BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NAVALITH NOUANTHONG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM 2018 VÀ MỘT SỐ
YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NAVALITH NOUANTHONG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM 2018 VÀ MỘT SỐ
YẾU TỐ LIÊN QUAN
Chuyên ngành: Y tế công cộng


tháng năm 2019

Tác giả

NAVALITH NOUANTHONG
LỜI CAM ĐOAN


Tôi làNAVALITH NOUANTHONG, học viên cao học lớp CH26 YTCC, chuyên ngành Y tế công cộng của Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y
tế công cộng thuộc Trường Đại học Y Hà Nội, xin cam đoan:
1. Đây là nghiên cứu của tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của:
PGS. TS Nguyễn Duy Luật
2. Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn trung thực và
khách quan, do tôi thu thập và thực hiện tại bệnh viện đa khoa tỉnh
ATTAPEU một cách khoa học và chính xác.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được đăng tải trên bất kỳ
một tạp chí hay một công trình khoa học nào.
Hà Nội , ngày

tháng năm 2019

Tác giả

NAVALITH NOUANTHONG


MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế theo từng yếu tố tác động........32
3.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT.................45
Chương 4: BÀN LUẬN.................................................................................48
4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.....................................................48
4.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.....................................50
4.2.1. Yếu tố động lực về bản chất công việc của nhân viên y tế.........50
4.2.2. Yếu tố trách nhiệm công việc của nhân viên y tế........................50
4.2.3. Yếu tố động lực về sự thừa nhận thành tích của nhân viên y tế..51
4.2.4. Yếu tố động lực về yếu tố cơ hội phát triển của nhân viên y tế. .53
4.2.5. Yếu tố động lực về sự thành đạt trong công việc của nhân viên y tế......54
4.2.6. Yếu tố động lực về điều kiện làm việc của nhân viên y tế..........54
4.2.7. Yếu động lực “Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp của nhân
viên y tế”.....................................................................................55
4.2.8. Yếu tố động lực về chính sách, chế độ quản trị của nhân viên y tế. .57
4.2.9. Yếu tố động lực về quản lý, giám sát của nhân viên y tế............57
4.2.10. Yếu tố động lực về tiền lương, phụ cấp của nhân viên y tế......58
4.3. Liên quan giữa một số yếu tố và động lực làm việc của nhân viên y tế
tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoá dân chủ Nhân dân Lào
năm 2018..............................................................................................61
4.3.1. Liên quan các yếu tố nhân khẩu học đến động lực làm việc của
nhân viên y tế..............................................................................61
4.3.2. Liên quan giữa yếu tố về nghề nghiệp với động lực làm việc....63
4.3.3. Liên quan giữa vị trí công tác và động lực làm việc...................64
KẾT LUẬN....................................................................................................66
KHUYẾN NGHỊ............................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



Bảng 3.10. Tỷ lệ có động lực trong mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp
của nhân viên y tế........................................................................38
Bảng 3.11. Tỷ lệ có động lực về chính sách, chế độ quản trị của nhân viên y
tế..................................................................................................39
Bảng 3.12. Tỷ lệ có động lực về yếu tố quản lý, giám sát của nhân viên y tế. .40
Bảng 3.13. Tỷ lệ có động lực về yếu tố tiền lương, phụ cấp đối với nhân viên
y tế...............................................................................................41
Bảng 3.14. Liên quan các yếu tố nhân khẩu học đến động lực làm việc.......45
Bảng 3.15. Liên quan giữa yếu tố về nghề nghiệp với động lực làm việc....46
Bảng 3.16. Liên quan giữa vị trí công tác và động lực làm việc...................47


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Phân bố đối tượng theo độ tuổi.................................................29
Biểu đồ 3.2. Phân bố công tác tại các khoa phòng........................................31
Biểu đồ 3.3. Điểm trung bình các yếu tố có động lực/thúc đẩy.....................42
Biểu đồ 3.4. Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên y tế......................................................................43
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ có động lực làm việc chung của nhân viên y tế................44

DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 1

Định nghĩa nhân lực y tế...............................................................8

Hình 1. 2

Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên......................17



2

và gắn kết cán bộ y tế với đơn vị, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
“Động lực làm việc củanhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu,
Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào năm 2018 và một số yếu tố liên quan
”với hai mục tiêu:
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.
2. Mô tả một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế
tại Bệnh viện tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.


3

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực làm việc
Khái niệm động lực làm việc:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người tham gia lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức[3].
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [4].
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động
cho nhân viên.

