BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

LÊ THỊ KIM LOAN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN
BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------------

LÊ THỊ KIM LOAN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN
BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................4
1.5 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ............................................................................................................................5
2.1 Giải thích các khái niệm liên quan ..................................................................5
2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực...................................................................5
2.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc.....................................................................7
2.1.3 Khái niệm Cán bộ ...........................................................................................9
2.1.4 Khái niệm Công chức ...................................................................................11
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.............................................12
2.2 Cơ sở lý thuyết .................................................................................................14
2.3.1 Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động .......................................................................................................16
2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết
nhu cầu của Maslow ..............................................................................................20
2.3.3 Nhận xét ........................................................................................................24


CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................35
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................36
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................36
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................36
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH

PVS: Phỏng vấn sâu
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
UBND: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc ...................................... 26
Bảng 2.2. Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài ............................................. 26
Bảng 4.1. Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát ...... 35
Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha của các biến ............................................................... 37
Bảng 4.3. Kết quả định KMO và Bartlett’s biến độc lập ......................................... 41
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ....................................................... 42
Bảng 4.5. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công
việc ........................................................................................................................... 43
Bảng 4.5. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Lãnh đạo ..... 53
Bảng 4.6. Thống kê mức độ tác động của các nhân tố gắn với động lực làm việc của
CBCC ....................................................................................................................... 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31
Hình 4.1. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Mức thu nhập
.................................................................................................................................. 46
Hình 4.2. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Sự công bằng
trong ghi nhận .......................................................................................................... 48
Hình 4.3. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Quan hệ đồng
nghiệp ....................................................................................................................... 50
Hình 4.4. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Cơ hội thăng
tiến ............................................................................................................................ 52





ABSTRACT
Reason for writing: The working environment at People's Committees of
wards of Binh Tan district is still poor, reducing the enthusiasm and motivation of civil
servants; The cadres and ward cadres are not really attracted by the working
environment, the situation at ward level does not encourage enthusiastic work and has
not yet reached the full potential of CBCC so it is not really effective for resource
management. Civil servants human resources of wards.
Research objectives: A specific study to solve the problem, showing what are
the factors, the groups of factors affecting the work motivation of the civil servants, so
as to make recommendations, solutions to improve the efficiency of working for civil
servants at ward-level state administrative units in Binh Tan district.
Research Methodology: Surveying 250 civil servants, 15 in-depth
interviews, checking the reliability of each component of EFA exploratory factor
analysis, linear analysis to find the model of edema well suited.
Research results: Work motivation of ward cadres in Binh Tan district is
influenced by factors such as job characteristics, income levels, equity issues in
recognition, relationship with colleagues and leaders. direct leadership and promotion
opportunities. The factor verification process has shown that the two most influential
factors to the work motivation of civil servants are: Job characteristics and Direct
leadership.
Conclusions and policy implications: There are 5 groups of solutions for
leading organizations / agencies: (1) Leaders must assign work in accordance with the
capabilities and capabilities and forte of civil servants; (2) Leaders must increase the
interest, encouragement and recognition of leaders for civil servants; (3) Interested in
civil servants, proposed a scientific and reasonable salary system; (4) Clearly identify
the goals to be achieved for each civil servants individual to create promotion
opportunities for civil servants; (5) Building an effective working environment. In
addition, each individual cadres and civil servants also need to change their awareness,

giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng đồng ở cấp phường của quận Bình Tân đôi khi
bị giảm sút; biểu hiện ở một số cán bộ lợi dụng vị trí nhiệm vụ của mình để trục lợi,
như việc quản lý trật tự xây dựng một số phường, minh chứng là “các vụ vi phạm
trật tự xây dựng thường bị chậm phát hiện và xử lý không đến nơi đến chốn, một số
vụ có đơn phản ánh mới chịu xử lý hoặc kéo dài thời gian để cho qua; các lĩnh vực


