VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HỒNG THÚY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
1. PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN
2. PGS.TS NGUYỄN AN HÀ

Phản biện 1: PGS.TS Ngô Xuân Bình
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Quốc Thái
Phản biện 3: PGS.TS Hoàng Văn Hải

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ họp tại:
Học viện Khoa học xã hội giờ, ngày tháng


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, hội nhập kinh tế
quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu đã
và đang đặt ra yêu cầu, thách thức lớn đối với nguồn nhân lực nói chung,
nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nói riêng. Nằm trong bối cảnh chung
đó, việc nâng cao năng lực quản lý đối với nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt
là đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa là vấn đề cấp thiết. Doanh nghiệp tỉnh Phú
Thọ chiếm khoảng hơn 96% tổng số doanh nghiệp của Tỉnh, là thành phần
chủ lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, đầu tư và thu ngân sách của Tỉnh,
góp phần quan trọng tạo việc làm cho lao động địa phương, phát triển an sinh
xã hội. Tuy nhiên, đội ngũ chủ doanh nghiệp và cán bộ quản lý bị hạn chế về
kiến thức và kỹ năng quản lý, nhất là kỹ năng quản trị kinh doanh tiên tiến.
Xuất phát từ những lý do trên, để đề xuất được những giải pháp mang tính
khả thi về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh nói
riêng và cả nước nói chung, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
2.1. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, xây dựng hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ,
Thứ hai, đề xuất giải pháp, kiến nghị phát triển nguồn nhân lực quản trị
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
1


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Làm rõ cơ sở lý luận, phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực

nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh Phú Thọ. Thời kỳ lựa chọn để nghiên
cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và những giải pháp phát triển cho đến năm
2030.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp,
thảo luận với chủ doanh nghiệp và một số cán bộ quản lý doanh nghiệp để thu
thập số liệu về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa, khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát, xây
dựng thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị
doanh nghiệp. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: Thu thập, xử lý thông tin,
thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, điều tra,….
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Khảo sát thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực quản trị tại 394 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ. Dữ liệu điều tra sẽ được xử lý và phân tích trên phần mềm thống kê
SPSS 20.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế và trong nước, áp dụng và chuyển
đổi thành công thang đo năng lực quản lý đã được sử dụng trong các nghiên
cứu ở Việt Nam và nước ngoài vào nghiên cứu tại doanh nghiệp nhỏ và vừa
tỉnh Phú Thọ. Đề xuất được một số biến nghiên cứu.

3


Đề xuất và xây dựng mô hình đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố đến phát triển nguồn nhân lực quản trị, phân tích các yếu tố ảnh hưởng...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án đóng góp thêm một phần lý luận về phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại các doanh nghiệp cho một tỉnh, hy vọng sự đóng góp này làm

quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
(1) Tập trung phân tích về năng lực quản trị của NNL quản trị; (2) các
nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển; (3) nghiên cứu về các nhân tố
ảnh hưởng; (4) kinh nghiệm của các nước về phát triển NNL quản trị tại
DNNVV. Trong số các công trình nghiên cứu, có một số công trình nghiên
cứu là luận án tiến sĩ, sách chuyên khảo, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên
ngành, các quyết định của tỉnh và trang web…
1.3. Nhận xét từ tổng quan nghiên cứu và định hƣớng nghiên cứu
của luận án
Các nghiên cứu về chất lượng của nhà quản trị DNNVV với xu hướng
tiếp cận về năng lực quản lý dựa trên các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi,
thái độ, tố chất và tác giả lựa chọn theo xu hướng tiếp cận đó, tuy nhiên, chưa
nghiên cứu nào xây dựng thang đo năng lực cụ thể cho các cấp quản trị. Đưa
ra các yếu tố ảnh hưởng phân tích dựa trên phương pháp thống kê và đưa ra
nhận xét mà chưa lượng hóa được mức độ ảnh hưởng. Chưa có nghiên cứu
thực nghiệm nào quy mô luận án tiến sỹ nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
5


lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ trong bối cảnh toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự tiến bộ không ngừng của khoa
học công nghệ. Đây sẽ là định hướng nghiên cứu của tác giả.
1.4. Các câu hỏi và quy trình nghiên cứu
Câu hỏi 1: Chất lượng NNL quản trị tại DNNVV trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ như thế nào?
Câu hỏi 2: Nội dung của phát triển NNL quản trị tại DNNVV
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ là gì?
Câu hỏi 3: Thực trạng hoạt động phát triển NNL quản trị tại
DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ như thế nào? Kết quả ra sao?
Câu hỏi 4: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển NNL

