LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô khoa Kinh tế
- Trường Đại học Quảng Nam đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những
kiến thức cũng như kinh nghiệm quý báu trong thời gian tôi học tại trường. Tôi
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên – Th.S Võ Thiện Chín đã giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian thực tập. Không những thế trong thời gian qua thầy đã chỉ
bảo và hướng dẫn tận tình cho tôi những kiến thức lý thuyết, cũng như các kỹ
năng trong công việc, trong các mối quan hệ, cách giải quyết vấn đề,…Thầy luôn
là người truyền động lực cho tôi, giúp tôi hoàn thành tốt giai đoạn thực tập tốt
nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cô chú, anh chị làm việc tại
phòng Tổ chức hành chính của công ty TNHH Phúc Đặng đã tận tình hướng dẫn
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại công ty để
tôi có thể tìm hiểu, tiếp xúc học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm thực tế và thực
hiện tốt khóa luận này.
Chân thành cảm ơn đến các bạn trong nhóm thực tập đã hỗ trợ để tôi có thể
hoàn thành tốt công việc được giao.
Cuối cùng em xin chân thành được gửi lời cảm đến những người thân trong
gia đình, bạn bè đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để em hoàn
thành khóa luận này.
Với kiến thức còn hạn chế nên đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Tôi kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô cùng cô chú, anh
chị trong công ty để đề tài trở nên hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Quảng Nam, tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Phạm Thị Hương
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG
STT Ký hiệu Diễn giải
1 BH & CCDC Bán hàng và cung cấp dịch vụ
2 CBCNV Cán bộ công nhân viên

Bảng 2.6. Trình độ đội ngũ nhân viên của công ty 51
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 54
Bảng 2.8. Đối tượng đào tạo và phát triển của công ty 56
Bảng 2.9. Quy mô phát triển nguồn nhân lực phân theo phương pháp 57
Bảng 2.10. Nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của của công ty 59
DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu Tên gọi Trang
Sơ đồ 2.1. Bộ máy quản lý của công ty 41
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả
giữa các quốc gia chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố
khoa học - công nghệ thì ngày nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức sản xuất kinh
doanh; giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Đây là yếu tố mang
tính quyết định đến sự thành bại của một tổ chức nói riêng, một quốc gia nói
chung.
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản
lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Theo lịch sử phát triển nhân loại đã
kiểm nghiệm và đi đến kết luận: Nguồn lực con người là lâu bền nhất, chủ yếu
nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại. Các
văn kiện của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định: Con người luôn ở vị trí trung
tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy nguồn
lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tri thức
con người không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao
hơn bất cứ một nguồn lực nào khác.
Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế như
hiện nay buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp

 Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về phát triển nhân lực
 Phân tích thực trạng về phát triển tại công ty TNHH Phúc Đặng
 Đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực cho
công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Đặng.
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực
 Phạm vi về không gian: Nội dung nghiên cứu của đề tài được tiến hành
tại công ty TNHH Phúc Đặng
 Phạm vi về thời gian:
- Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014
- Những giải pháp đề xuất trong đề tài có giá trị trong khoảng thời gian từ
năm 2015 đến năm 2018.
4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu
4.1. Nội dung nghiên cứu
4.1.1. Khái quát về công ty TNHH Phúc Đặng
 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
 Lĩnh vực và phạm vi hoạt động của công ty
 Cơ cấu về tổ chức
 Cơ cấu về nhân sự
 Tiềm lực tài chính của công ty
 Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua
4.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Đặng
 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
- Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi

Đây là đề tài mang tính hệ thống về công tác phát triển nguồn nhân lực, đề tài
có những đóng góp cả về ý nghĩa khoa học và thực tiễn như sau:
 Ý nghĩa khoa học
Vai trò và ý nghĩa to lớn của phát triển nguồn nhân lực là không thể phủ
nhận. Phát triển nguồn nhân lực được coi là cái nôi cho sự phát triển kinh tế xã
hội của đất nước. Đối với mỗi doanh nghiệp, dù ở bất kỳ quy mô hay hình thức
pháp lý nào thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng luôn là vấn đề đáng quan
tâm nhất trong quản trị nhân lực, là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển cho công ty.
Đối với hàng triệu người lao động ,công tác phát triển nguồn nhân lực là lúc họ
phát triển bản thân, nâng cao tay nghề.
4
 Ý nghĩa thực tiễn
- Qua quan sát, đề tài đã xem xét và đánh giá tổng thể về công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Đặng trong những năm gần đây, có
những cơ hội và thách thức cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Đề tài đã chỉ ra ưu và nhược điểm về công tác phát triển nhân lực tại công
ty. Từ đó, tìm ra nguyên nhân của thực trạng và đưa ra các giải pháp để công tác
phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
- Kết quả nguyên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho lãnh đạo
công ty khi thực hiện các biện pháp quản lý nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp mình. Đề tài cũng cung cấp thông tin về các tổ chức phát
triển nhân lực phù hợp với công ty.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở bài, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, đề tài được chia
thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học và tổng quan tài liệu về công tác phát triển nhân
lực
Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Phúc Đặng
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

người đúng việc.
6
Trí lực và thể lực là hai dạng khác biệt nhau trong cơ thể con người. Về thể
lực đó là yếu tố di truyền, điều kiện môi trường, chế độ dinh dưỡng, ý thức rèn
luyện của bản thân,… Trí lực liên quan đến bộ não, khả năng sẽ được đúc kết từ
quá trình học tập tại trường học và tiếp thu từ môi trường sống, làm việc. Nhưng
sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người phát
triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản của tổ chức,
và chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Nhân cách hay còn gọi là phẩm chất đạo đức của con người, chính là tác
phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp, có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo trong công việc,
có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng những thay đổi trong công nghệ
và quản lý.
Trong sản xuất kinh doanh việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói như đã khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới
còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của
con người. Ngày nay, điều kiện để đem lại lợi thế cho nhân lực ngoài trí lực và
thể lực thì phải kể đến tâm lực của con người. Phát triển tâm lực của con người
mang lại khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo
của họ trong hoạt động xã hội. Như Bác Hồ từng nói “Có đức mà không có tài
thì làm việc gì cũng khó, có tài mà không có đức cũng vô dụng”.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo Beng, Fischer và Dornhesch (1995): “Nguồn nhân lực được hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
8
Tiếp cận dưới gốc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu. “Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và lao động sáng tạo của một dân
tộc được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu
cầu hiện tại và tương lai của Đất nước”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực
cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn
thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và
chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ
con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, theo quan điểm của tôi có thể kết luận: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và
xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo McLean và Mclean (2000): “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự
tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hay
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho
toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III (2001): “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ

nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và
làm việc nhằm đáp ứng kì vọng của con người.
10
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và tâm lực, quan điểm sống) đồng thời phân
bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm
năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Vì vậy, một cách tổng quát theo tôi có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay một doanh nghiệp.
Như vậy, xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động:
Giáo dục, đào tạo, phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo (đào tạo kĩ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập cho người lao động nắng vững hơn vê công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là sự
cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người.
Vì vậy phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm ba hoạt động trên đã được
thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loại các hoạt động khác của

- Giảm bớt được sự giám sát vì khi con ngươi được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được
- Duy trì nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
12
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý doanh
nghiệp
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh ngiệp
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động
c. Đối với nền kinh tế xã hội
Giáo dục, phát triển nhân lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và phát triển tốt người lao động có thêm kiến thức mới,
tăng sự hiểu biết thêm về pháp luật, tắng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh
phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia.
1.1.2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân
lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng,
cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng
nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của
họ với các công việc trong tương lai.
Các lý do chủ yếu để có thể thấy rõ rằng công tác phát triển là quan trọng và
là một trong những yếu tố tạo nên thành công:
- Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay đáp ứng nhu cầu tồn tại và
phát triển của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào tạo điều kiện áp dụng
tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của nhân viên. Những
người có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm được việc làm và có thu nhập