2

quản lý khác như xử lý môi trường, các vụ việc nhạy cảm,… thường đùn đẩy trách
nhiệm, họ vì các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công
vụ” – Trích biên bản PVS chủ tịch phường Bình Hưng Hòa, quận Bình Tân. Đặc
điểm công việc của cơ quan quản lý nhà nước cấp phường đòi hỏi cán bộ công chức
có trình độ chuyên môn trong quản lý và đam mê với công việc, vấn đề này đang
cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan. Hầu hết các cán bộ, công
chức đều đã được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả
cao, đã có kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước (HCNN); tuy nhiên,
thực tế hiệu quả công việc hiện nay của đội ngũ CBCC phường chưa cao, vì đó
chính là hiện tượng CBCC thiếu động lực làm việc.
Lãnh đạo UBND cấp quận và cấp phường tại quận Bình Tân cũng đã nhận ra
những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND phường còn
kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực của CBCC; CBCC phường chưa thực
sự bị lôi cuốn bởi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích
sự làm việc hăng hái và chưa tận đụng được hết tiềm năng của CBCC. Vấn đề tuyển
dụng CBCC vào làm việc tại phường rất khó khăn, không thu hút được tài năng trẻ
được đào tạo loại khá, loại giỏi (Cụ thể như phường Bình Trị Đông A cứ tuyển vào
phường 5 em thì có 3 em bỏ việc trong vòng 3 tháng); UBND quận, phường cũng
đã có một số chính sách để khuyến khích CBCC làm việc như: động viên khen
thưởng, quy hoạch các chức danh chủ chốt để CBCC phấn đấu, lên lương trước thời
hạn đối với những CBCC có thành tích xuất sắc trong công tác,… tuy nhiên, đó vẫn

làm việc của CBCC các phường quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh. Từ kết
quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp khuyến khích, nâng
động lực cho CBCC thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Chỉ ra các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC và phân tích sâu
từng nhân tố gắn với động lực làm việc.
- Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc cho
CBCC cấp phường tại quận Bình Tân trong thời gian tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu


4

- Các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình
Tân là nhân tố nào?
- Hiện trạng từng nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC thời gian qua?
- Những giải pháp nào có thể thúc đẩy, nâng cao động lực cho CBCC cấp
phường tại quận Bình Tân trong thời gian tới?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc và các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các
phường tại quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: các bộ phận chức năng phụ trách các nội dung Lao động
Thương binh và xã hội, Văn hóa, Kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn phòng thống kê.
Về thời gian: Khảo sát thực tế tình hình, tham khảo các văn bản, báo
cáo,…của đơn vị quận Bình Tân đang được sử dụng đến năm 2018. Những quan
điểm, giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến
2025.
1.5 Kết cấu của luận văn

nhất cách hiểu khái niệm động lực trong nghiên cứu này là “động lực là sự thúc đẩy
từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể
khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành công việc được giao với kết quả
tốt nhất, điều này góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ
chức”. Quan niệm này căn cứ vào định nghĩa về “động lực làm việc” của Nguyễn
Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm , 2004 và Bùi Anh Tuấn, 2004.
2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực
“Động lực làm việc” không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời
của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực
khách quan từ vấn đề môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động.
“Tạo động lực” chính là mục tiêu nhằm tăng động lực, do đó khái niệm “tạo động
lực” cũng cần được xác định. “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành


7

một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở
cả khu vực công và khu vực tư” (Behn, 1998). Như vậy, “…để có được động lực
cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó…”, bởi “động lực”
trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân (Nguyễn Thị Phương Lan,
2015, tr. 41).
Trong quản lý nguồn nhân lực và điều tiết, bố trí nhân sự, sự vận dụng hệ
thống các biện pháp, các chính sách tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có được động lực để làm việc được gọi là tạo động lực. Đây có thể
được coi là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm
cho họ có động lực trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó, thúc đẩy người lao động được
hài lòng với công việc hơn và khiến cho họ mong muốn được góp phần xây dựng tổ
chức/đơn vị của mình. Để tạo động lực làm việc cho CBCC trong cơ quan hành
chính cấp phường, lãnh đạo đơn vị cần linh hoạt trong sử dụng các biện pháp nhằm
tạo ra động lực làm việc tới các cá nhân trong tổ chức.

