VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THÀNH TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LAZADA VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số
liệu trong luận văn được thực hiện tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada
Việt Nam. Không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách
nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
HỌC VIÊN

Lê Thành Trung


MỤC LỤC



Công Ty TNHH Lazada Việt Nam........................................................................
70
KẾT LUẬN ......................................................................................... .
85


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

LĐ-XH

Lao động - xã hội

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

CBNV

Cán bộ nhân viên



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hay con người là tài sản quan trọng của doanh nghiệp. Nhân
lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp
nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp
ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Ngày nay, vấn đề
nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức
kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với
bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia. Thực tế chứng minh rằng chất
lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố
tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những
giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực. Một trong những nội dung
quan trọng của quản trị nhân lực là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
là hai khâu có tính chất sống còn của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp. Giải
pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số
lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén
về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư
cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh. Để đạt được các mục tiêu phát triển, các
tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 hiện nay, vấn đề nhân lực lại càng quan
trọng hơn không chỉ đối với các doanh nghiệp nói chung mà còn đối với cả
Công ty TNHH Lazada nói riêng. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực
tế tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam cùng với sự gợi ý, giúp đỡ của Ban
lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu về tình hình nhân sự, những ưu khuyết
điểm của quá trình thực hiện chính sách này trong đào tạo và phát triển nguồn

1


triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con
người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và
nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện
môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của
quốc gia. Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá
thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong
bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất
lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt
Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:
họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau
đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; họ không tin tưởng vào hệ
thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy
thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và
thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ
chức và quản lý thấp…
Tác giả không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất
đáng quan tâm được tác gỉa đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn
nhân lực ở nước ta là: Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong
bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng
của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí
này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo
dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. Bình đẳng
về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã
hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực


nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho

 Xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển NNL trong các doanh
nghiệp trên cơ sở mục tiêu phát triển của TP Cần Thơ đến năm 2020
Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển NNL
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ
Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn
tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang
đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể
là Công ty TNHH Lazada Việt Nam .
Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về nguồn nhân lực
Công ty TNHH Lazada Việt Nam. Vì vậy đề tài nghiên cứu "Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” là một đề tài mới và có giá trị
thực tiễn nhất định.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án;
- Xây dựng khung lý thuyết của đề tài bao gồm các khái niệm, đặc
điểm, các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong quá trình hội nhập quốc tế;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập quốc tế, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết;


- Đề xuất những phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm đẩy
mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc
tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

phòng ban khác trong công ty để phân tích, đánh giá về những yếu tố bên
trong ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty như chất lượng nhân lực
của công ty, cách tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công
ty…
- Phương pháp thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua
các năm từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng, đánh giá được thực trạng
tại Công ty.
- Từ các dữ liệu thu được tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa
ra các kết luận cần thiết.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Ý nghĩa khoa học
Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nói chung và chỉ ra những hoạt động trong phát triển
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Lazada Việt Nam nói riêng, từ đó đưa ra
các giải pháp có thể thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có thể sẽ được áp dụng trong công ty trong thời gian tới.
Ngoài ra các công ty trong ngành và ngoài ngành có thể tham khảo luận văn
để đánh giá, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm ba chương:


Chương 1- Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .
Chương 2- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Lazada Việt Nam .
Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Lazada Việt Nam trong thời gian tới .


tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình
lao động sản xuất.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2012 Đại
học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về
thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có
khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí
lực”[1]. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi,
thời gian làm việc, giới tính ...
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể
lực của con người là có giới hạn. Sự khám phá tiềm năng về trí lực của con
người còn ở cấp độ mới, vì đây là kho tàng còn ẩn chứa nhiều điều bên trong
của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn
kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì nguồn
nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công
trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu
nguồn


nhân lực.

cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với
sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn
lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ :


Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người .



Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động
của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động .
1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện

mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo
ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển
đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành
con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người
lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát
triển. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai những
thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng
sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế

- Nền kinh tế

- Công đoàn
- Cổ đông
- Đối thủ cạnh tranh
Sứ mạng

Thỏa ước lao động
Các đơn vị khác
Tổ chức không chính quy

Quản trị
nguồn nhân
lực

Chính sách Văn
hóa DN Phong
cách QT

Nhân viên
- Xã hội
- Văn hóa

- Khách hàng
- Công nghệ

Hình 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (Nhà xuất bản LĐ – XH, 2007), trang 58.

Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba

- Kinh tế:
““

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi

xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược
lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện
nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình
độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều
kiện làm việc .
- Dân số/Lực lượng lao động:
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần
hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển


rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Lao
động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân.
- Pháp luật của Nhà nước:
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng. Chúng ta cũng
có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp
đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà
nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các
công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật
buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân
viên và môi trường sinh thái .
- Văn hóa xã hội:

cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất
lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao
động dư thừa.
- Khách hàng:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh
nghiệp. Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản
xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách
hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách
hàng. Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng
không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội
làm việc nữa .
”

- Chính quyền và các đoàn thể:
Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao
động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…


cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là
những vấn đề


liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v …
1.3.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trường bên
trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của
công ty và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng