KIN
HT
ẾH
UẾ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ PHƯƠNG HIỀN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ỌC
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
NG
ĐẠ
IH
XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH
TR
ƯỜ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
TS. HOÀNG TRIỆU HUY
TR
ƯỜ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
HUẾ, 2018
KIN
HT
ẾH
UẾ
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình” được thực hiện dưới sự hướng dẫn trực
tiếp của Thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy.
Tôi xin cam đoan bản Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu thông tin được trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung
thực và được phép công bố.
TR
ƯỜ
nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến Thầy
giáo TS. Hoàng Triệu Huy, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Qua sự hướng dẫn của Thầy, tôi không chỉ học
ỌC
được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở Thầy phương pháp nghiên cứu khoa học,
thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình.
IH
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn, cung
ĐẠ
cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè đã
NG
nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn.
Huế, ngày 15 tháng 8 năm 2018
TR
ƯỜ
KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là
phải đầu tư và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó việc quản lý
tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành công của doanh nghiệp. Để đáp
ứng được mục tiêu tăng thu cho ngân sách nhà nước, phát triển ổn định và bền vững
của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam
nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty TNHH MTV Xổ
số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số.
Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, cho nên tôi đã chọn đề tài:
“Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ
số kiến thiết Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập số
liệu (thứ cấp và sơ cấp), Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, Phương pháp phân
tích (thống kê mô tả, so sánh, chuỗi thời gian).
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Nghiên cứu đã đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình Theo đó, từng nội dung trong công tác này đã được
tác giả phân tích như: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; (2) Hoàn
thiện công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác phân tích
và thiết kế công việc; (4) Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực; (5)
Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc; (6) Hoàn thiện công tác
lương, thưởng và chính sách đãi ngộ. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cán bộ công nhân
viên về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty đã được luận văn trình bày rõ.
Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với
kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến
Giá trị phát hành
Hoạt động kinh doanh
Hợp đồng lao động
Hệ số
Kế toán trưởng
Một thành viên
Nguồn nhân lực
Nghiệp vụ
Năng suất lao động
Ngân sách Nhà nước
Phụ cấp
Quyết định
Quản lý nguồn nhân lực
Quỹ tiền lương
Sản xuất kinh doanh
Tiền lương người lao động
Tiền lương cơ bản
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Thông tư
Tiêu thụ đặc biệt
Ủy ban
Ủy ban nhân dân
Văn phòng đại diện
Viên chức quản lý
Xổ số kiến thiết
TR
ƯỜ
TLNLĐ
TLCB
TNHH
TP
TT
TTĐB
UB
UBND
VPĐD
VCQL
XSKT
iv
MỤC LỤC
KIN
HT
ẾH
UẾ
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG............................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................14
1.2.2. Tuyển dụng lao động.......................................................................................16
TR
1.2.3. Phân tích và thiết kế công việc........................................................................17
1.2.4. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................18
1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc.............................................................19
v
1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ lao động ..............................................22
KIN
HT
ẾH
UẾ
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ............................24
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài ....................................24
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong.....................................27
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực.....................................28
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ................................................................30
1.5.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Thành
phố Hồ Chí Minh ......................................................................................................30
1.5.2. Quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty cổ phần Lilama 7 ............................31
1.5.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH.............................35
TR
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình...........................................................74
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................74
vi
2.3.2. Thống kê đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
KIN
HT
ẾH
UẾ
Xổ số kiến thiết Quảng Bình thông qua giá trị trung bình........................................76
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
xổ số kiến thiết Quảng Bình......................................................................................82
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................82
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................83
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT
QUẢNG BÌNH..........................................................................................................87
3.1. Định hướng, mục tiêu.........................................................................................87
3.1.1. Định hướng của Công ty .................................................................................87
3.1.2. Mục tiêu công tác hoàn thiện QLNNL............................................................88
3.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình...............................................................89
ỌC
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC BẢNG
Lịch phát hành và doanh số phát hành của các công ty ........................38
Bảng 2.2:
Doanh thu tiêu thụ vé XSKT trên một kỳ vé trên địa bàn miền Trung....39
Bảng 2.3:
Quy mô, cơ cấu doanh thu của công ty từ năm 2015 - 2017.................40
Bảng 2.4:
Tình hình doanh thu vé XSKT của các công ty phát hành và tiêu thụ thứ
KIN
HT
ẾH
UẾ
Bảng 2.1:
Năm hàng tuần từ 2015-2017 ................................................................41
IH
Bảng 2.11:
đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................52
Biến động cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2015 -
ĐẠ
Bảng 2.12:
2017 .......................................................................................................53
Bảng 2.13:
Thống kê nguồn tuyển dụng các vị trí làm việc mới tại Công ty giai
NG
đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................58
Tình hình bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty ..............62
Bảng 2.15:
Thống kê chi phí đào tạo ở Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..................63
ƯỜ
Bảng 2.14:
Bảng 2.16:
ƯỜ
TR
ỌC
IH
ĐẠ
KIN
HT
ẾH
UẾ
DANH MỤC HÌNH
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ............................................36
Hình 2.2:
Biểu đồ cơ cấu thị phần của Công ty từ 2015 – 2017 ...........................42
Hình 2.3:
Năng suất lao động bình quân của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017.....48
Hình 2.4:
Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 ........53
Hình 2.9:
hiện công việc” ......................................................................................80
Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác lương, thưởng và chế độ
IH
Hình 2.10:
đãi ngộ” .................................................................................................81
Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác quản lý nguồn nhân lực”
ĐẠ
Hình 2.11:
TR
ƯỜ
NG
...............................................................................................................82
x
KIN
HT
ẾH
công của doanh nghiệp.
Hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết là một lĩnh vực kinh doanh mang lại
nguồn thu lớn cho Ngân sách nhà nước (NSNN) ở hầu hết các nước, trong đó có
NG
Việt Nam. Tuỳ theo mỗi nước có cách thức tổ chức khác nhau, song xu thế chung là
ngày càng đa dạng hoá, hiện đại hoá, trở thành ngành “công nghiệp không khói”
phát triển mạnh mẽ. Để đáp ứng được mục tiêu tăng thu cho NSNN, phát triển ổn
ƯỜ
định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và
kinh tế Việt Nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt
TR
công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả,
nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá
môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số.
1
Tuy nhiên, mặc dù đạt được một số kết quả đáng khích lệ, nhưng công tác
KIN
HT
Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
NG
-
ĐẠ
2.2. Mục tiêu cụ thể
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình trong giai đoạn 2015-2017.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
ƯỜ
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
TR
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề liên quan đến công tác quản lý
nguồn nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế.
Nguồn số liệu được thu thập từ các báo cáo tổng kết của Công ty giai đoạn
2015 – 2017, hồ sơ nguồn nhân lực của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các
đề tài khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để tăng tăng cường cơ sở trong
việc rút ra những nhận xét, kết luận và đề xuất những giải pháp. Những nguồn số
-
ỌC
liệu này đều được chĩ rỏ nguồn gốc trong luận văn.
Số liệu sơ cấp:
Luận văn tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra khảo sát
+
IH
toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.
Phương pháp điều tra:
ĐẠ
Với nội dung nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, cụ thể: (1) Công tác hoạch định
nguồn nhân lực; (2) Công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Công tác
NG
phân tích và thiết kế công việc; (4) Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực;
nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, bao gồm các nội
dung như: (i) Công tác hoạch định nguồn nhân lực; (ii) Thu hút và tuyển dụng nguồn
nhân lực; (iii) Công tác phân tích và thiết kế công việc; (iv) Phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực; (v) Đánh giá mức độ thực hiện công việc; (vi) Lương, thưởng và chính sách
đãi ngộ (được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ, với 1 tương ứng là hoàn toàn
không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý);
Phần 3 liên quan đến một số ý kiến đóng góp của đối tượng khảo sát đối với
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng
Bình.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
ỌC
Luận văn nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp và hệ
thống hóa tài liệu điều tra theo các tiêu thức phụ hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài.
Số liệu thu thập được tính toán, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel, SPSS.
IH
4.3. Phương pháp phân tích
Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết
ĐẠ
quả nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ
trợ của phần mềm SPSS.
