BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THẢO NA

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 2

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆTNAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THẢO NA

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 2


cũng nhƣ quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt hơn, sự ghi nhận tốt hơn và bản
chất công việc rõ ràng thì sẽ cải thiện/nâng cao động lực làm việc của các nhân viên
đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Các kết quả đạt đƣợc có hàm ý
quản trị dành cho các nhà quản lý cấp cao và cấp trung tại BIDV Chi nhánh Sở
Giao Dịch 2 nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên.
Với kết quả nghiên cứu nhƣ trên, luận văn đã đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu.
Tuy nhiên, luận văn đƣợc thực hiện trong một thời gian ngắn, vì vậy sẽ không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong Quý Thầy Cô và các Giáo sƣ xem xét và
góp ý để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một
trƣờng đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã đƣợc công bố trƣớc
đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

Hoàng Thảo Na

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu tích cực, tôi đã hoàn thành luận văn với đề tài ―Các


1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.2.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2

1.3.

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..............................................3

1.4.1.

Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ................................................................................3

1.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.6.

Phƣơng pháp phân tích ..................................................................................4

1.7.

Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc .............................................11

2.1.6.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu ..................................................................11

2.1.7.

Lý thuyết Z............................................................................................12


2.2.

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc .................................................12

2.2.1.

Các yếu tố đẩy (Push Factors) .............................................................12

2.2.2.

Các yếu tố kéo (Pull Factors)................................................................15

2.2.3.

Các yếu tố liên quan đến công việc ......................................................17

2.2.4.

Các yếu tố thuộc về tổ chức ..................................................................18

3.3.

Đo lƣờng thang đo .......................................................................................31

3.3.1.

Thang đo lƣơng .....................................................................................31

3.3.2.

Thang đo thăng tiến ..............................................................................33

3.3.3.

Thang đo quan hệ công việc .................................................................34

3.3.4.

Thang đo phúc lợi .................................................................................35

3.3.5.

Thang đo điều kiện làm việc .................................................................37

3.3.6.

Thang đo ghi nhận ................................................................................37

3.3.7.


Thống kê mô tả ............................................................................................53

4.4.

Phân tích Cronbach Alpha ...........................................................................55

4.5.

Phân tích EFA ..............................................................................................62

4.6.

Kết quả hồi quy............................................................................................69

4.6.1.

Kiểm tra sự phù hợp mô hình ...............................................................69

4.6.2.

Thảo luận kết quả ..................................................................................71

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................75
5.1.

Kết luận........................................................................................................75

5.2.

Hàm ý quản trị .............................................................................................77

3

CN SGD2

Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

4

ĐLLV

Động lực làm việc


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo lƣơng dành cho nhân viên ........................................................33
Bảng 3.2. Thang đo cơ hội thăng tiến .......................................................................34
Bảng 3.3. Thang đo quan hệ công việc .....................................................................35
Bảng 3.4. Thang đo phúc lợi dành cho nhân viên .....................................................36
Bảng 3.5. Thang đo điều kiện làm việc của nhân viên .............................................37
Bảng 3.6. Thang đo sự ghi nhận ...............................................................................38
Bảng 3.7. Thang đo bản chất công việc ....................................................................39
Bảng 3.8. Thang đo động lực làm việc .....................................................................40
Bảng 3.9. Kết quả khám phá nhân tố EFA của nghiên cứu sơ bộ ............................42
Bảng 3.10. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha của nghiên cứu sơ bộ ............44
Bảng 4.1. Thống kê mô tả các thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ...........................................54
Bảng 4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố
lƣơng .........................................................................................................................57
Bảng 4.3. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố bản
chất công việc ............................................................................................................57

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................29
Hình 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu theo giới tính ..................................................51
Hình 4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu theo thu nhập .................................................52
Hình 4.3. Thông tin mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ....................................................53