trưởng kinh tế, giải quyết một số lượng lớn chỗ làm việc cho dân cư, làm tăng
thu nhập cho người lao động, góp phần xoá đói giảm nghèo. Huy động được
các nguồn lực trong dân cư....
- Đặc điểm của DNNVV: Các DN nhỏ và siêu nhỏ chiếm đại đa số
trong DNNVV. Những DN có quy mô nhỏ thường năng lực sản xuất - kinh
doanh bị hạn chế.
- Ưu thế của DNNVV: Dễ dàng thích ứng khi thị trường biến động.
Hiệu suất sử dụng vốn tương đối cao vì dễ dàng trong việc thu hút lao động
với chi phí thấp. ....
- Hạn chế của DNNVV: Năng lực sản xuất bị giới hạn vì số lượng lao
động trong DNNVV thường ít, không đủ kỹ năng để tham gia cạnh tranh
7


hiệu quả trong các thị trường với mức tự do hoá ngày càng gia tăng, năng lực
sản xuất thấp.
2.1.2. Quan điểm về nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp
Từ những khái niệm và phân tích về NNL quản trị của các nghiên cứu
khác, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NNL quản trị DN được hiểu: Là
những nhà quản trị trong một DN, họ là người có năng lực và hoàn toàn
chịu trách nhiệm đưa ra những quyết định và thực hiện các hành vi quản
trị nhằm duy trì, phát triển doanh nghiệp.
Đặc điểm nguồn nhân lực quản trị trong các DNNVV: NNL quản trị
trong các DNNVV có những đặc điểm riêng, những đặc điểm này thể hiện ở
sự khác nhau giữa các cấp quản trị trong quản lý điều hành DN và năng lực
quản trị DN
* So sánh NNL quản trị trong DNNVV với NNL quản trị trong DN lớn:
NNL quản trị DNNVV thường có tầm nhìn ngắn hơn là tầm nhìn xa, công
việc gắn với việc sản xuất hơn là công việc quản lý, thường được đào tạo và
phát triển cùng với quá trình hình thành và phát triển của DN hơn là được đào

kinh nghiệm của các bộ phận khác nhau để thực hiện nhiều nhiệm vụ khác
nhau
(2) Đào tạo ngoài công việc: Các phương pháp bao gồm:
(a) Huấn luyện trong lớp học: Huấn luyện lớp học phát triển các nghiên
cứu trường hợp khác nhau và phương pháp đóng vai để tăng cường kỹ năng
của các nhà quản lý.

9


(b) Các chương trình được tài trợ: Các nhà quản lý tham dự các khóa
học này hơn là được đào tạo trong tổ chức. Các bài giảng và trình diễn là một
phần của các chương trình phát triển đó
(c) Hội thảo: Các nhà quản lý của các phòng ban khác nhau tập hợp ý
tưởng, thông tin và đề xuất của họ và học hỏi kinh nghiệm của nhau trong các
cuộc hội thảo
(d) Mô phỏng: Mô hình của các tình huống kinh doanh thực tế được tạo
ra và các nhà quản lý thực hiện vai trò tương tự như nơi làm việc thực tế
* Tự đào tạo: Thông qua các hình thức đào tạo bên trong và bên ngoài
công việc, tự đào tạo, tự học hay tự đào tạo mình là hình thức được đánh giá
hiệu quả dù bị giới hạn bởi rất nhiều yếu tố về thời gian khi mà NNL quản trị
phải giải quyết tất cả mọi vấn đề của DN.
2.2.2.. Các hình thức phát triển nhân lực quản trị
* Phát triển cá nhân nguồn nhân lực quản trị: DN muốn giữ chân
những nhà quản trị giỏi đều phải thực hiện các chương trình phát triển cá
nhân. Nghiên cứu định hướng và phát triển cá nhân nhằm giúp cho cá nhân
phát hiện ra khả năng cá nhân, có quyết định lựa chọn đúng nghề, tạo ra giá trị
cho mỗi NNL quản trị có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng
khả năng của họ.
* Đề bạt nguồn nhân lực quản trị: Đề bạt (thăng tiến) là đưa người lao

NNL nói chung và NNL quản trị nói riêng của DNNVV.

11


Chƣơng 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
PHÚ THỌ
3.1. Thực trạng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ
3.1.1. Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa
* Quy mô doanh nghiệp: Các DNNVV của Tỉnh đại đa số là các DN
nhỏ và siêu nhỏ. DN siêu nhỏ và DN nhỏ đang chiếm ưu thế. Về cơ cấu các
loại hình DN các công ty TNHH đang chiếm ưu thế.
* Về cơ cấu ngành nghề: các DN trong ngành thương mại – dịch vụ
chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu thế tăng dần theo các năm.
3.1.2. Những thuận lợi, khó khăn và yêu cầu đặt ra đối với phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ
DNNVV tỉnh Phú Thọ chủ yếu quy mô nhỏ và siêu nhỏ, mô hình tổ
chức gọn nhẹ sẽ năng động linh hoạt trong SXKD, dễ thay đổi phù hợp với
nhu cầu của thị trường. Tuy nhiên, trình độ công nghệ lạc hậu, trình độ lao
động thấp, khả năng tiếp cận thị trường nước ngoài yếu kém ảnh hưởng
không tốt đến hiệu quả kinh tế. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, năng lực nguồn
nhân lực quản trị đã đặt ra những thách thức và hạn chế không nhỏ đối với
DNNVV, vậy nên nâng cao năng lực cho NNL quản trị là cần thiết.
3.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa



phát triển cá nhân phù hợp cho từng cán bộ để họ có kế hoạch học tập, nâng
cao trình độ và năng lực.
* Đề bạt nguồn nhân lực quản trị
Phần lớn DN 71,3% (Điểm trung bình = 3.71) được khảo sát đều thực
hiện việc đề bạt theo cơ chế cấp trên bổ nhiệm cấp dưới. 66.3% tổng DN
(Điểm trung bình = 3.69) tham gia khảo sát thực hiện việc đề bạt dựa trên yêu
cầu công việc. 51.3% DN (Điểm trung bình = 3.30) thực hiện việc đề bạt dựa
trên kiến thức, năng lực và thái độ/phẩm chất của cán bộ, nhân viên.
* Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: Phần lớn người tham gia
phỏng vấn nhận thức rõ vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng NNL quản
trị và phát triển công ty.
Cảm nhận của NNL quản trị về hiệu quả đào tạo: Qua khảo sát thấy gần
một nửa NNL quản trị rất hài lòng về các khóa đào tạo mà họ tham dự, tỷ lệ
không hài lòng thấp
Đánh giá của NNL quản trị về hiệu quả đào tạo và phát triển: Hầu hết
những người được phỏng vấn đều nhất trí rằng sau khi được đào tạo thì năng
lực quản trị của họ được nâng cao, họ tự tin hơn và chuyên nghiệp hơn.
* Thực tế tuyển dụng tại DNNVV: Theo như kết quả điều tra phần lớn
DNNVV không có hoạt động tuyển dụng cũng do đặc điểm của DN trên địa
bàn tỉnh Phú Thọ đa phần là các DN nhỏ và siêu nhỏ. Số DN còn lại có hoạt
động tuyển dụng và nguồn ứng viên nội bộ chiếm tỷ lệ cao nhất (17,5%), tiếp
đến là bạn bè của nhân viên (15,3&) và thấp nhất là ứng viên từ các cơ sở đào
tạo (8,2%).
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Phú Thọ
14


Như đã nghiên cứu ở chương 2, có 7 nhân tố ảnh hưởng đến phát triển

Hoạt động tuyển dụng NNL quản trị tại DNNVV chưa thực sự hiệu quả
do ứng viên chủ yếu từ nội bộ DN. Ứng viên tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo
thấp cho thấy khả năng gắn kết giữa DN và cơ sở đào tạo chưa cao, DNNVV
chưa tận dụng được cơ hội tiết giảm chi phí đào tạo từ các cơ sở đào tạo. ...
- Về phía nguồn nhân lực quản trị
Các DNNVV cho biết một số cán bộ, nhân viên trong DN chưa thực sự
chủ động tìm kiếm những cơ hội phát triển, họ cũng ít khi tự đánh giá điểm
mạnh, điểm yếu của bản thân.
- Nguyên nhân từ hệ thống và chính sách đào tạo
Đào tạo mới chỉ chú trọng tới thành tích số lượng mà chưa chú trọng tới
đầu ra, chưa hướng tới các kiến thức, kỹ năng sử dụng trong thực tế. Các kỹ
năng cần thiết để áp dụng vào thực tế vừa thiếu vừa yếu. Kết quả là thiếu các
cán bộ có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt đáp ứng được yêu cầu
công việc. Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ với các cơ sở đào tạo. Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề cung
cấp nguồn lao động cho DN theo hướng một chiều...
- Nguyên nhân từ cơ chế chính sách của Nhà nước và tỉnh Phú Thọ
Mặc dù Nhà nước ngày càng quan tâm hơn đến các chương trình đào
tạo NNL cho các DNNVV. Tuy nhiên, với số lượng khoảng 500000
DNNVV trên cả nước nói chung và hơn 2700 DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ nói riêng, kinh phí thực hiện các chương trình vẫn còn hạn chế. Chưa kể