trang bị cho nhân viên những kiến thức an toàn lao động bằng các buổi khóa học.
 Phát triển nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Phải thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ thuật
tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
14
 Phát triển các năng lực quản trị
Nhằm giúp cho các nhà quản trị được tiếp xúc làm quen các phương pháp làm
việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm quản lý, khuyến khích
nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Chương trình phải chú trọng vào các kỹ
năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
1.1.3.3. Theo đối tượng học viên
- Phát triển thêm trình độ cho nhân viên đã có kinh nghiệm nhưng trình độ
thấp để nắm vững những kiến thức trong công việc mà họ phải làm trong doanh
nghiệp. Giúp họ có thêm kiến thức cộng với kinh nghiệm thì tốc độ hoàn thành
công việc sẽ tốt hơn nhiều. Hay doanh nghiệp đang có xu hướng mở thêm hoặc
cắt giảm ngành nghề kinh doanh việc đào tạo thêm này giúp nhân viên nhanh
chóng thích nghi khi có sự thay đổ về công việc.
- Phát triển nâng cao là phát triển những nhân viên có tay nghề và kinh
nghiệm lâu năm tiếp thu những kỹ năng mới theo trình độ khoa học mới, cập
nhật kiến thức mới trong công việc .Chọn lọc những nhân viên ưu tú, có tính cầu
toàn, ham học hỏi,… cho đi tới các cơ sở đào tạo hoặc đi nước ngoài.
1.1.3.4. Theo cách thức tổ chức
 Hình thức phát triển chính quy
Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày tại doanh nghiệp. Do đó
thời gian phát triển rất ngắn chỉ phát triển thêm những kỹ năng mà học viên nắm
chưa rõ hoặc còn thấp vì vậy hình thức này có chất lượng cao hơn các hình thức
phát triển khác. Tuy nhiên số lượng học viên có thể tham gia các khóa phát triển
rất hạn chế vì nhiều nguyên nhân khác nhau.
 Hình thức phát triển tại chức
Phát triển tại chức áp dụng với cán bộ, nhân viên vừa làm vừa học để nâng

dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành một cách bài
bản, hệ thống theo một quy trình nhất định. Tránh tùy tiện, đại khái qua loa có
thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả. Theo kinh nghiệm của doanh nghiệp, thì quy
trình xây dựng chương trình giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nên tiến hành theo các bước sau đây:
16
1.1.4.1. Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu phát triển là quá trình xác định để biết được cần phát triển
số lượng người bao nhiêu, loại lao động cần phát triển và ở bộ phận nào, trong
thời gian bao lâu. Nhu cầu phát triển được xác định dựa trên những cơ sở như:
phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người).
a. Phân tích doanh nghiệp
Là cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội
ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trước hết quan tâm đến mục tiêu
doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải phân tích nhu cầu
nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực hiện
mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp – điều mà
các doanh nghiệp mong muốn thu được qua phát triển: giá thành lao động, chất
lượng sản phẩm,…
b. Phân tích tác nghiệp
Là xác định kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt
công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân
tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc.
Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định nhân viên cần làm gì để thực hiện
công việc tốt.
c. Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân
viên, được xác định ai là người cần thiết được phát triển và những kiến thức,
quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình phát triển. Các
chương trình phát triển nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết phát triển.

: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật
thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
• Phương pháp tính căn cứ vào số lượng máy móc: Thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên viên kỹ thuật và hệ
số ca làm việc cả máy móc thiết bị.
*
(2)
M ca
S H
Kt
N
=
S
M
: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ
trách.
- Phương pháp chỉ số
*
(3)
sp kt
cn

xác định nhu cầu phát triển.
 Xác định nhu cầu phát triển các bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu phát triển nói chung có thể sử dụng để
xác định nhu cầu phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó thường phụ thuộc
trược tiếp vào chiến lược chính sách QTNNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là các
chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển
quản trị cao và thường xuyên quan tâm lồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ
cán bộ. Nhu cầu phát triển cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực
hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc.
1.1.4.2. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Là xác định các kết quả của hoạt động phát triển. Bao gồm:
a. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân viên là yếu tố quan trọng hàng đầu
giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ
cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh
nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng.
19
b. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên
Thời đại bùng nổ công nghệ thông tin làm ảnh hưởng mạnh đến doanh nghiệp, vì
vậy mà các doanh nghiệp cần phải trang bị cho nhân viên của mình các kiến thức
và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi đó. Doanh
nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó
mà cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng
như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời
chính các cấp lãnh, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên
môn cùng các kỹ năng lien quan để thích ứng với công việc trong tình hình mới.
c. Phát triển trình độ lành nghề
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn
nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng

phát triển, cho thấy những kiến thức, kỹ năng cần được phát triển và trong bao
lâu. Trên cơ sở đó xây dựng chương trình phát triển thật cụ thể. Sau đây là các
bước thiết kế một hoạt động phát triển:
Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của nhân viên bằng các bài
kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình phát triển.
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi
tiến hành xong hoạt động phát triển.
Bước 3: Kiểm tra trình độ chuyên môn, năng lực của nhân viên có thể đáp
ứng được yêu cầu mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động phát triển có phù hợp với công việc
không.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp phát triển phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho quá trình.
Bước 7: Xác định thời gian cho quá trình.
Có nhiều phương pháp phát triển nguồn nhân lực khác nhau và mỗi phương
pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
21