1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do lựa chọn nghiên cứu
Ngành ngân hàng đặc trƣng là ngành cạnh tranh bởi chất lƣợng dịch vụ. Với
những sản phẩm gần nhƣ tƣơng đồng nhau, cũng nhƣ những giá trị sẵn có có thể
đƣợc đánh giá là gần nhƣ nhau, thì nguồn lực sống duy nhất và có thể kiểm soát
đƣợc các nguồn lực còn lại, đồng thời không dễ dàng bị sao chép, rập khuôn, và
đƣợc xem là yếu tố then chốt để làm nên sự khác biệt chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của
ngân hàng. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn
ra vô cùng mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
ngân hàng cả trong và ngoài nƣớc đòi hỏi các ngân hàng phải xây dựng cho mình
một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế
mạnh của ngân hàng để giành đƣợc các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Bởi thế,
các nhà lãnh đạo của bất kỳ ngân hàng nào cũng mong muốn có một đội ngũ nhân
sự trung thành và cống hiến hết mình vì ngân hàng.
Chính vì lẽ đó, các ngân hàng luôn chú trọng duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên trên thực tế việc thu hút tuyển dụng nhân sự đã
khó mà việc giữ đƣợc họ còn khó hơn, nhất là trong giai đoạn hiện nay ngành ngân
hàng không còn đƣợc hot nhƣ những năm trƣớc. Các nhà lãnh đạo luôn phải trăn trở
làm sao để giữ đƣợc nhân viên, làm sao để tạo sự gắn bó và nâng cao năng lực làm
việc của nhân viên. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên, nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc. Khi có

chung và BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nói riêng.
Phân tích tác động của các nhân tố đƣợc cho rằng có thể giải thích động lực
làm việc của nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
Từ các phát hiện đạt đƣợc, đƣa ra các hàm ý quản trị dành cho các cán bộ có
thẩm quyền tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nhằm nâng cao động lực làm việc
của các nhân viên.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu này, luận văn đặt ba câu hỏi nhằm phân tích mục
tiêu nghiên cứu. Cụ thể nhƣ sau:
Câu hỏi đầu tiên: động lực làm việc đƣợc quyết định bởi các nhân tố nào là
chủ yếu?


3

Câu hỏi thứ hai: các nhân tố này có tác động nhƣ thế nào đến động lực làm
việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2?
Câu hỏi thứ ba: Các giải pháp/ chính sách nào có thể đƣợc thực hiện nhằm
cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở
Giao Dịch 2?
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại BIDV
Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 cũng nhƣ các nhân tố có tác động đến động lực làm việc
của các nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Cụ thể các nhân tố
này dự kiến bao gồm: lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều
kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2
Phạm vi thời gian: Từ đầu tháng 07/2018 đến cuối tháng 08/2018

là phần dƣ của mô hình nghiên cứu

1.6. Phƣơng pháp phân tích
Toàn bộ dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu vào excel và xử lý, phân
tích bằng công cụ SPSS 16.0. Các bƣớc tiến hành phân tích nhƣ sau:
 Thống kê mô tả dữ liệu: Thống kê mô tả đƣợc sử dụng nhằm mô tả các đặc
trƣng cơ bản của các quan sát. Các mẫu thu thập đƣợc sẽ tiến hành thống kê
phân loại theo các đặc tính nhƣ: giới tính, số tuổi, thu nhập của các nhân
viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Đồng thời luận văn
cũng sẽ thể hiện các giá trị trung bình, giá trị lớn nhất, nhỏ nhất và độ lệch
chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi thu thập đƣợc và hành vi của
các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng cách
tính toán tần số của các câu trả lời ở các biến quan sát.


5

 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo (phân tích hệ số Cronbach‘s Alpha):
Các câu hỏi khảo sát có độ tin cậy cao nếu hệ số tƣơng quan giữa biến –
tổng là lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha tổng thể phải trên 0,6.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA: giá trị thống kê của kiểm định KMO lớn
hơn 0,5 và tổng phƣơng sai trích của các nhân tố phải trên 50%. Hơn thế
nữa, p-value của kiểm định Bartlett's Test of Sphericity phải nhỏ hơn mức ý
nghĩa thống kê, và ở đây luận văn lựa chọn 10% là mức ý nghĩa thống kê.
Đồng thời các hệ số tải của từng quan sát phải lớn hơn 0,5.
Sau đó, luận văn tiếp tục tiến hành ƣớc lƣợng ảnh hƣởng của các nhân tố
đƣợc trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA đến động lực làm việc của các nhân
viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng phƣơng pháp ƣớc
lƣợng OLS. Bên cạnh đó, luận văn cũng thực hiện các kiểm định cần thiết đối với
hồi quy OLS nhƣ là kiểm định vấn đề đa cộng tuyến, kiểm tra vấn đề tự tƣơng quan

