ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ QUANG TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ QUANG TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Hồng Yến

THÁI NGUYÊN - 2019




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Một số đóng góp chủ yếu của luận văn ...................................................................3
5. Một số nghiên cứu có liên quan ..............................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .....................................................6
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .....................................6
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............9
1.1.3. Nội dung đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................15
1.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................25
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước .......25
1.2.2.Bài học đối với công ty điện lực Bắc Ninh ......................................................28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................30
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................34

4.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực trong ngành điện giai đoạn
2019 -2025 ................................................................................................................80
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Bắc
Ninh giai đoạn 2019-2025 .........................................................................................81
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ..................82


v
4.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển nguồn
nhân lực .....................................................................................................................82
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ......................................................................84
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................85
4.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực ....................90
4.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm
việc cho cán bộ nhân viên .........................................................................................92
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................97
4.3.1. Đối với Tập đoàn đoàn điện lực Việt Nam .................................................97
KẾT LUẬN ..............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99
PHỤ LỤC ..............................................................................................................101


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng lao động tại công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn
2015-2017 ....................................................................................... 43
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty điện lực Bắc Ninh từ
năm 2015-2017 ............................................................................... 44
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty điện lực Bắc Ninh ......... 45
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn/văn hóa của lao động tại công ty Bắc

giai đoạn 2015-2017 ...................................................................... 62
Hình 3.4. Kết quả đánh giá các khóa đào tạo giai đoạn 2015-2017 ............... 63


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Điện năng không chỉ là một dạng năng lượng đơn thuần. Hiện nay, nó
đã trở thành nguồn động lực chính cho tăng trưởng kinh tế và nâng cao mức
sống của người dân, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài
nguyên thiên nhiên. Ngành điện do vậy là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan
trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, ngành điện đã
có nửa thế kỷ hình thành và phát triển với sự điều hành trực tiếp của Chính
phủ cho tới năm 1995 là thời kỳ hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà
nước. Năm 2007, Tập đoàn điện lực Việt Nam được thí điểm hình thành trên
cơ sở Tổng công ty và các đơn vị thành viên.
Công ty điện lực Bắc Ninh là một thành viên của Tổng công ty điện lực
miền Bắc trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Công ty với chức năng là
kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, quản lý vận hành, tổ chức
phát triển hệ thống lưới điện trong toàn tỉnh, nhằm phục vụ àn toàn, ổn định,
hiệu quả và kịp thời nhu cầu sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước,
các tổ chức kinh tế xã hội và các tầng lớp dân cư trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
Do vậy hoạt động sản xuất và kinh doanh điện của công ty có ý nghĩa quyết định
đối với tốc độ phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh, trong đó nguồn nhân lực đóng vai
trò quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược , quyết định về
nâng cao năng lực, hiệu quả SXKD của công ty điện lực Bắc Ninh.
Trong thời gian qua, nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh tăng
mạnh về chuyên môn, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học năm 2017 là trên
60% nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu SXKD của công ty.
Đặc biệt, tình trạng nhẩy việc vẫn thường xuyên diễn ra, đe dọa tới kế hoạch

- Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty điện lực Bắc Ninh trong thời gian tới.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến
năm 2017.
- Về không gian: Luân văn nghiên cứu tại Công ty điện lực Bắc Ninh.
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực Công ty điện lực Bắc Ninh trong giai đoạn 2015-2017.
4. Một số đóng góp chủ yếu của luận văn
Luận văn khi được thực hiện, dự kiến sẽ là công trình khoa học có ý
nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và
của Công ty điện lực Bắc Ninh nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết
về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực sẽ được hệ thống hóa một
cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong một số khía cạnh có thể sẽ được
phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm.
Về phương diện thực tiễn, sau khi nghiên cứu, kết quả mà luận văn
mong muốn đạt được là trở thành một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho
Công ty điện lực Bắc Ninh và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét
trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài dự kiến sẽ là tài liệu tham khảo
có giá trị khoa học cho Công ty điện lực Bắc Ninh; các tổ chức cá nhân tham
khảo trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện

tại Tổng Công ty thương mại Sài Gòn; Đinh Mai Loan, (2011), Đào tạo


5
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng phát triển độ thị
Hà Nội… Các tác giả này đã dựa trên cơ sở lý thuyết có liên quan, tiến hành
nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại các đối tượng nghiên cứu cụ thể, từ đó phân tích, đánh giá, nhận diện
những khó khăn, bất cập và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức. Các kết quả nghiên cứu này là tài
liệu khoa học quan trọng để luận văn tham khảo về cách tiếp cận nghiên cứu
cũng như các kỹ thuật, phương pháp sử dụng.
Như vậy, có thể thấy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan
đến đề tài này. Nhìn chung, các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các vấn
đề lý luận và bài học kinh nghiệm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Những kết quả này sẽ được luận văn chọn lọc, kế thừa, đồng thời bổ sung
phát triển thêm. Đối với trường hợp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Bắc Ninh, cho đến thời điểm hiện nay chưa có bất kỳ một
công trình nào đề cập và công bố.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được trình bày thành 4 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực
Bắc Ninh
Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Công ty điện lực Bắc Ninh.




7
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động [16].
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống
nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh [10].
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, chỉ nhấn
mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít
đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu
tố tâm lý - tinh thần [8].
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó [5].
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất
lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất
lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống).




9
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,
trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”[9] .
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng:
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho
rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân
lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững
và hiệu quả”[12].
Theo quan điểm của tác giả: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo
ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo
dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu
cầu phát triển KT - XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến
trình CNH - HĐH. Sự tác động này có tổ chức, có hướng đích của chủ thể
quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh
nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là
lợi nhuận mà nó mang lại.


11
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch
vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một
điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải
có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là
những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan
hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về
chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ
thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối
với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người
ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,
và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại
lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây
truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên
môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng
suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có
chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân
trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác
này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi


13
con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một
nguồn nhân lực. [10, tr19].
c. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao
động được dễ dàng và hiệu quả
Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực,
đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý
lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc
có hiệu quả.
Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới
sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)
có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu
chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất
trong một môi trường đầy biến động.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn
nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình
một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó
lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất
lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực.
Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều
giữa hai yếu tố đó. [10, tr20]
d. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không

Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hóa không khí tốt lành cũng không phải là cái
gì khác mà chính yếu tố con người sẽ được lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn
những thành viên trong doanh nghiệp. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có được vai trò lớn


15
lao đó? Cây trả lời không mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi,
còn nguyên nhân để có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của
cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn
nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những
đặc điểm về thể lực, trí lực, tâm lực, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ.
1.1.3. Nội dung đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1.Phát triển về trí lực
Trình độ chuyên môn của nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương các vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên
môn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá phát triển nguồn nhân lực, tạo
ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động; sáng tạo
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và
nền kinh tế nói chung. Trên thực tế cho thấy người lao động có trình độ
chuyên môn cao thì tổ chức phát triển nhanh. Tuy nhiên cũng có những tổ
chức mặc dù lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa tận dụng hết
tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao. Đó là cơ chế quản lý khai thác, sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những
kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi
của thực tế thị trường lao động hiện nay. Chúng ta đang sống trong một thời
đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ

tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp
thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các
nhóm NLĐ khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà kỹ năng hướng đến thì kỹ năng
nghề nghiệp đối với nhân lực thì chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra
các chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp,