hoàn thành nhiệm vụ đã 03 lần công ty bị
mất tài sản nên công ty giải tán bộ phận bảo vệ và thuê bảo vệ chuyên nghiệp. Một
số bảo vệ đã làm đơn xin nghỉ việc và hưởng trợ cấp. Riêng ông Nở có nguyện vọng
xin làm bảo vệ tại kho hàng ở Bình Dương thuộc Công ty TNHH Suối Tiên. Đây là
công ty riêng của bà Huỳnh Thị Bích Hồng - Tổng Giám đốc Công ty liên doanh
Ánh Kim. Công ty Suối tiên đã đồng ý nhận ông Nở vào làm việc nhưng ông Nở
không có mặt mà yêu cầu công ty bố trí vào bộ phận sản xuất. Công ty trả lời không
chấp nhận vì ông Nở không có chuyên môn, tay nghề. Công ty chuyển ông sang

160


chăm sóc cây cảnh nhưng ông cũng không đồng ý và làm đơn khởi kiện ra tòa. Nay
công ty chỉ chi trả tiền bồi thường cho ông Nở 45 ngày lương do công ty không
thông báo chấm dứt HĐLĐ theo quy định của PLLĐ, cụ thể: 1,5 tháng x 1.300.000
đồng = 1.950.000 đồng (Một triệu chín trăm năm mươi ngàn đồng).
Tại bản án lao động số 07/2011/LĐ-ST ngày 03/8/2011 của TAND quận Thủ
Đức, thành phố Hồ hí Minh đã ra quyết định:
ăn cứ vào các điều 26, 27, 37, 38 và Điều 41 BLLĐ: buộc Công ty Liên
doanh Ánh Kim phải có trách nhiệm bồi thường cho ông Lê Văn Nở tiền lương và
phụ cấp lương trong những ngày ông Nở không có việc làm, cộng với 02 tháng tiền
lương và phụ cấp lương, tổng số tiền công ty phải bồi thường cho ông Nở là
33.496.000 đồng (Ba mươi ba triệu bốn trăm chín mươi sáu ngàn đồng). Việc bồi

phòng hành chính nhân sự, mức lương mà bà Thảo được hưởng là 2.000.000
đồng/tháng. Ngày 04/11/2009. Giám đốc Công ty Doosol Việt Nam ra quyết định kỷ
luật với hình thức sa thải bà Thảo với lý do bà đã lợi dụng danh nghĩa của công ty để
quấy nhiễu khách hàng. Bà Thảo khởi kiện ra tòa yêu cầu giải quyết. Bà Thảo cho biết
khi Công ty chấm dứt HĐLĐ với bà, công ty vẫn còn nợ tiền lương tháng 10/2009 là
4.800.000 đồng. Ngoài ra, công ty chưa trả tiền bồi thường cho bà Thảo những tháng bà
không được làm việc tính từ ngày 01/11/2009 đến ngày 19/6/2010 là 7 tháng 15 ngày,
tức 7,5 tháng x 2.000.000 đồng = 15.000.000 đồng. Tại phiên tòa sơ thẩm, bà Thảo yêu
cầu Công ty Doosol Việt Nam hủy bỏ quyết định sa thải trái PLLĐ đối với bà vì trong
thời gian sa thải bà Thảo đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tại tòa bà Thảo cũng
không yêu cầu Công ty Doosol Việt Nam nhận bà trở lại làm việc, nhưng bà yêu cầu
công ty phải bồi thường khoản, cụ thể: 10 tháng tiền lương x 2.000.000 đồng =
20.000.000 đồng do thời gian giải quyết vụ việc bị kéo dài, công ty phải đóng tiền
BHXH cho bà là 7,5 tháng do không được làm việc, tiền nghỉ ốm là 200.000 đồng, tiền
lãi do chậm trả lương tháng 10/2009 là 4.800.000 đồng theo lãi xuất 1%/tháng và các
khoản bồi thường khác theo quy định của PLLĐ.
Công ty Doosol Việt Nam trình bày trước tòa việc công ty ra quyết định sa thải bà
Thảo là do bà mắc phải những sai phạm sau: Bà Thảo có hành vi quấy nhiễu khách
hàng là công ty Hải Long, buộc công ty này phải chi tiền hoa hồng đã vi phạm mục 63
Điều 9 nội quy lao động của Công ty; Yêu cầu nhà thầu bếp ăn của công ty nâng số tiền
mỗi xuất ăn để nhận tiền chênh lệch nên đã vi phạm mục 32 Điều 9 của nội quy lao
động của công ty; bà Thảo là trưởng phòng nhân sự nên có quyền nhận tiền BHXH
công công nhân và buộc công nhân phải chi lại cho bà một phần đã vi phạm mục 54
Điều 9 nội quy lao động của công ty; yêu cầu kế toán công ty nâng số lượng công nhân

162


nghỉ việc để nhận tiền BHXH đã vi phạm mục 54 Điều 9 nội quy lao động của công ty;
bà Thảo mang USB vào công ty để sao chép tài liệu đã vi phạm mục 55 Điều 9 nội quy