hình nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu – Luận văn trình bày quy trình nghiên cứu,
giới thiệu cách chọn mẫu từ nhân viên, mô tả các thang đo và các phƣơng pháp kỹ
thuật để thực hiện đề tài.
Chƣơng 4: Kết quả và thảo luận – Từ phƣơng pháp nghiên cứu nêu trong
chƣơng 3, luận văn tiến hành thực hiện trình bày các kết quả đạt đƣợc từ các dữ liệu
đã khảo sát từ các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị – Chƣơng này tóm tắt các kết quả
và đƣa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn.


7

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực đƣợc định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên
cứu trƣớc đây. Chẳng hạn nhƣ, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực
nhƣ là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất
mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực
sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy
rằng động lực có thể đƣợc coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các
hành vi của một cá nhân hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu nhất định nhằm đáp
ứng các nhu cầu cá nhân và đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Do đó, động lực đƣợc xem nhƣ lý do để một cá nhân cố gắng nỗ lực và điều
này đƣợc xem nhƣ là vì lợi ích tốt nhất của các bên liên quan. Hơn thế nữa, động
lực có thể đƣợc xem nhƣ là lý do đằng sau của một hành động. Bên cạnh đó, động
lực bắt nguồn từ tiếng La Tinh ―movere‖, từ này đƣợc hiểu nhƣ là có thể di chuyển
(Hodgetts và Kuratko, 1991). Vì vậy, trong bất kỳ hình thức nào của động lực thì
mục đích cơ bản của động lực là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các

cực dài hạn trong hiệu quả công việc, trong khi các yếu tố duy trì chỉ tạo ra những
thay đổi trong ngắn hạn đối với thái độ và hiệu quả công việc, và nhanh chóng điều
chỉnh về mức độ trƣớc đó (Herzberg và các cộng sự, 1959).
Những ngƣời hài lòng có đặc điểm là luôn hoàn thành các công việc một
cách hiệu quả mà những công việc này làm gia tăng sự hài lòng của họ do đó sẽ gia
tăng ý định tiếp tục làm việc tại tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Những
ngƣời không hài lòng thƣờng phải làm việc với những ngƣời hoặc làm việc trong
một môi trƣờng mà cá nhân đó cảm thấy không hoàn thành các công việc một cách
hiệu quả và do đó họ sẽ cảm thấy không hài lòng. Các yếu tố duy trì là các yếu tố
mà việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy trì có thể tạo ra sự không hài lòng
trong công việc, nhƣng sự hiện diện của các yếu tố này lại không tạo ra động lực


9

hoặc không tạo ra sự hài lòng cho nhân viên khi làm việc. Các yếu tố này bao gồm
điều kiện làm việc, chính sách lƣơng thƣởng, lợi ích (chẳng hạn nhƣ bảo hiểm y
tế…), chính sách của tổ chức và các mối quan hệ với đồng nghiệp. Các yếu tố động
lực là các yếu tố mà sự hiện diện của nó sẽ tạo ra động lực tạo ra sự hài lòng của
nhân viên. Sự vắng mặt của yếu tố này không gây ra bất cứ sự không hài lòng nào,
nhƣng sẽ làm giảm động lực. Các yếu tố này chính là các yếu tố thuộc nhu cầu đƣợc
thể hiện bản thân (Self – Actualization) trong tháp nhu cầu của Maslow (Herzberg
và các cộng sự, 1959).
2.1.3. Lý thuyết về sự kỳ vọng
Lý thuyết về sự kỳ vọng đƣợc đƣa ra bởi Vroom (1964). Nó đặt ra tiền đề
rằng nhân viên sẽ đƣa ra một số lƣợng công việc và những gì họ mong đợi nhận lại
một cách tƣơng ứng. Cấu trúc phúc lợi dƣới dạng hoa hồng tận dụng lý thuyết này
bằng cách cho phép nhân viên kiếm đƣợc nhiều tiền nhƣ họ mong muốn, hoàn toàn
dựa trên hiệu suất công việc của họ. Đảm bảo rằng nhân viên luôn mong đợi đƣợc
tăng thu nhập và thăng tiến, làm cơ sở để khiến họ làm việc chăm chỉ để đạt đƣợc

làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
Nhu cầu giao tiếp: nhu cầu đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc,
muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè tin
cậy.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: cần có cảm giác đƣợc tôn trọng, kính mến, tin
tƣởng.
Nhu cầu thành tích: muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản
thân và đƣợc công nhận.
Học thuyết Maslow cho rằng đầu tiên nhu cầu cấp thấp hoạt động. Nó đòi
hỏi đƣợc thỏa mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động. Khi
nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Áp dụng thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, muốn động viên ngƣời lao
động thì điều quan trọng nhất là phải hiểu ngƣời lao động đang ở cấp độ nhu cầu


11

nào. Từ sự hiểu biết đó, nhà quản lý mới đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp cho
việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời đảm bảo mục tiêu của tổ chức.
2.1.5. Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc
Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc đƣợc đƣa ra bởi Burdett (1978) và
Jovanovich (1979). Điểm quan trọng của lý thuyết này là các công ty sẽ tìm kiếm
nhân viên và ngƣời tìm việc sẽ tìm kiếm các công ty cho đến khi có một sự phù hợp
cho cả hai bên. Tuy nhiên, các điều kiện để có một kết hợp tối ƣu có thể thay đổi
theo thời gian, dẫn đến sự tái phân bổ lao động liên tục. Do đó, để thực hiện nghiên
cứu này, lý thuyết này phải có các thông tin hữu ích liên quan đến nghiên cứu này.
Cho đến nay, chúng ta thấy rằng các nhân viên trong ngành ngân hàng đang gia tăng
tìm kiếm các công việc đến từ các tổ chức tài chính và một số lƣợng lớn các tổ chức
tài chính cũng đang tìm kiếm các nhân viên có đủ kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ

công việc. Theo Ouchi (1981), quản lý theo lý thuyết Z giúp giảm tỷ lệ nhân viên bỏ
việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao tinh thần và sự hài lòng đối với công
việc, tăng năng suất làm việc. Lý thuyết Z nhấn mạnh rằng nhân viên mong muốn
đƣợc công ty hỗ trợ và đánh giá cao một môi trƣờng làm việc mà gắn kết nhƣ gia
đình, có văn hóa và truyền thống, và tính xã hội cũng quan trọng nhƣ chính công
việc họ đang làm. Lý thuyết này đƣợc đánh giá cao trong môi trƣờng mà các nhà
quản lý có mức độ tin cậy cao đối với môi trƣờng mà nhân viên có tính chủ động
cao trong công việc. Lý thuyết này có liên quan đến việc nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc
trong ngành ngân hàng.
Nó cho phép phân tích các mô hình hành vi của nhân viên và đánh giá môi
trƣờng làm việc trong các ngành ngân hàng và xem liệu các ngân hàng có hỗ trợ
nhân viên của họ để đáp ứng nghĩa vụ của họ hay không và liệu nó có đóng góp vào
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hay không. Lý thuyết này giả định rằng nhân viên sẽ
đƣợc tham gia vào việc ra quyết định của các công ty ở một mức độ rất cao. Tuy
nhiên, trong bất kỳ tổ chức nào, có một số quyết định rất quan trọng và khẩn cấp
đến mức chúng không thể đƣợc thực hiện bởi tất cả các nhân viên.
2.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
2.2.1. Các yếu tố đẩy (Push Factors)


13

Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc
mới đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc
làm hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng.
Trong những trƣờng hợp này, đó là sự sẵn có của các công việc thay thế mà có thể
khiến một nhân viên nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại. Sherratt (2000) giải thích rằng các
yếu tố đẩy cũng có thể là do không hài lòng với công việc hiện tại, là động lực thúc
đẩy ngƣời lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác.
Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh Quốc - CIPD (2012),