LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Ế

Huế, ngày 07 tháng 07 năm 2012

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U


Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hợp tác tích cực của tập

H

thể cán bộ, lãnh đạo phòng, ban công ty Cổ Phần Hương Thủy đã hổ trợ tôi rất

IN

nhiều trong việc điều tra, thu thập số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu. Tôi xin
cám ơn sự hợp tác và giúp đỡ quý báu ấy.

K

Do trình độ còn hạn chế nên nội dung luận văn không tránh khỏi thiếu sót.

̣C

Tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho

̣I H

O

luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Huế, ngày 07 tháng 07 năm 2012

Đ
A



nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt
đi đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm

H

việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

IN

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, làm thế
nào để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc. Đây là

K

điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Vì thế, nâng cao sự hài lòng của

̣C

người lao động đối với công việc đang được công ty cổ phần Hương Thủy rất quan

O

tâm. Xuất phát từ đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao sự hài lòng của

̣I H

người lao động ở công ty cổ phần Hương Thủy” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu


CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

KT, XH

Kinh tế, xã hội

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

PKD

Phòng kinh doanh

SX-KD

Sản xuất kinh doanh

H


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1:

Những yếu tố mà nhân viên coi trọng.......................................................27

Bảng 2.1:

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009-2011.............37

Bảng 2.2:

Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2009-2011 ............39

Bảng 2.3:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thời gian công tác của Công ty qua 3

Ế

năm 2007-2009 ...........................................................................................43
Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty qua các năm 2009-2011 .....44

Bảng 2.6:


Bảng 2.11:

Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra ...............................................61

Bảng 2.12:

Hệ số xác định phù hợp của mô hình........................................................64

Bảng 2.13:

Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động sự hài lòng ...............64

Bảng 2.14:

Đánh giá của NLĐ đối với chính sách thu nhập ......................................67

Bảng 2.15:

Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ về chính sách thu nhập .................69

Bảng 2.16:

Đánh giá về đồng nghiệp và lãnh đạo .......................................................70

Bảng 2.17:

Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ về đồng nghiệp và lãnh đạo .........71

Bảng 2.18:




Ý kiến đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc ..................................77

Bảng 2.23:

Kiểm định về ý kiến đánh giá....................................................................78

Bảng 2.24:

Đánh giá của NLĐ về sự hài lòng chung đối với công việc tại Công ty 80

Bảng 2.25:

Kiểm định về ý kiến đánh giá của NLĐ ...................................................81

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H


Sơ đồ1.4.

Các yếu tố của thuyết kỳ vọng............................................................23

Sơ đồ1.5.

Kỳ vọng Porter- Lawyer .....................................................................24

Sơ đồ 1.6.

Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của NLĐ đối với công việc.............25

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ........................................34

Sơ đồ 2.2.

Các bước trong công tác tuyển dụng của Công ty ..............................46

Sơ đồ 2.3.

Các bước trong công tác đào tạo tại Công ty......................................52

Đ
A

̣I H



Ế

Mục lục.................................................................................................................... viii

U

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

́H

1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

H

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

IN

CHƯƠNG I.LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ..................................................................................6

K

1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI


CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY ............................31
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
HƯƠNG THUỶ ................................................................................................ 31
2.1.1. Lịch sử hình thành ............................................................................ 31
2.1.2. Quá trình phát triển........................................................................... 32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và vị trí của Công ty ........................................ 33

Ế

2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011 ........... 36

U

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hương Thủy ...........................38

́H

2.2.1.Nguồn nhân lực ................................................................................. 38

TÊ

2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng ........................................................ 44
2.2.3. Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên ............................................... 48

H

2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển ........................................................... 50


ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY ....................84
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY
NĂM 2015 ................................................................................................................84
3.1.1. Định hướng về xây dựng và phát triển ............................................... 84
3.1.2. Định hướng về mở rộng thị trường tiêu thụ ........................................ 85

ix


3.1.3. Định hướng về phát triển thương hiệu ............................................... 85
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY...................................................................85
3.2.1. Quan điểm ....................................................................................... 85
3.2.2. Mục tiêu........................................................................................... 86
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY...................................................................86

Ế

3.3.1. Giải pháp về chính sách thu nhập ...........................................................86

U

3.3.2. Nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ giữa NLĐ và lãnh đạo .88

́H

3.3.3. Hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc .............91
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển...............................................95



Đ
A

công việc ...........................................................................Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 4.Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động... Error!
Bookmark not defined.
Phụ lục 5.Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha Nhân tố chính sách thu nhập ...............Error!
Bookmark not defined.
Phụ lục 6.Phân tích hối quy ............................................Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 7.Kiểm định ý kiến đánh giá của NLĐ về chính sách thu nhập giữa nam và nữ
.......................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Phục lục 8.Kiểm định sự khác biệt ý kiến đánh giá về chính sách thu nhập giữa các

x


nhóm thu nhập...........................................................Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 9.Kiểm định ý kiến đánh giá về nhân tố Bản chất, cơ hội và đào tạo trong

Đ
A

̣I H

O

̣C

K


tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo

́H

không gian làm việc tiện nghi…, mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy
thiếu hài lòng với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm

TÊ

2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự
bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: Cứ trong 4 người thì có một người đang

H

cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung

IN

bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số10 người được hỏi đều có ý rời bỏ

K

công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới.”
(doanhnhan360.com(19/08/2008)).

̣C

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, làm thế nào để


2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc
của người lao động;

Ế

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng đối với công việc của người lao động ở công ty cổ

U

phần Hương Thủy;

́H

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công việc
ở công ty cổ phần Hương Thủy.

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

H

- Nội dung nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động đối với công việc.

IN

- Đối tượng khảo sát: Người lao động và các công việc liên quan.



2


4.3. Phương pháp phân tích
- Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty .
Phân tích nhân tố (Factor Analyis) bằng phần mềm SPSS là một phương pháp
phân tích thống kê để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu
hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên
cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố Factor Analyis sẽ giúp cho việc

Ế

nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa [3].

U

Phân tích nhân tố đòi hỏi người nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn
và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố.

́H

đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố

TÊ

Các nhân tố đưa ra phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise - Meyer
- Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của


hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, từ đó dẫn đến một logic là các hệ số
tương quan của các yếu tố - biến số là gần với +1 hoặc -1, chỉ ra sự tương quan
thuận - nghịch giữa các yếu tố - biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xỉ bằng không,
có nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hệ số tương quan
của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu, chỉ số 0,5 là
điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi có giá trị nhỏ hơn.
- Phương pháp kiểm định thống kê: Tác giả sử dụng các phương pháp kiểm
định chủ yếu sau:

3


+ Phương pháp Independent-sample T-test: Tác giả tiến hành kiểm định về trị
trung bình của hai tổng thể (Independent-sample T-test) để so sánh ý kiến đánh giá
về các biến điều tra giữa các bộ phận khác nhau. Với giả thiết H 0 là điểm đánh giá
trung bình của hai nhóm nội dung điều tra là như nhau. Nếu giá trị Sig.2-tailed (Pvalue) < α = 0,05 thì bác bỏ H0 và kết luận có sự khác biệt có nghĩa về trung bình
giữa hai nhóm. Ngược lại, nếu giá trị Sig.2-tailed (P-value) >= 0,05 thì chưa có cơ
sở bác bỏ H0 và kết luận không có sự khác biệt có nghĩa về trung bình giữa hai

Ế

nhóm [2,134].

U

+ Phương pháp ANOVA được áp dụng để kiểm định xem có hay không sự

́H

khác nhau về sự hài lòng của người lao động đối với những nhân tố ảnh hưởng giữa


Đ
A

người lao động, trong phiếu điều tra, phỏng vấn thang chia độ Likert (thang đo do
Rennis Likert (1932) giới thiệu có năm mức để người được điều tra lựa chọn.
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng, ta sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức
độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những
phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin
cậy chia đôi.
Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là
tốt phải có hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0,8. Hệ số α của Cronbach cho biết các đo

4


lường có liên kết với nhau hay không. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi
Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đến gần
0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6
trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới
hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu .
Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan
biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn tốt nhất để

Ế

lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7.


NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Ế

Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng phản ảnh mức độ mà những nhu cầu

U

và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những

́H

nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn

TÊ

chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích
cực đối với môi trường làm việc. Gruneberg (1979) kết luận rằng khi con người

H

dành nhiều thời gian cho công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hưởng đến sự

IN

hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn [17].
* Mức độ hài lòng chung trong công việc

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức [25].

6


Locke (1976), thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ [21].
Quinn và Staines (1979), thì cho rằng “Hài lòng trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc [22]”.
Weiss (1967), định nghĩa rằng “Hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [26]”.
Nói tóm lại sự hài lòng của người lao động là đáp ứng nhu cầu và mong

Ế

muốn của con người trong môi trường làm việc. Khi những nhu cầu và mong muốn

U

được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của người lao động sẽ tăng lên, điều này tác

* Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

́H

động tích cực đến chuỗi lợi nhuận dịch vụ.

TÊ

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần

1.1.2. Các thành phần của hài lòng trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần

của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo
léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được

7


tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,
được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp
trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được
Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991),
Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001),
Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều
nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ [6,9]. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy

Ế

Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ hài lòng

U

của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.

́H

một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng
và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo

Đ
A

lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam
Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát
triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo [11]; Trần Đức Duy (2009)
khi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo
gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo [10]. Nguyễn Trần
Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cổ
phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần:
bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo thăng tiến [7]; Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của

8


người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí
Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương &
thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến. Như vậy trên cơ sở các
thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số
thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện,
đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở
những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng

Ế

đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các


̣C

làm là phải đảm bảo được thu nhập lo cho bản thân và gia đình, phân phối thu nhập

̣I H

phải hợp lý và đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên với nhau. Khi phân
phối thu nhập được gọi là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ

Đ
A

năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng…thì kết quả tạo
ra là sự thõa mãn. Khi thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số
gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và
chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến
thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho công ty. Khi nhân
viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác họ sẽ
cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Trong các yếu tố về vật chất chúng ta phải xây dựng được một chính sách
lương, thưởng, phụ cấp hợp lý và tạo điều kiện làm việc về mặt trang thiết bị, an

9


toàn lao động… để có thể khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho
công ty một cách tốt nhất.
Nói đến các yếu tố về vật chất thì chúng ta đề cập đến ba yếu tố cấu thành
nên tổng thu nhập của người lao động đó là: chính sách lương, chính sách thưởng và

K

phân phối thu nhập (chi trả lương), không phải cứ trả một mức lương cao là đủ mà mức
lương đó phải công bằng giữa các nhân viên và tương xứng với công sức mà người lao

O

̣C

động cống hiến cho doanh nghiệp [14].

̣I H

Hiện nay, khi xây dựng hệ thống tính lương nhiều doanh nghiệp đã áp dụng rất
nhiều cách trả lương phù hợp và đảm bảo cho người lao động cũng như nâng cao sự

Đ
A

hài lòng cũng như lòng trung thành của cán bộ nhân viên như: trả lương theo doanh
thu, trả lương khoán sản phẩm…Tuy nhiên cần phải xây dựng chính sách lương như
thế nào cho phù hợp thì phải căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp chứ không
nên áp dụng một cách rập khuôn, máy móc do không có một chính sách lương nào là
phù hợp cho mọi doanh nghiệp. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì
năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng công ty khác lại thất bại khi áp dụng chế
độ này, mà phải áp dụng lương theo giờ cộng với tiền thưởng…
Vấn đề lương bổng còn là một chiến lược duy trì nhân viên. Doanh nghiệp
không thể tuyển hay giữ chân những nhân viên mà mình cần nếu họ cho rằng chính

10

với trước đây. Những nhà quản tri doanh nghiệp đã có những nhìn nhận đúng đắn

IN

hơn trong vấn đề khuyến khích vật chất, xem các khoản thưởng do kết quả làm việc

K

tốt của nhân viên như là một sự cảm ơn của người sử dụng lao động đến người lao

̣C

động. Chính những điều này đã góp phần không nhỏ làm nâng cao sự hài lòng, sự

O

gắn bó và đem lại niềm đam mê trong công việc cho cán bộ nhân viên. Các khoản

̣I H

thưởng mà chúng ta thường thấy là thưởng theo quý hoặc theo năm. Ngoài ra có
những doanh nghiệp thường xuyên tổ chức vận động các phong trào thi đua giữa

Đ
A

các nhân viên trong công ty, giữa các phòng ban nhằm thu nhận những kết quả đóng
góp cho doanh nghiệp đồng thời có những mức khen thưởng xứng đáng.
Nhưng có thưởng thì cũng phải lưu ý đến vấn đề kỉ luật. Ngoài khen thưởng để
khuyến khích về mặt vật chất thì doanh nghiệp cũng phải ban hành một hệ thống kỉ

TÊ

dụng cụ, đồ bảo hộ lao động…tùy theo lĩnh vực hoạt động kinh doanh và tùy theo
điều kiện làm việc của từng bộ phận mà trang bị cho phù hợp. Các cuộc nghiên cứu

H

cho thấy nhân viên luôn hi vọng môi trường làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt

IN

độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu.

K

Nhìn chung thì các yếu tố về vật chất có sự tác động rất lớn đến sự hài lòng đối
với công việc của người lao động. Chính vì các yếu tố này mà người lao động thường

̣C

hay có tư tưởng thay đổi công việc để tìm kiếm một mức thu nhập cao hơn nhằm đảm

O

bào cho bản thân và gia đình một cuộc sống tốt đẹp hơn hay là tìm kiếm một nơi làm

̣I H

việc ít ảnh hưởng đến điều kiện an toàn và sức khỏe của họ. Do đó khi nghiên cứu về
sự tác động của các yếu tố kinh tế đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân


Hầu như mọi công ty đều luôn cố gắng phân chia đúng người đúng việc.

́H

Bảng mô tả công việc và thông lệ làm việc của họ nêu rõ các nhiệm vụ và năng lực
thực hiện mong muốn, đồng thời chỉ rõ địa điểm, thời điểm và cách thức thực hiện

TÊ

công việc. Nhân viên được mong muốn thích nghi với những quy định về công
việc-địa điểm-cách thức này mà trong thực tế có thể mang tính tùy hứng cao.

H

Việc phân bố nhân sự phù hợp thường không đáp ứng được mối quan tâm

IN

chính yếu của từng nhân viên, đó là công việc phải phù hợp với hoàn cảnh sống và

K

những dự định tương lai của người đó. Vì vậy khi xu hướng cung cầu trên thị
trường lao động ủng hộ nhân viên, các công ty nên nghĩ đến những nhân viên hiện

̣C

tại và tiềm năng như những khách hàng và nhân viên nỗ lực nhận biết cũng như đáp


hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực thay vì cảm
giác cống hiến.

Ế

+ Tính chất công việc mà người lao động làm việc quá đơn điệu, môi trường

U

làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng khiến nhân viên nản lòng.

́H

+ Những người lãnh đạo khi tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cũng cần
phải lưu ý không được để nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn

TÊ

thành công việc quá xuất sắc, đã được sếp giao cho những công việc, chỉ tiêu cao và
khó hơn. Những nhân viên này sẽ cảm nhận sếp không bao giờ hài lòng với những

H

thành quả của họ mặc dù họ đã hoàn thành tốt công việc được giao.

IN

Người lao động sẽ hài lòng hơn đối với công việc khi mong muốn phát triển
của họ được cấp trên tạo điều kiện để thực hiện [14].


14