ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N ƣờ

ƣớn

n

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP................................................................ 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................8
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên.........................10
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên..................................13
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................15
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.......................16
1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................18
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên........................23
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.................................... 35
1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.................................. 36
1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá...........37
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN...............................................................................................................38
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong............................................... 38
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài...............................................41


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................42
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH KON TUM
43
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG– CN KON
TUM................................................................................................................43
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................. 43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Vietinbank Kon Tum
45

3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt
Nam đến 2020 ................................................................................................. 80
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên của Vietinbank đến
2020 ................................................................................................................. 82
3.1.3 Định hƣớng phát triển của VietinBank Kon Tum giai đoạn 2016 2018 ................................................................................................................. 84
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CN KON
TUM ................................................................................................................ 86
3.2.1. Hoàn thiện các mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ............. 86
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ..................... 87
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên ................... 90
3.2.4. Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên ......... 100
3.2.5. Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích với nhân viên
....................................................................................................................... 101
3.2.6. Hoàn thiện việc hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá thành tích
nhân viên ....................................................................................................... 103


3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ..................................................................103
KẾT LUẬN...................................................................................................108
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................135
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ v ết tắt

N ĩ T ến v ệt


Phòng giao dịch

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

VietinBank Kon Tum

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng
Việt Nam - chi nhánh Kon Tum

WTO

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

LĐPT

Lao động phổ thông

ĐG TTNV

Đánh giá thành tích nhân viên


2.2.

Tình hình tài chính của đơn vị 2014-2016

50

2.3.

Cơ cấu lao động theo giới tính

51

2.4.

Cơ cấu theo tr nh độ

52

2.5

Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 3 năm
2014 – 2016 của chi nhánh

53

2.6.

Điểm cho mức độ hoàn thành công việc


1.1.

Tiến tr nh đánh giá thành tích nhân viên

16

2.1.

Sơ đồ tổ chức Vietinbank Kon Tum

45


1

MỞ ĐẦU
1 Tín

ấp t ết ủ đề tà

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới: Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa là con đƣờng tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh
tế - xã hội, nhƣng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần
thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, các ƣu thế và lợi thế về điều
kiện địa lý, thể chế chính trị…Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL)
là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà
quản trị đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc
xây dựng và phát triển tổ chức.
Khi nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc

- chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp của mình, nhằm đánh giá,
phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đƣa ra một số
giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng .
2. Mụ t êu n ên ứu
Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân



viên.


Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại VietinBank Kon
Tum trong thời gian qua.

Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại
Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại VietinBank Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đố tƣợn và p ạm v n

ên ứu

Đố tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.


3
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: các nôi dung nghiên cứu trên đƣợc tiến hành
tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.

cho ngƣời lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh
giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Kon Tum trong thời gian
qua.
b.Ý nghĩa thực tiễn
- Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt


4
động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của Vietinbank trên địa
bàn.
- Đƣa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài cũng có
thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho ngƣời lao động tại một số
Chi nhánh trong hệ thống Vietinbank.
6. Bố ụ đề tà
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu thì
đề tài đƣợc bố cục thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
7. Tổn qu n tà l ệu n

ên ứu

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của QTNNL. Chính vì vậy, làm thế nào để QTNNL có

và hạn chế.
“Giáo trình quản trị học” của TS. Lê Thế Giới – xuất bản năm 2007 –
NXB Tài Chính.
Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS. Nguyễn Hữu Thân – xuất bản
năm 2008- NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chƣơng, trong đó có
chƣơng “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chƣơng này là đánh giá
thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả các
phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác…
“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại
UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn
Thành Trung, năm 2010, ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. Bùi Quang


6
Bình. Luận văn đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đƣa ra một số giải
pháp giải quyết những tồn tại. Nhƣng luận văn chƣa chú trọng đến vai trò,
quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không
đƣợc chuẩn bị trƣớc cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự
theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên.
“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3”, luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Giang, năm 2009. Luận văn
đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên nhƣng chƣa chú trọng đến việc phân tích công việc để phân công công
việc hợp lý cũng nhƣ chƣa đƣa ra đƣợc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn
xác đốivới thực trạng trong ngành Điện lực.
Đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Á Châu” của tác giả Hoàng Minh Quang (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu và đã chỉ ra

đánh giá và đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại chi nhánh.