Học thuyết động lực làm việc:
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn
đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có
nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học
thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao
động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ
chức.
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm [7]:


5

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc:
Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu.
Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu
được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất
công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự
thăng tiến [7]. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của
người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực
trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng
duy trì. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính
sách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều
kiện làm việc; Khen thưởng [7].

tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và
có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
- Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu
quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng
cao hiệu quả công việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội
ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được
nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng
say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh
của cơ quan.
- Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện
được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở
nên phong phú hơn, từ đ ó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực làm việc gián
tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của
các cơ quan [9].


7

1.1.2. Khái niệm về nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất
cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý,
lái xe, kế toán. Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức
năng hệ thống y tế” [1].
Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động
mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói chính xác,
theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình

việc củng cố hệ thống y tế [1]. Tại Việt Nam, vấn đề nhân lực cũng đang gặp
phải tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng. Sự phân bố nhân lực
không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương. Nguồn
nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên
tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển
cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang


9

khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân
số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y
tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói
riêng của người dân đang ngày càng cao [11]. Trong bối cảnh đó, việc tăng
năng suất lao động, kích thích làm việc sáng tạo là mối quan tâm lớn của các
nhà lãnh đạo, quản lý tại các bệnh viện.Để được hiệu quả sản xuất cao thì các
nhà quản lý phải xác định được động cơ của nhân viên y tế, hay nói cách khác
là phải xác định được nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn phát triển của
họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu
cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho nhân viên y tế một cách hợp
lý nhất. Nhân viên y tế chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà họ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng
với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên y tế nhân được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc. Động lực lao động còn giúp cho họ có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong làm việc, cán bộ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao

việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực
hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh
hưởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất
công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao
động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình
họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công


11

việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập
trung vào công việc.
- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường
lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,
làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ
cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động
phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá
trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là
tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm
việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu
tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công

cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương
bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.
1.4. Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về
công việc trên thế giới và Việt Nam.
1.4.1. Trên thế giới
Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực
làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục
tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng
công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơi
gian sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung. Kết quả là nữ có số
điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là


13

74,1 (7,0)). Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất,
trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4
(7,8) so với 73,2 (9,3). Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7
tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12
tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn .
Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của
ĐD tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza. Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170
điều dưỡng. Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu
là 66,2%. Những người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ
hưởng là động lực cao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%),
giao tiếp (70,0%), công nhận và khen thưởng (53,9%), môi trường và điều
kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%) [12].
Nghiên cứu của David H Peter và các công sự về sự hài lòng công việc
và động lực của nhân viên y tế trong khu vực nhà nước và tư nhân tại Ấn Độ
khi điều tra chéo 1916 nhân viên, tiến hành sử dụng một công cụ chuẩn để

tồn tại và có kế hoạch cải thiện kịp thời nhằm nâng cao ĐLLV của họ góp
phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân[14].
Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh
Vĩnh Long năm 2015 cho thấy khi nghiên cứu trên 320 nhân viên y tế, Yếu tố
quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất
là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và
3,0 ± 0,93). Các yếu tố độ tuổi càng cao, có con, phòng hành chánh, có đi tập
huấn trong 12 tháng thì mức độ hài lòng cao hơn các yếu tố còn lại (p < 0,05).
Nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long có mức độ động lực làm
việc trên mức trung bình. Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiền
lương và cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế [15].


15

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 tại Việt Nam, về động lực
làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kết
quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt biên chế; cơ cấu nhân lực chưa họp
lý; bố trí nhân lực chưa phù họp; đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác
sĩ có chất lượng; tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học thấp. Tỷ lệ nhân viên y tế
có động lực làm việc với các yếu tố đạt thấp: yếu tố các khoản phúc lợi 16%;
yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý
60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%;
yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47%. Nghiên cứu cũng
chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối vói
công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp:
tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về động
lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật

Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herberg để xây dựng
khung lý thuyết[18]. Đây là một học thuyết được xem là phù hợp với việc
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Lào.
Học thuyết 2 nhân tố của Herberg đưa ra 2 yếu tố về sự thỏa mãn công
việc và tạo động lực thành hai nhóm:
Nhóm một là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người
lao động . Gồm năm yếu tố để tạo động lực trong làm việc, yếu tố bản chất
công việc, yếu tố trách nhiệm trong công việc, sự thành đạt, sự thừa nhận
thành tích sự thăng tiến. Đặc điểm nhóm yếu tố này là khi thỏa mãn thì có tác
dụng tạo động lực, khi không thả mãn thì dẫn tới bất mãn.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng
duy trì động lực. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn với công việc của người lao động. Gồm các yêú tố:
chính sách và chế độ quản trị, sự giám sát, tiền lương, quan hệ con người, điều
kiện làm việc khen thưởng.