VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ THÀNH TRUNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LAZADA VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI
HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số
liệu trong luận văn được thực hiện tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada
Việt Nam. Không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách
nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
HỌC VIÊN
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
LĐ-XH
Lao động - xã hội
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
CBNV
Cán bộ nhân viên
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực các cấp của Lazada .............. 45
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lao động của Lazada từ năm
2015-2018 ............................................................................................. 47
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban và giới tính của Lazada ........ 48
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động của Lazada .............. 51
Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng theo các năm ......................................... 53
Bảng 2.6: Số lượng đào tạo qua các năm ................................................ 57
lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố
tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những
giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực. Một trong những nội dung
quan trọng của quản trị nhân lực là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
là hai khâu có tính chất sống còn của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp. Giải
pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số
lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén
về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư
cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp
tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh. Để đạt được các mục tiêu phát triển, các
tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 hiện nay, vấn đề nhân lực lại càng quan
trọng hơn không chỉ đối với các doanh nghiệp nói chung mà còn đối với cả
Công ty TNHH Lazada nói riêng. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực
tế tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam cùng với sự gợi ý, giúp đỡ của Ban
lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu về tình hình nhân sự, những ưu khuyết
điểm của quá trình thực hiện chính sách này trong đào tạo và phát triển nguồn
1
nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm tới. Đó là lý do mà tôi quyết định chọn đề tài : “Phát triển nguồn
”
nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm vừa qua, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực đã có
quốc gia. Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá
thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong
bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất
lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt
Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:
họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau
đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; họ không tin tưởng vào hệ
thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy
thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và
thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ
chức và quản lý thấp…
Tác giả không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất
đáng quan tâm được tác gỉa đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn
nhân lực ở nước ta là: Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong
bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng
của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí
này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo
dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. Bình đẳng
về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã
hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực
3
nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho
phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.
+ Có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nói chung như:
nghiệp trên cơ sở mục tiêu phát triển của TP Cần Thơ đến năm 2020
Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển NNL
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ
Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn
“
tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang
đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể
là Công ty TNHH Lazada Việt Nam .
”
Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về nguồn nhân lực
Công ty TNHH Lazada Việt Nam. Vì vậy đề tài nghiên cứu "Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” là một đề tài mới và có giá trị
thực tiễn nhất định.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
“
sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án;
- Xây dựng khung lý thuyết của đề tài bao gồm các khái niệm, đặc
điểm, các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong quá trình hội nhập quốc tế;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập quốc tế, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết;
”
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
+ Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2018 và định hướng cho thời gian
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam; đánh giá thực trạng; đề xuất giải
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
Nam .
”
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
l
l
l
l
- Phương pháp thu thập số liệu: Tổng hợp số liệu của nền kinh tế thế
giới, nền kinh tế quốc dân; các số liệu của ngành nhân lực thương mại điện tử;
báo cáo nguồn nhân lực của công ty.
- Phương pháp phân tích:
Phân tích nguồn tài liệu: các báo cáo nguồn nhân lực và số liệu của công
ty; kết quả thu thập được từ các cuộc khảo sát, đánh giá; các báo cáo về ngành
thương mại điện tử.
6
Phân tích nội dung: Áp dụng đối với phân tích cơ sở lý luận để tìm ra
những nội dung, tiêu chí cụ thể áp dụng cho thực trạng của đối tượng nghiên
cứu
- Phương pháp phỏng vấn – trả lời:
Phỏng vấn các nhân viên phụ trách về nhân sự, một số nhân viên tại các
phòng ban khác trong công ty để phân tích, đánh giá về những yếu tố bên
trong ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty như chất lượng nhân lực
của công ty, cách tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công
ty…
- Phương pháp thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua
các năm từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng, đánh giá được thực trạng
tại Công ty.
Ngoài ra các công ty trong ngành và ngoài ngành có thể tham khảo luận văn
để đánh giá, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.
”
7. Kết cấu của luận văn
l
l
l
l
l
Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt và
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
“
“
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
Lazada Việt Nam .
l
“
l
Chương 1- Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .
”
l
Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
l
l
l
l
l
l
l
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Phụ thuộc vào sự hiểu biết và khả năng tiếp cận khác nhau mà sẽ có cách
“
nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân
lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống
kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài
tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi
mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương . “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành
”
khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí
lực”[1]. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
“
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi,
thời gian làm việc, giới tính ...
”
“
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
người là có giới hạn. Sự khám phá tiềm năng về trí lực của con người còn ở cấp
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức.
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai
l
l
l
l
”
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nhân lực.
l
“
l
l
l
l
l
Số lượng nguồn nhân lực: được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số
l
l
l
l
l
người lao động dự phòng
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm phẩm chất đạo đức, trình độ nghề
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
l
l
“
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp .
l
l
l
l
l
”
1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
trò của con người đối thể hiện ở hai mặt:
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
vụ. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng
l
l
l
l l
l l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực
l
l
l
cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do đó, việc tiêu dùng của con
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
”
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức
l“
l
l
l
l
l
l
l
l
lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ :
l
l
l
l
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người .
”
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
“
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động
của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động .
”
1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
“
mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo
ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển
đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành
con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người
lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát
triển. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai những
thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng
sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế
phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung
tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng
vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức
12
- Lực lượng lao động
- Quy định pháp lý
- Nền kinh tế
- Công đoàn
- Cổ đông
- Đối thủ cạnh tranh
Sứ mạng
Thỏa ước lao động
Các đơn vị khác
Tổ chức không chính quy
Quản trị
nguồn nhân
lực
Chính sách
Văn hóa DN
Phong cách QT
Nhân viên
- Xã hội
- Văn hóa
- Khách hàng
- Công nghệ
Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng.
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
ngoài, công ty sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
cho toàn công ty. Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược (strategic
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
mình. Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning). Từ đó
l
l
l
l
l
l
14
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
các bộ phận chuyên môn. Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nhau. Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
trường bên ngoài và môi trường bên trong. Ngoài ra công tác quản trị nguồn
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp .
l
l
việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược
lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện
nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình
độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều
kiện làm việc .
”
- Dân số/Lực lượng lao động:
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần
hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển
15
rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Lao
động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân.
- Pháp luật của Nhà nước:
“
l
l
l
l
l
l l
l l
l l
l
luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l
l
l
l
l
hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty không
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung
l
l
l
l
lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
l
l
l
- Đối thủ cạnh tranh:
l
l
l
l
l
thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l l
tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều
l
l
l
l l
l l
l
l
l
l
l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l l
l
đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó
l l
l l
ll
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ
l
l
l
l
phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài
l
l
l
l
l
l
- Khoa học kỹ thuật:
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó nhà quản trị phải làm
l
l
cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa .
l
“
l
l
lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất
“
l
l
khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân
l
l
l
tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
- Khách hàng:
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
”
l
1.3.2. Môi trường bên trong
l
l
l
l
l
l
l
l
chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
hưởng không nhỏ.
l
l
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty:
“
thoại và thực tiễn. Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của
doanh nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu
trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
- Cổ đông, công đoàn:
“
Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển
nguồn nhân lực. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty nhưng
lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị,
có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp
cuối năm tài chính. Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng
nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai
trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ
công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn
đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các
vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc .
”
1.3.3. Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực
“
“
”
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
”l
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và
l
l
l
l
l
“
l
l
l
l
l
l
l
l
l
Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2012 Đại học
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
tương lai của tổ chức”. Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triển nguồn nhân
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy chưa phản
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh
l
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
liên quan đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
Copyright: Tài liệu đại học ©