8
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. K á n ệm đán

á t àn tí

nhân viên

Nhân viên là một ngƣời cụ thể đảm nhận một vị trí công việc nào đó
trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Thành tích là việc hoàn thành công tác của một cá nhận hoặc một nhóm
lao động theo định kỳ.
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức
độ thành công của một ngƣời hay một cái g đó. Mọi hoạt động của con ngƣời
bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng cần thƣờng xuyên
đƣợc đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều
đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc và nguyên nhân là g . Từ đó tiếp tục điều chỉnh
hoạt động hƣớng tới trạng thái tốt hơn.
Vậy đánh giá thành tích công việc là g và tiến hành nó nhƣ thế nào?
Những quy tr nh, thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống đánh giá
thành tích công việc? Khi mới h nh thành, khái niệm đánh giá thành tích chỉ
đƣợc hiểu là một quá tr nh thƣờng bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu

liên quan nhƣ năng lực chuyên môn, tr nh độ làm việc và phẩm chất cá nhân
của ngƣời lao động. Sự đánh giá có hệ thống còn đƣợc thể hiện thông qua
phƣơng pháp đánh giá đƣợc xác định một cách khoa học và tuân thủ theo một
chu kì nghiêm ngặt mà tổ chức quy định.
Đánh giá có tính chính thức tức là việc đánh giá đƣợc ban hành thông
qua văn bản công khai và đƣợc ngƣời đứng đầu tổ chức phê chuẩn. Đồng thời
đánh giá chính thức tức là phải có sự thảo luận thống nhất giữa ngƣời quản lý
với ngƣời lao động một cách công khai, rõ ràng mà không phải là chỉ có ý
kiến chủ quan của ngƣời quản lý.[1]
Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
mà một ngƣời quản lý DN giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống
đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc
đảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN đều cố gắng tối đa khả năng của mình.


10
Cụ thể đánh giá thành tích công việc nhằm ba mục đích sau:
- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng đƣợc thƣởng hoặc tăng lƣơng
hay không (khen thƣởng);
- Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm
yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chƣa sử dụng đến của
các cá nhân và xây dựng những chƣơng tr nh đào tạo, tập huấn phù hợp, cần
thiết;
- Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để
mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
Để đạt đƣợc các mục đích trên, việc đánh giá thành tích công việc cần
phải có đƣợc những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá
nhân phải thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá
nhân đó làm việc;

đặc biệt là khi áp dụng nó cho những trƣờng hợp thăng chức hay sa thải lao
động. Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đƣa ra
các quyết định đối xử tôn trọng với ngƣời lao động th sẽ làm phát sinh nhiều
mâu thuẫn khắc nghiệt.
Trong tất cả cá mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác th không có mối quan hệ nào quan trọng
hơn mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm b nh đẳng, đặc
biệt là khi áp dụng nó cho những trƣờng hợp thăng chức hay sa thải lao động.
Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đƣa ra các
quyết định dối xử tôn trọng với ngƣời lao động th sẽ làm phát sinh nhiều mâu
thuẫn khắc nghiệt. Mục tiêu quan trọng cần quan tâm trong đánh giá thành
tích là làm sao cho ngƣời lao động hiểu rằng việc đánh giá thành tích là thực
sự có ý nghĩa, hữu ích, công bằng và trung thực. Lợi ích mà đánh giá thành
tích đem lại thực sự lớn và rất khó đo lƣờng đƣợc. Đó là lợi ích đối với tổ
chức và đối với từng cá nhân trong tổ chức đó.
a. Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát hiện sự dƣ thừa
hay thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh
nghiệp tránh đƣợc t nh trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Thông thƣờng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, ngƣời quản lý thƣờng có ấn
tƣợng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dƣới một cách ngẫu
nhiên hoặc t nh cờ (có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý
hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dƣới). Hiện tƣợng phổ biến là ngƣời
quản lý không có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về
nhân viên cấp dƣới của m nh. Do đó một hệ thống đánh giá thành tích công
việc chính thức sẽ giúp khắc phục đƣợc phần nào khiếm khuyết này.


12
Hơn nữa, cho dù ngƣời quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân


13
một bức tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình.
Hiểu rõ những ƣu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của
ngƣời lao động để từ đó đƣa ra những chính sách phù hợp hơn giúp ngƣời
lao động có thể phát huy hết năng lực của mình, giúp doanh nghiệp có sự phát
triển ổn định hơn.
Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp đảm bảo lợi ích cho ngƣời
lao động. Mọi kết quả đánh giá thực hiện công việc đƣợc lƣu vào hồ sơ nhân
viên vì vậy việc đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hƣởng tới những quyền lợi mà
họ có thể nhận đƣợc trong tƣơng lai nhƣ tiền lƣơng, thăng tiến, đào tạo…V
thế, hoạt động đánh giá có hợp lý, khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho ngƣời
lao động từ đó tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa. Công tác đánh
giá cũng tạo động lực để ngƣời lao động ý thức trách nhiệm làm việc tốt hơn
và tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh.
Nhƣ vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho ngƣời lao động
hăng say làm việc hơn, tạo bầu không khí lành mạnh, nhà quản lý dành đƣợc
mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên – đó chính là
những ý nghĩa to lớn mà công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.

1 1 3 N uyên tắ

đán

á t àn tí

n ân v ên

Nhân viên đƣợc tuyển dụng là để tạo ra thành quả cho công ty. Mức độ
thành công của họ thực chất có liên quan đến cách thức chỉ đạo, xét duyệt,

Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng th việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…v…v.. trong
việc đánh giá.


Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công
bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có
thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp.


Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá
cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu cùng nguyên
tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chuẩn
đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn.


15


tích nhân viên đƣợc thể hiện ở hình 1.1: