VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THỊ VÂN ANH

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THỊ VÂN ANH

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH
LƯƠNG THỰC - THỰC PHẨM HÀ NỘI
Ngành: Tâm lý học
Mã số: 8 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC



Học viên

Lê Thị Vân Anh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH

LƯƠNG THỰC-THỰC PHẨM HÀ NỘI......................................................13
1.1. Công ty cổ phần và người lao động trong công ty cổ phần chế biến kinh
doanh lương thực-thực phẩm Hà Nội………………………………………..13

1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần chế
biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.……………………............14

Chương 2. TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................32
2.1. Tổ chức nghiên cứu.................................................................................33
2.2. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................35
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN KINH DOANH

LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM HÀ NỘI...................................................40
3.1. Đánh giá chung của người lao động công ty cổ phần chế biến và kinh
doanh lương thực - thực phẩm Hà Nội về môi trường làm việc hiện tại.......40
3.2. Biểu hiện cụ thể của sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội........45
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................64

Hình 3.2 :Cảm nhận của người lao động trong công việc
Bảng 3.5 :Mô tả chung về cảm nhận về công việc của người lao động
Bảng 3.6: Cảm nhận của người lao dộng về công việc theo tỷ lệ phần trăm
Bảng 3.7: Cảm nhận về công việc theo giới tính của người lao động
Bảng 3.8 : Cảm nhận về công việc theo công việc chính của người lao động
Bảng 3.9: Cảm nhận về công việc theo thời gian làm việc tại công ty
Bảng 3.10: Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Bảng 3.11: Mức độ hài lòng ở các chiều cạnh của công việc
Bảng 3.12: Tính tương quan giữa các nhóm cảm xúc tại nơi làm việc


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với doanh nghiệp, con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng, là lợi thế
bền vững, có thể thích ứng những thay đổi trong kinh doanh. Thị trường với những
thay đổi không ngừng, khiến cho các doanh nghiệp cần có những con người phải
luôn chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ
mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.
Vì vậy, mục tiêu cơ bản của các doanh nghiệp, tổ chức chính là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với mình, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo
điều kiện cho họ bộc lộ năng lực, phát triển và cống hiến với tổ chức. Để hoàn
thành các mục tiêu này, nhà lãnh đạo của tổ chức phải hiểu rõ được tâm tư, nguyện
vọng của người lao động.
Nghiên cứu để nhằm đáp ứng sự hài lòng của con người đối với công việc,
cuộc sống là rất cần thiết. Doanh nghiệp sẽ không thể phát triển nếu đội ngũ nhân
viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc
thiếu khả năng chuyên môn. Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất
lượng sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
Một thực tế cho thấy không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc được nhiều nhà nghiên cứu
quan tâm và đã được thực hiện từ khá sớm.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên
quan đến 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao
động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều
kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá
nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. [8, tr.19]
2


Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI), xem xét trên 5 khía cạnh của sự hài
lòng liên quan đến công việc đó là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng
nghiệp và sự giám sát của cấp trên. [16, tr.9]
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota
thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa
mãn Minnesota (MSQ). MSQ sử dụng một trong hai bảng đo sau: một bản dài gồm
100 mục phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường
bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức
độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (M.J.Schmit & S.P. Allscheid, 1995). Tuy
nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20
câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không theo phản ánh được cảm nhận của
nhân viên. [18, tr. 12]
Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của người lao động được phản ánh qua giá
trị công việc của thang đo nhân tố bao gồm tính chất công việc, tiền lương và phúc
lợi, thăng tiến, công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám
sát, công đoàn.[2, tr.13]
Các mô hình trước JSS- nghiên cứu của Spector (1985) được áp dụng cho các
doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1977) đã xây
dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm có 9 yếu tố

chính mà nghiên cứu này quan tâm như sau:



Hài lòng về công việc trên tổng thể và hài lòng về các khía cạnh của
công việc

Đo lường phản ánh khá rõ nét cách hiểu về sự hài lòng về công việc. Tổng
hợp các thang đo lường sự hài lòng về công việc có thể thấy hai dạng đánh giá trực
tiếp về sự hài lòng dựa trên phạm vi khái quát của nó.

4


Thứ nhất là hài lòng tổng thể về công việc, phản ánh trạng thái cảm xúc tích
cực chung về công việc. Nếu như phân tích thuật ngữ công việc thì thấy đó cũng là
thuật ngữ khá chung chung, bởi nó có thể bao gồm trong đó nhiều đặc điểm của
công việc: loại công việc, tính chất công việc, các nhiệm vụ, hành vi làm việc…
nhưng đo lường tổng thể không quan tâm đến các chi tiết như vậy.
Thứ hai là hài lòng về các khía cạnh cụ thể của công việc như lương, lợi ích
xã hội, chất lượng mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự thăng tiến
…, phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực về từng mặt cụ thể một cách độc lập. Điều
mà ít người đặt ra trong các nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài là: liệu hài
lòng công việc trong tổng thể có phải là tổng hợp của của sự hài lòng các mặt cụ thể
hay không?


