ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2019


ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng đẫn khoa học: TS. PHẠM CÔNG TOÀN

THÁI NGUYÊN - 2019

cảm quý báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ...........................................................................viii
MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG.. 4
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông
................................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ......................................................
4
1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực .................................................
5
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực ........................ 6

2.2 Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 34
2.2.1 Thu thập tài liệu ..................................................................................... 34
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 34
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 36
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI .............................. 38
3.1 Khái quát về Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai ............................... 38
3.1.1 Thông tin chung ..................................................................................... 38
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ .............................................................................. 38
3.1.3 Cơ cấu tổ chức........................................................................................ 39
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai 43
3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào
Cai ........................................................................................................... 46
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Lào
Cai ........................................................................................................... 49
3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp đào tạo.............................................................. 49


6

3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao
động ......................................................................................................... 63
3.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp tuyển dụng ....................................................... 66
3.2.4. Đánh giá chung về kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.............................................................................. 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 68
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

4.1.3. Định hướng phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai...... 73
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm kinh doanh VNPT Lào Cai .............................................................. 75
4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai.............................................................. 76
4.2.2. Hoàn thiện biện pháp tạo động lực cho người lao động để phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai . ................
90
4.2.3. Tăng cường thu hút, tuyển dụng lao động để phát triển nguồn nhân lực
của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai .......................................... 101
4.3. Giải pháp hoàn thiện khác...................................................................... 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 104


7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VNPT Lào Cai

Viễn Thông Lào Cai


Chăm sóc khách hàng

GTGT

Giá trị gia tăng

TC-KT

Tài chính – Kế toán


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 : Cơ cấu lao động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai từ năm
2016-2018 ........................................................................................... 43
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................... 45
Bảng 3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh tại TTKD VNPT Lào Cai 20152018
............................................................................................................. 46
Bảng 3.4. Bảng so sánh giữa phát triển mới và tái phát triển ......................... 54
Bảng 3.5. Số lượng lao động được đào tạo từ năm (2016-2018).................... 55
Bảng 3.6. Nguồn kinh phí cho đào tạo............................................................ 61
Bảng 3.7. Các khoá đào tạo trong năm 2018 .................................................. 62
Bảng 3.8: Các chỉ tiêu về tiền lương và doanh thu ......................................... 63
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng qua các năm ................................................ 67
Bảng 4.1. Dự báo về sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông .................. 72
Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu dịch vụ viễn thông tại Lào Cai đến năm 2025 ..... 73
Bảng 4.3. Định hướng nội dung đào tạo phát triển ......................................... 77
Bảng 4.4. Bảng xây dựng kế hoạch đào tạo .................................................... 79

Toàn cầu hoá ngày càng thể hiện sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp ở mỗi quốc gia. Trong đó, có ảnh hưởng đến sự
phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất cùng với những mối quan
hệ biện chứng giữa hai yếu tố này ở quy mô toàn cầu. Quá trình toàn cầu hoá đã
thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên
thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường
lao động quốc tế.
Lào Cai là một tỉnh miền núi nằm ở phía Bắc Việt Nam, có vị trí địa lý
thuận lợi, có cửa khẩu quốc tế Lào Cai (Việt Nam) - Hà Khẩu (Trung Quốc) là
một trong ba cửa khẩu quốc tế có vị trí quan trọng trong giao lưu kinh tế, thương
mại qua biên giới đất liền giữa Việt Nam và Trung Quốc; có nhiều tiềm năng
khác thuận lợi cho việc phát triển kinh tế đối ngoại và du lịch.
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai là đơn vị thành viên hoạch toán phụ
thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone) hoạt động trên điạ
bàn tỉnh Lào Cai với gần 160 lao động; ngành nghề kinh doanh chính là kinh
doanh các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Thị trường viễn
thông cạnh tranh diễn ra ngày càng quyết liệt, gay gắt, nhiều doanh nghiệp cùng
kinh doanh dịch vụ Viễn thông, Công nghệ thông tin (như Viettel, FPT,
Vietnammobile…) cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách
thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, kinh doanh gặp nhiều khó khăn. Đòi
hỏi phải có đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, yêu ngành, yêu nghề, có kỹ năng, trình
độ, chuyên môn nghiệp vụ tốt, chuyên nghiệp để thích ứng với thị trường, đáp
ứng yêu cầu của công việc kinh doanh.
Viễn thông là ngành luôn có nhu cầu đổi mới về công nghệ, vì vậy việc
phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị là việc làm hết sức cần thiết. Nhưng phát
triển nhân lực như thế nào là câu hỏi luôn trăn trở đối với đội ngũ quản lý của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai.