ông ty TNHH P RKVIEW Việt Nam tại

huyện Tân An, tỉnh Bình Dương.
Nội dung vụ án như sau: Ông Thể làm việc tại Công ty TNHH P RKVIEW
Việt Nam từ ngày 11/10/2012 theo nhiều HĐLĐ có thời hạn 01 năm. Ngày
01/01/2015, ông Thể và Công ty ký kết phụ lục HĐLĐ số 001289, công việc là tổ
trưởng tổ sơn, mức lương 3.742.000 đồng/tháng, phụ cấp là 16.218.154 đồng, tổng
cộng 19.960.154 đồng/tháng. Đến ngày 31/01/2015 ông Thể nhận được Thông báo
số 06/TB-PV ngày 31/01/2015 không cho ông Thể vào công ty làm việc. Ông Thể
khởi kiện yêu cầu bồi thường 404.531.312 đồng.Tại Biên bản hoà giải ngày
07/7/2015 đại diện theo uỷ quyền của bị đơn là ông Hoàng Văn Toàn (trưởng
phòng nhân sự của Công ty) trình bày ông Thể có làm việc tại Công ty với mức
lương 3.742.000 đồng/tháng, không có phụ cấp. Do ông Thể không chấp hành sự
điều động của chủ quản nên Công ty họp xử lý kỷ luật và ban hành Quyết định số
0102/PVST ngày 16/02/2015 về việc sa thải đối với ông Thể. Khi họp xét kỷ luật
không có mặt ông Thể. Nguyên đơn thay đổi yêu cầu khởi kiện từ tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ sang tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải. Sau đó bị đơn cho Luật sư Tài. Quá trình giải quyết, ông Toàn gửi văn bản
thay đổi lời khai tại Biên bản hoà giải ngày 07/7/2015 vì bị nhầm lẫn. Bị đơn không
giao nộp cho Toà án tài liệu, chứng cứ nào khác. Toà án đã nhiều lần triệu tập ông
Toàn và những cán bộ tham gia họp xét kỷ luật ông Thể tham gia đối chất nhưng họ
đều vắng mặt. Toà án kết hợp với LĐLĐ thị xã và Công an phường đến Công ty làm
việc nhưng bảo vệ đóng cổng không đoàn cho vào. Toà án đã tiến hành xác minh
tại Sở LĐTBXH và Cục Thuế tỉnh. Bản án số 04/2016/LĐ-ST ngày 04/3/2016 của
T ND thị xã Tân Uyên nhận định: Khi tham gia hoà giải ông Toàn là người đủ
năng lực hành vi dân sự nên ông Toàn phải chịu trách nhiệm về lời khai của mình.
Vậy đủ căn cứ kết luận việc xử lý kỷ luật và ban hành quyết định sa thải đối với ông
Thể không đúng quy định tại Điều 123, 124 và 126 BLLĐ nên chấp nhận yêu cầu
khởi kiện của nguyên đơn về việc Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

chúng tôi nhận định nêu trên của bản án phúc thẩm không đúng tinh thần của Điều
91 BLTTDS cũng như nguyên tắc xác định nghĩa vụ chứng minh của pháp luật tố
tụng dân sự và tố tụng lao động.

165


PHỤ LỤC 4
ng Đỗ Thanh Nhàn là thành viên góp vốn, đồng thời giữ chức vụ Phó Tổng
giám đốc Công ty Fernex theo quyết định bổ nhiệm ngày 26/6/2008 với mức lương
27.225.000 đồng/tháng. Ngày 07/4/2011, bà Lim Lee Kheang, Tổng giám đốc công
ty gửi cho ông Nhàn 01 văn bản có nội dung cho ông Nhàn thôi việc do trộm cắp,
tham ô, gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của công ty, ngoài ra còn vắng mặt hơn 05
ngày trong tháng 3/2011 không có lý do chính đáng. ng Nhàn khởi kiện buộc công
ty phải thu hồi thư cho thôi việc ngày 07/4/2011, phải nhận ông Nhàn trở lại làm
việc và bồi

tổng số tiền 790.762.500 đồng. Bản án số 12/2013/LĐ-ST ngày

13/5/2013 của T ND huyện Tân Uyên xác định ông Nhàn bị chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật nên chấp nhận yêu cầu khởi kiện, buộc Công ty Fernex phải nhận ông
Nhàn trở lại làm việc và bồi thường tổng số tiền 790.762.500 đồng. Bị đơn kháng
cáo toàn bộ bản án. Tại Bản án số 10/2015/LĐ-ST ngày 21/4/2015 của T ND tỉnh
Bình Dương nhận định: Theo quy định tại Điểm d, Khoản 2, Điều 2 Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định:“Các trường hợp không
áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật lao động được quy định
như sau:…d. Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp”. ng Nhàn là thành viên
Hội đồng quản trị của Công ty (chiếm 10% vốn góp) và là Phó giám đốc Công ty.
Thực tế, giữa ông Nhàn và Công ty không có hợp đồng lao động. Trong thời gian
làm việc tại Công ty, ông Nhàn là người quản lý Công ty trên cương vị là Phó Tổng

đúng pháp luật vì lý do chưa có văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn Điều 3
BLLĐ 2102 thay thế cho Nghị định số 44/2003/NĐ- P ngày 09/5/2003 cho nên
Nghị định này vẫn còn hiệu lực. Vả lại, ông Đỗ Thanh Nhàn là đại diện theo pháp
luật của doanh nghiệp cho nên không thể coi ông Nhàn là NLĐ.

167