nhân của CBCC.
Khi không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, CBCC
thường chủ động làm việc hăng say, tức là động lực làm việc mang tính tự nguyện
phụ thuộc chính vào bản thân họ. Năng suất lao động đạt được tốt nhất khi CBCC
được làm việc một cách chủ động tự nguyện.
Các nghiên cứu trước đã chứng minh “động lực làm việc là nguồn gốc dẫn
đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi” (Trần
Văn Huynh, 2014). Tuy nhiên, không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng
năng suất lao động vì còn nhiều nhân tố phụ thuộc như trình độ, tay nghề, thái độ
của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện
công việc. Thực chất, CBCC không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành
công việc; tuy vậy, ở họ chưa có sự gắn bó, nhiệt huyết với đơn vị, tổ chức; bản
thân họ không thể cống hiến hết tài năng và trí tuệ cho tổ chức và rất khó để họ là
những CBCC trung thành, là nguồn nhân lực quý giá của đơn vị/tổ chức. Để có
được động lực làm việc cho CBCC làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực
đó.


9

Lãnh đạo cần phải tìm hiểu được CBCC của mình làm việc, nhằm đạt được
mục tiêu gì để từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ; Muốn vậy, tạo động lực làm
việc cho CBCC là phải vận dụng được các quy trình, các chính sách và phương
pháp quản lý làm cho họ hài lòng hơn, có động lực trong công việc và mong muốn
được góp sức xây dựng đơn vị tổ chức của mình được vững mạnh.
Đối với mỗi cá nhân và tổ chức “động lực” có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan
trọng. Trong nhiều trường hợp, chính “động lực làm việc” là nhân tố tác động trực
tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công của đơn vị tổ chức; khi mỗi người
trong đơn vị có động lực, có sự tự nguyện tự phát bên trong bản thân, tạo ra động cơ

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
“Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho
Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
toàn tập, tập 5,tr.269). Thế nên: “cán bộ” được hiểu phổ thông nhất, đó là trung tâm
của một tổ chức, là một hay nhóm người lãnh đạo, dẫn dắt nhân dân, là nòng cốt của
các phong trào, tổ chức điều hành thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ không chỉ là nhân tố
quyết định sự thành công của cách mạng mà còn là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng, là khâu trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta. Ngoài ra,
cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ là những
căn cứ xác định cán bộ. “Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban
Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới
luật. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã
hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Hoạt động của cán bộ luôn gắn
với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân” (Luật Cán bộ công
chức, 2008).


11

2.1.4 Khái niệm Công chức
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt
động theo nhiệm kì như cán bộ. Điểm a, Khoản 1, Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội
năm 2014 qui định chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60
tuổi, nữ đủ 55 tuổi”.
Thứ năm, quy định về chế độ lao động: “tại Điều 12 – Luật cán bộ, công
chức năm 2008 qui định công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập”.
Trong nghiên cứu này, CBCC mà tác giả khảo sát là các CBCC đang công tác
tại các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh , phụ trách các nội
dung Lao động Thương binh và xã hội, Văn hóa, Kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn
phòng thống kê,… và một số cán bộ không chuyên trách. Thời gian làm việc của
những CBCC tại các bộ phận chức năng này được xác định là từ 12 tháng trở lên.
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Một số tài liệu cho rằng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cá
nhân có thể là:
- “Các nhân tố gắn với bản thân người lao động: nhu cầu, lợi ích và mục
tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay
nghề… thậm chí là đặc điểm nhân học chính là các nhân tố đầu tiên ảnh hưởng tới
động lực và tạo động lực” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.24).
- Các nhân tố gắn với tổ chức lao động: đó là cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá
công sở, khả năng tổ chức điều hành và môi trường, điều kiện làm việc là các nhân
tố gắn với tổ chức, có tác động không nhỏ đến “động lực” và việc tạo động lực cho
CBCC. Cơ cấu bộ máy của tổ chức là nói đến cấu trúc bên trong, quan hệ giữa các