2

doanh dịch vụ tại doanh nghiệp viễn thông.


3

Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Lào Cai, gồm: đào tạo, tạo động lực, tuyển dụng, tạo nguồn, từ đó đưa ra
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để kinh doanh dịch vụ viễn thông trên thị
trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
- Phạm vi về không gian:
Đề tài được nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.
- Phạm vi về thời gian:
Luận văn nghiên cứu và thu thập thông tin làm cơ sở phân tích Nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai từ năm 2015 đến 2018, thời
gian khảo sát thực tế năm 2018 và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
phát triển nguồn nhân lực cho các năm kế tiếp.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Kết quả đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Viễn thông. Kết quả đề tài có giá
trị ứng dụng đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện quá
trình phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
thành 4 chương chính, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp viễn thông
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
+ Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến việc đào tạo, học tập được thực
hiện
với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện kỹ năng, năng lực


5

con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân.
+ Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và tạo ra động cơ làm
việc, tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi, thái độ” cần huy động để
có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc, nhằm
tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Kiến thức, là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư
phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
Kỹ năng, là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công
cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực
làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng
cần dựa vào mức độ thành thạo công việc được thực hiện.
+ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
+ Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng là quá trình lựa chọn bổ
sung về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn

Về phía các doanh nghiệp: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi.
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của các
doanh nghiệp. Nó là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh và năng lực cạnh tranh, nhất là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế ngày càng sâu rộng.
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được như cầu, nguyện vọng cũng như
tạo điều kiện để người lao động nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, phát
triển kỹ năng, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân đáp ứng được
nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích giữa
người lao động với công việc trong trước mắt và lâu dài. Đồng thời, tạo ra tính
chuyên nghiệp cho người lao động, giúp người lao động có thái độ và động cơ
làm việc tích cực.


7

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý có cách nhìn mới, đầy đủ
hơn về xây dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp.
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người
khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

tỷ lệ: Số lượng và tỷ người qua các cấp đào tạo công nhân, trung cấp, cao đẳng,
đại học, cao học…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của doanh nghiệp.
c. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo( cơ cấu bậc thợ..)
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
Có nhiều biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh
nghiệp, tuy nhiên có thể lực chọn ba biện pháp cơ bản nhất và có mức độ chi
phối lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể;
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Có rất nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.


9

Tuy nhiên, tổng hợp lại thì có thể hiểu rằng, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có
hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo nội
bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp và bao gồm một loạt những hoạt

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
c. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Với sự phát triển của khoa học, công nghệ, và thông tin tiếp cận như hiện
nay thì song hành cũng phát triển nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
khác nhau trong doanh nghiệp. Trong phạm vi luận văn, tác giả trình bày hai
phương pháp chính, bao gồm:
- Phương pháp đào tạo trong công việc: Đây là một phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
thực
hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả
một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước
về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm

môn.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các
phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.


12

+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối
phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp
không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có
thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học
tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho học viên học tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành
hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên
phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng
chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ
quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể

cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn
kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản
lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
+ Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các
vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình
huống đặc biệt.


14

1.2.2. Khuyến khích tạo động lực cho người lao động
a. Khái niệm tạo động lực người người lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như
văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân
lực và sự thực hiện các chính sách đó.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động
cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà
quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích được những
yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những