16


chất lượng và nội dung đào tạo chưa thực sự được quan tâm và chú trọng vào
việc đào tạo nâng cao năng lực quản trị DN.
Chưa đồng bộ trong hướng dẫn khởi nghiệp, chưa chặt chẽ trong sự phối
hợp giữa các cấp các ngành, chưa huy động được sự tham gia rộng rãi của
hiệp hội DNNVV, tổ chức xã hội, tổ chức tư vấn và phương tiện thông tin đại

kinh doanh và quản trị kinh doanh; hỗ trợ đào tạo nghề; hỗ trợ đào tạo trực
tiếp tại DNNVV.
4.1.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
Thực hiện cơ chế liên thông trong đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao
đẳng nghề để người lao động có nhiều cơ hội học tập, từng bước hình thành đội
ngũ công nhân kỹ thuật giỏi, nhân viên lành nghề trong các ngành và lĩnh vực.


Quan điểm phát triển NNL quản trị tại các DNNVV

Một là, Cần nhận thức được phát triển NNL nói chung, NNL quản trị
nói riêng là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để DNNVV có thể tồn tại
và phát triển bền vững. Đội ngũ NNL quản trị là tài sản quý giá, là xung lực
mạnh mẽ nhất thúc đẩy phát triển DN. Hai là, Bản thân NNL quản trị phải
nhận thức vai trò và tầm quan trọng của năng lực quản lý trong hoạt động
quản lý và điều hành DN để có trách nhiệm tự hoàn thiện và nâng cao năng
lực quản lý của mình đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế. Ba là,
Phát triển NNL quản trị cần được thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp và
chuyên nghiệp hóa. Bốn là, Phát triển NNL quản trị xuất phát từ điều kiện đặc
thù của DNNVV nhằm phát huy tiềm năng và lợi thế của mình. Năm là, Phát
18


triển NNL quản trị trước hết là tận dụng được các cơ hội vượt qua mọi thách
thức của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời phải bảo tồn và phát
triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa DN.
4.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
4.2.1. Kiểm soát các yếu tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trị. Các DN nên thành lập quỹ đầu tư phát triển. Chi phí cho hoạt động đào tạo
và phát triển NNL quản trị sẽ được lấy từ nguồn quỹ này. Chi phí đào tạo lớn
hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của mỗi DN và luôn
phải ở mức hợp lý, chi phí không lớn nhưng cũng không được ở mức quá
thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển NNL quản trị.
* Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý DN:
Tốc độ phát triển công nghệ đưa vào quản lý sản xuất, kinh doanh
đều đang rất nhanh, nếu không thích nghi, doanh nghiệp sẽ không thể phát
triển, nhất là khi thế giới đang chuyển mình với cuộc cách mạng công nghiệp
4.0, muốn “sống khỏe” ngoài tiếp cận vốn, DNNVV cần phải đẩy mạnh ứng
dụng công nghệ mới.
* Tăng cường vai trò của các cơ sở đào tạo:
Đổi mới phương pháp đào tạo giảm lý thuyết, tăng thực hành thực tiễn,
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên. Gắn đào tạo với nhu cầu
của các tổ chức kinh tế, xã hội và DN, nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương. Tăng cường đầu tư trang thiết bị để từng bước nâng cao chất
lượng đào tạo.
20


4.2.2. Hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
* Xây dựng kế hoạch phát triển NNL quản trị: Xây dựng chương trình
đào tạo và phát triển năng lực, trang bị những kỹ năng, kiến thức phù hợp với
những yêu cầu nhiệm vụ của DN là những quan tâm hàng đầu của mỗi DN.
* Hoàn thiện hoạt động đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém
nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng
những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi
như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt

cách sâu rộng hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia, hỗ trợ đào tạo,
trang bị học vấn và những tri thức cơ bản về kinh tế - xã hội, văn hóa,
pháp luật... cho các nhà quản trị DNNVV.
Nhà nước và các tổ chức, hiệp hội tăng cường hỗ trợ các kiến
thức, tri thức về hội nhập quốc tế cho DNNVV bao gồm hệ thống
pháp luật, ưu đãi, các chế tài pháp lý.
Phát triển mạnh mẽ các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh của DN,
doanh nhân, như: hệ thống thông tin, dự báo; hệ thống dịch vụ phát
triển kinh doanh, phát triển DN; các vườn ươm DN...
Các hiệp hội cần đứng ra tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn
cho các hội viên hoặc tổ chức một cách thường xuyên các hoạt động
giao lưu để truyền đạt kinh nghiệm giữa các hội viên với nhau.

22