13

cá nhân, bộ phận cấu thành trong tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành một


CBCC sẽ tạo ra sự thoả mãn của họ, ngược lại nếu không phù hợp sẽ tạo ra sự chán
nản, thụ động và kém hiệu quả.
2.2 Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu về tạo động lực là chủ đề đã thu hút sự quan tâm của nhiều học
giả. Có nhiều quan điểm khác nhau nhưng chủ yếu được chia thành hai nhóm học
thuyết chính:
(1) Học thuyết về nội dung như “học thuyết nhu cầu” của Maslow (1943,
2011), “học thuyết hai nhóm nhân tố” của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các
nhu cầu của lao động quản lý.
(2) Học thuyết về quá trình với đại diện tiêu biểu là B.F.Skinner (1938) –
“học thuyết tăng cường tích cực” nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành
động khác nhau trong công việc của cá nhân; “học thuyết công bằng” của J.Stacy
Adam (1963, 1969), “học thuyết kỳ vọng” của Victor Vroom (1964, 1994).
Các tác giả đã vận dụng các học thuyết để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến
tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Không chỉ
nêu ra các nhân tố động viên, Kovach (1987) còn cụ thể công việc tạo cảm hứng,
đúng sở thích, sở trường thì có vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập
cao nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương.
Từ năm 1990, các nghiên cứu ban đầu của Perry và Wise về động lực và tạo
động lực trong khu vực công đã bổ sung phần quan trọng vào việc hoàn thiện tương
đối đầy đủ cả mặt lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động. Với giả
thuyết rằng “động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước” khác với
“động lực làm việc trong các tổ chức ở khu vực tư”, hai tác giả đã chứng minh, làm
sáng tỏ 03 luận điểm: Một là, động lực càng cao thì các cá nhân càng có xu hướng
tìm kiếm công việc tại khu vực công; hai là, hiệu suất lao động trong khu vực công
phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của mỗi cá nhân; ba là, hiệu quả quản lý
thực thi trong khu vực công gắn liền với công tác tạo động lực hoặc thu hút các
thành viên có động lực làm việc trong khu vực công mà không cần dùng quá nhiều


mình thì cần phải thay đổi môi trường làm việc theo hướng tích cực, tạo nhiều cơ


16

hội cho thuộc cấp và khen ngợi kịp thời tới những thuộc cấp có thành tích tốt, tạo
cho CBCC đơn vị mình có sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc.
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1 Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động
Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động thuộc khu vực công, nhiều
nhà khoa học đã cho thấy rằng có rất nhiều nhân tố tác động đến khả năng tạo động
lực. Đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động (Hackman và Oldham, 1974). Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and
Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của
công chức. Nhom tác giả Romzek 1990, Massey và Brown 1998 lại xem xét công
chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Còn theo Daley
1986, Emmert and Taher 1992 thì nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ,
công chức lên cao lại lại thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến, … Nghiên
cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm
việc, văn hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc có tác động nhiều đến động lực
làm việc của nhân viên.
Phát triển các nghiên cứu trong thế kỷ 20, những nghiên cứu về động lực và
tạo động lực cho người lao động trong thế kỷ 21 cũng không ngừng phát triển.
Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” nhằm khám
phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về “động lực làm việc” và xem xét “động lực”
như một quá trình tâm lý cơ bản của con người.
Nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể
sử dụng trong thực tiễn, từ đó tăng khả năng tạo ra động lực của nhà quản lý đối với
những thuộc cấp dưới quyền của họ trong khu vực công, nghiên cứu của Re’em