-
HT
ẾH
UẾ
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiến về quản lý nguồn nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình;
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
TR
ƯỜ
NG
ĐẠ
IH
ỌC
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.
5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm
ĐẠ
một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân
lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế
cạnh tranh mang tính quyết định.
NG
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất
ƯỜ
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con
người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
TR
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…
6
Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương
KIN
nâng cao trong quá trình sống và làm việc [9].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
NG
cho xã hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL
để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dùng lại tác giả xét NNL dưới dạng
ƯỜ
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng
thái động, thành vốn NNL, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người
thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng của con
TR
người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và
cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác.
Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau [9]:
7
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người
KIN
HT
kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm
lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức [9].
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực
NG
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) có thể được trình bày dưới
các giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản lý doanh nghiệp
ƯỜ
(DN) thì quản lý NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được mục tiêu của tổ chức.
TR
Đi sâu vào nội dung của QLNNL, người ta còn có thể hiểu QLNNL là việc
tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
cho NNL thông qua tổ chức.
8
Song dù ở giác độ nào thì QLNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để
-
IH
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN.
Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
ĐẠ
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.
-
Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ
NG
sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính
sách nhân sự khác.
-
Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu SXKD, đồng thời đáp ứng
-
ƯỜ
nhu cầu học tập của người lao động.
Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với DN, củng
-
Tổ chức hệ thống chức năng QLNNL: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của bộ phận quản trị NNL.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng
sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố
gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức [15].
ỌC
1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu
các mục tiêu chủ yếu sau:
Tuyển chọn nhân viên phù hợp cho yêu cầu công việc của DN và sử dụng có
ĐẠ
-
IH
Quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong DN và có
1.1.3.2. Nguyên tắc
KIN
HT
ẾH
UẾ
Từ quan điểm về mục tiêu này, quản lý NNL được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc chủ yếu sau:
Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu các nhân, đồng thời tạo ra NSLĐ, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập
và thực hiện để có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Phải luôn luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn trọng
sự công bằng này.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm sao cho
người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN.
ỌC
Thứ tư, luôn luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
Phải để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn không
IH
toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như
chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải v.v…
11
-
Mô hình tài chính: mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm
KIN
HT
ẾH
UẾ
sao cho hài hòa các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân
viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…),
tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của
người lao động và sử dụng các chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả.
-
Mô hình quản lý: Thường được thể hiện qua hai cách:
+ Cách thứ nhất: Khi cán bộ quản lý nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan
điểm và giá trị của vấn đề QLNNL và chủ động làm việc với các quản lý gia trực
tuyến (trong lãnh đạo của DN), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải pháp cho
các vấn đề của DN trong quá trính hoạt động SXKD.
+ Cách thứ hai: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người
huấn luyện các kỹ năng QLNNL cho các quản lý gia trực tuyến. Các quản lý gia
-
Mô hình khoa học hành vi: mô hình này quan tâm đến tâm lý và hành vi tổ
TR
chức là cơ sở của các hoạt động của QLNNL. Mô hình này cho thấy mục tiêu và
cách tiếp cận khoa học đối với hành vi của cá nhân người lao động tại DN có thể
giúp áp dụng giải quyết hầu hết các vấn đề của QLNNL. Mô hình này được áp dụng
12
rộng rãi trong các khâu QLNNL như: đánh giá, khen thưởng, thiết kễ mẫu công
KIN
HT
ẾH
UẾ
việc, đào tạo, phát triển nhân lực.
Tóm lại, việc lựa chọn áp dụng mô hình QLNNL nào (trong 6 mô hình trên) là
tùy thuộc vào những điều kiện cụ thể của DN như trình độ, năng lực của các quản
trị gia; các giá trị văn hóa tinh thần có tính truyền thống tại DN, ảnh hưởng của môi
trường xã hội v.v…
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến QLNNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QLNNL theo ba
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
ƯỜ
Nhóm chức năng này chú trọng đến nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
TR
lực cá nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh
đạo DN xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ công nhân viên (CBCNV)
13
Copyright: Tài liệu đại học ©