Mức độ hài lòng về công việc của người lao động

Khi nghiên cứu về sự hài lòng về công việc thì hầu hết các bài báo quốc tế

lòng hay không hài lòng về công việc. [10, tr.100]
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (Job characteristic
Model) chỉ ra rằng 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (gồm các loại kỹ năng, sự nhận
dạng nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, sự tự chủ và phản hồi), ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc qua trung gian là 3 trạng thái tâm lý (ý nghĩa, trách nhiệm và hiểu
biết về đầu ra). [12, tr.116]
Thuyết công bằng của Adam cho rằng sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng
của sự công bằng mà người lao động cảm nhận được trên cơ sở đối chiếu tỷ lệ giữa
các yếu tố đầu vào của mình (lao động chăm chỉ, mức độ kỹ năng, sự chấp nhận, sự
nhiệt tình…) với các yếu tố đầu ra (lương, lợi ích, sự công nhận…) trong so sánh
với người khác. [12, tr.110-111]
Có thể thấy các lý thuyết đã quan tâm đến hầu hết các yếu tố bên trong con
người đến bên ngoài môi trường cũng như các yếu tố công việc để phác thảo nên vô
số những yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của người lao động về công việc.
6


Tuy nhiên, ít các nghiên cứu xem xét sự hài lòng về từng khía cạnh có vai trò như
thế nào đối với sự hài lòng tổng thể nói chung về công việc?
Những điều trên cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
mang những đặc trưng văn hoá riêng của quốc gia, ngành nghề và tổ chức. Nhưng
đồng thời cũng đặt ra những vấn đề của lý thuyết này trong thời đại ngày nay, cách
thời điểm lý thuyết được xây dựng hơn 50 năm, với biết bao những đổi thay về tổ
chức và quản trị tổ chức cũng như hành vi, hệ thống nhu cầu của người lao động.
Nó cũng cho thấy thuyết 2 nhân tố là có giá trị ở môi trường lao động các nước châu
Á nhưng cũng đặt ra một số vấn đề.
2.2.

Tại Việt Nam


sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng cho thấy trong 7 nhân tố gồm
thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, hài lòng với đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi thì nhân tố “hài lòng với đồng nghiệp” có ảnh
hưởng thấp tới sự thỏa mãn công việc. Nhân tố có sự thỏa mãn cao nhất là điều kiện
làm việc, nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến.
Nghiên cứu còn cho thấy không có sự khác biệt về thỏa mãn công việc giữa
nhân viên khác giới, khác độ tuổi, trình độ, vị trí công việc và loại hình doanh
nghiệp.[20, tr.26]
Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) cho
thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là tiền lương, mối quan hệ với
cấp trên, đặc điểm với công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó thỏa mãn
về phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là
tiền lương và đặc điểm công việc. Nhân tố ít ảnh hưởng nhất là mối quan hệ với cấp
trên và điều kiện làm việc. [7, tr.13]
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng
viên đại học cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đồng nghiệp, thu
8


nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng
mạnh nhất và yếu tố lãnh đạo ít ảnh hưởng nhất. [19, tr.18]
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) chỉ ra 6 yếu tố chính tác
động đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến
Tre là quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện làm việc,
thích nghi với công việc hiện tại, ít khi lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ
luật công bằng. Theo đó, yếu tố "quyền hạn thực hiện công việc" có ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động và "chính sách xử lý kỷ luật công
bằng" có ảnh hưởng ít nhất.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn so sánh đặc điểm cá nhân bao gồm giới tính,
nhóm tuổi, trình độ học vấn, doanh nghiệp, thời gian làm việc, thu nhập, chế độ

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) tiến hành khảo sát thông qua 7
biến độc lập: đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, quan hệ với đồng
nghiệp, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, phúc lợi. [22, tr.123]
Nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú – Trương Văn Nghiệm (2015) cho thấy các
nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc là 6 nhân tố: Đào tạo và thăng tiến,
chính sách công ty, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lãnh đạo, bản chất công việc.
Trong đó có 5 nhân tố tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân
viên, riêng nhân tố bản chất công việc là nhân tố duy nhất tác động nghịch chiều với
sự hài lòng. [22. tr.121-127].
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Xác định cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần
chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội. Từ đó đưa ra một số kiến nghị
nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

10






Xác định một số vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động trong
doanh nghiệp.
Tìm hiểu mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ
phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
làm việc của người lao động



Phương pháp nghiên cứu



Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu: Phân tích, tổng hợp, hệ thống

hóa… các tài liệu nhằm xây dựng khái niệm công cụ của đề tài.



Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xây dựng phiếu điều tra để tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần chế biến
kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội.



Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng các công thức thống kê toán
học như số trung bình cộng, tính tỷ lệ %… nhằm xử lý các số liệu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn các khái niệm về sự hài lòng trong công
việc của người lao động, biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa thực tiễn, là tài liệu giúp cho
Công ty cổ phần chế biến kinh doanh lương thực – thực phẩm Hà Nội tìm hiểu,
đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động thông qua các biểu hiện về
sự hài lòng của người lao động, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng này, giúp công ty hiểu rõ người lao động đang cần được quan tâm, từ đó có
những kiến nghị sử dụng lao động hợp lý.

Doanh nghiệp số 68/2014/QH13.
1.1.2. Tổ chức lao động trong công ty cổ phần
Luật doanh nghiệp 2014 quy định:
Điều 134. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty cổ phần
1. Công ty cổ phần có quyền lựa chọn tổ chức quản lý và hoạt động theo một
trong hai mô hình sau đây, trừ trường hợp pháp luật về chứng khoán có quy định
khác:
13


a) Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và Giám đốc hoặc
Tổng giám đốc. Trường hợp công ty cổ phần có dưới 11 cổ đông và các cổ đông là
tổ chức sở hữu dưới 50% tổng số cổ phần của công ty thì không bắt buộc phải có
Ban kiểm soát;
b) Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc.
Trường hợp này ít nhất 20% số thành viên Hội đồng quản trị phải là thành viên độc
lập và có Ban kiểm toán nội bộ trực thuộc Hội đồng quản trị. Các thành viên độc lập
thực hiện chức năng giám sát và tổ chức thực hiện kiểm soát đối với việc quản lý
điều hành công ty.
2. Trường hợp chỉ có một người đại diện theo pháp luật, thì Chủ tịch Hội đồng
quản trị hoặc Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của
công ty; trường hợp Điều lệ không có quy định khác thì Chủ tịch Hội đồng quản trị
là người đại diện theo pháp luật của công ty. Trường hợp có hơn một người đại diện
theo pháp luật, thì Chủ tịch Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc
đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của công ty.
1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần chế
biến kinh doanh lương thực- thực phẩm Hà Nội.
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm hài lòng
Sự hài lòng về công việc là trạng thái thoải mái hay những cảm xúc dương tính

Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một phản ứng tình
cảm hoặc cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của một nhân viên làm việc. Tác
giả nhấn mạnh rằng có khả năng nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm
tình trạng, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, công việc nội dung, thù

15


lao và phần thưởng bên ngoài, khuyến mãi và điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu tổ chức. [25, tr.15]
Hoyer và MacInnis (2001) cho rằng sự hài lòng có thể gắn liền với cảm giác
chấp nhận, hạnh phúc, giúp đỡ, phấn khích, vui sướng. [11]
Kotler (2000) định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất
vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm
(hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ”. [11]
Theo thuyết nhu cầu của A. Maslow, tác giả cho rằng nhu cầu và sự phát triển
của con người theo các bậc từ thấp đến cao. Sau khi nhu cầu bậc thấp được thỏa
mãn thì đòi hỏi cần thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Dựa trên các thang bậc từ cơ bản
đến phức tạp của đời sống, các cá nhân sẽ có những mức độ hài lòng khác nhau khi
nhu cầu được đáp ứng ở những mức độ khác nhau. [19]
Theo Kreitener & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc/không hài lòng trong
công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc
đánh giá công việc của họ, không có ý định/có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu
tốt/ không tốt về tổ chức với bên ngoài. [17, tr.169]
Theo Smith và cộng sự (1969) sự hài lòng là trạng thái tình cảm của người lao
động đối với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh
bao gồm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, thu nhập ảnh hưởng
đến thái độ và nhận thức của người lao động. [16]
1.2.1.2. Khái niệm công việc
Điều 13 trong bộ luật Lao động của nhà nước Việt Nam quy định: “Mọi hoạt

Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. [16, tr.8]
Dawis và Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc như là kết quả
thẩm định của người lao động của mức độ mà môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu
của cá nhân. [30]
17


Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là cách mọi
người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc của
họ. Đó là mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng)
công việc của họ. [16, tr.8]
Hulin và Judge (2003) đã lưu ý rằng sự hài lòng công việc bao gồm đáp ứng
tâm lý đa chiều cho công việc của một cá nhân và những phản ứng cá nhân này có
thành phần nhận thức (cảm xúc), tình cảm và hành vi. [28]
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
[30]
Sự hài lòng công việc là cảm giác thành công của công nhân và thành công
trong công việc. Sự hài lòng công việc là thực hiện công việc yêu thích, làm tốt và
được thưởng cho những nỗ lực của một người. Sự hài lòng công việc là sự nhiệt
tình và hạnh phúc với công việc của một người. Sự hài lòng công việc là chìa khóa
dẫn đến sự công nhận, thu nhập, khuyến mãi, và sự đau đớn của các mục tiêu khác
dẫn đến cảm giác lấp đầy (Kaliski, 2007). [25, tr.77-86]
Sự hài lòng công việc là tập hợp cảm giác và niềm tin mà mọi người có về
công việc hiện tại của họ. Cấp độ về mức độ hài lòng công việc có thể dao động từ
sự hài lòng cực đoan đến sự bất mãn cực đoan. Mọi người cũng có thể có thái độ về