TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

------

ĐỖ MINH NGUYỆT

CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH SƠN LA

HÀ NỘI - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

------

ĐỖ MINH NGUYỆT

CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS. BÙI HUY NHƯỢNG

HÀ NỘI - 2017



1.1. Động lực của các bác sĩ tại bệnh viện...............................................................6
1.1.1. Bác sĩ và đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ làm việc tại các bệnh viện........6
1.1.2 Động lực của bác sĩ tại các bệnh viện...........................................................7
1.2. Tạo động lực cho các bác sĩ tại các bệnh viện.................................................7
1.2.1. Khái niệm tạo động lực cho các bác sĩ tại các bệnh viện.............................7
1.2.2. Mục tiêu của tạo động lực.........................................................................11
1.2.3. Các mô hình nghiên cứu về tạo động lực..................................................13
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại các bệnh viện..............................17
1.2.5. Các yếu tố ảnh huởng đến công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại các bệnh viện. .25
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực cho các bác sĩ tại bệnh viện................................27
CHUƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SƠN LA..............................30
2.1. Giới thiệu về bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của đơn vị.........................................................................32
2.2. Thực trạng động lực của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La............32
2.2.1. Đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La.....................................32
2.2.2. Động lực của bác sĩ làm việc tại bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La.............34
2.3. Thực trạng công cụ tạo động lực của bác sĩ tại bệnh viện
đa khoa tỉnh Sơn La.......................................................................................36
2.3.1. Thực trạng công cụ kinh tế........................................................................36
2.3.2. Thực trạng công cụ tâm lý, giáo dục.........................................................46
2.3.3. Thực trạng công cụ tổ chức hành chính.....................................................48


2.4. Đánh giá thực trạng công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện đa khoa
tỉnh Sơn La.............................................................................................................50
2.4.1. Đánh giá dựa trên động lực của bác sĩ.......................................................50
2.4.2. Ưu điểm của các công cụ tạo động lực......................................................50
2.4.3. Hạn chế.....................................................................................................51


Bảng hệ số chi tiền lương tăng thêm cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện
đa khoa tỉnh Sơn La năm 2016..........................................................38

Bảng 2.3:

Tiền lương bình quân của bác sĩ tại Bệnh viên đa khoa tỉnh Sơn La từ năm
2012 – 2016.......................................................................................38

Biểu 2.3:

Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sơn La về mức lương hiện nay...................................................41

Bảng 2.4:

Các tiêu chí ảnh hưởng đến tăng lương của bác sĩ.............................42

Bảng 2.5:

Mức thưởng theo trình độ chuyên môn của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sơn La........................................................................................43

Bảng 2.6:

Đánh giá của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La về công tác
thưởng – phạt.....................................................................................44

Bảng 2.7:


đơn vị nào. Tuy nhiên việc khai thác, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực là
công việc hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi các tổ chức phải áp dụng một
cách sáng tạo, chọn lọc một số công cụ tạo động lực thích hợp nhằm kích
thích người lao động hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ được giao, thực
hiện tốt các mục tiêu đã đề ra trong tổ chức, đơn vị mình.
Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm
thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự
nghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải
được nghiên cứu tương đối cơ bản.
Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như
của mỗi đơn vị. Việt Nam là nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người,
nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải
dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát
huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho
người lao động được chú ý. Một cơ quan, tổ chức phát triển là một đơn vị biết
sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên thực trạng của công tác tạo động lực
cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các cơ quan,
tổ chức chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được
quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực
chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế. Các cơ quan, tổ chức công hiện nay chưa coi
trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống
hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của đơn vị.


2

Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La là đơn vị vị sự nghiệp công lập trực
thuộc Sở Y Tế tỉnh Sơn La là bệnh viện đa khoa đầu ngành y của tỉnh Sơn La
có nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong tỉnh Sơn La.
Trong những năm qua bệnh viện luôn chú trọng, quan tâm đến cán bộ công

động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga. Luận văn cũng đã đề xuất một số
giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển
của Trung tâm trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Hải Vân
(2013) với đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ
Bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội”. Luận văn đã xác định khung lý
thuyết nghiên cứu về động lực và các công cụ tạo động lực làm việc cho các
bác sỹ tại bệnh viện công lập, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực
làm việc cho các bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà Nội. Trên cơ sở đó luận
văn đã đề cập đến một số giải pháp trước mắt cũng như lâu dài như; thiết lập
các mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu của cá nhân để giúp các Bác sỹ đề ra
hướng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả nhất, phát huy vai trò của tiền lương,
tiền thưởng, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện, xây dựng
quy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính sách điều chuyển công việc, đa dạng
hóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực cho các Bác sỹ.
Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Hữu
Thọ (2013) với đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Điện lực Sìn Hồ”. Luận văn đã xác định khung lý thuyết về
các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong một doanh
nghiệp. Luận văn đã phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu
và nguyên nhân những điểm yếu của các công cụ đó tại Điện lực Sìn Hồ. Trên
cơ sở điểm yếu đã phát hiện luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện các


4

công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ.
Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo (2009) với đề tài “Hoàn thiện công

giáo dục.
+ Về không gian: nghiên cứu các công cụ tạo động lực cho các bác sĩ tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La.
+ Về thời gian: thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012-2016, thu thập
số liệu sơ cấp vào tháng 6 năm 2017 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Yếu tố ảnh hưởng đến

Các công cụ tạo

Nâng cao động lực cho

các công cụ tạo động

động lực cho bác sĩ

bác sĩ tại bệnh viện

lực cho bác sĩ tại bệnh

tại bệnh viên đa

viện
1. Yếu tố thuộc về bệnh

khoa
- Công cụ kinh tế


5.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu tài liệu để xác định khung nghiên cứu về các công
cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện. Ở bước này luận văn sử dụng
phương pháp mô hình hóa.


6

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các hồ sơ, tài liệu của các phòng,
khoa trong Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La để phân tích thực trạng các công
cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La. Các phương
pháp chủ yếu được sử dụng là phương pháp thống kê, so sánh, phân tích.
Bước 3: Thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá động lực làm việc của các
bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La thông qua việc khảo sát các bác sĩ
đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La và các bệnh nhân đang điều
trị tại Bệnh viện. Việc khảo sát được tiến hành trong tháng 6 năm 2017.
Bước 4: Trên cơ sở đó rút ra các ưu điểm và nhược điểm về các công cụ
tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La và nguyên nhân
của các nhược điểm đó. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng là phân tích
và tổng hợp.
Bước 5: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho bác sĩ tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La. Các phương pháp sử dụng là phương pháp khái
quát hóa và tổng hợp hóa.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại
bệnh viện.
- Chương 2: Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La.



8

- Tầm quan trọng của công việc: công việc của bác sỹ liên quan trực
tiếp đến sức khỏe, tính mạng của người bệnh, chỉ cần sai sót nhỏ hoặc điều trị
sai hướng, chẩn đoán nhầm do năng lực chuyên môn chưa vững sẽ ảnh hưởng
đến sức khỏe, thậm trí cả tính mạng của bệnh nhân.
- Mức độ tự chủ công việc của bác sỹ: họ cần có tính tự chủ cao, đảm
bảo năng lực chuyên môn đủ tự tin để chẩn đoán, đưa ra phác đồ điều trị
đúng, trúng hoặc can thiệp bằng các thiết bị y tế đúng thời điểm. Ngoài ra bác
sỹ phải chịu trách nhiệm về các quyết định điều trị bệnh nhân nếu gặp rủi ro
nghề nghiệp hoặc sai sót chuyên môn.
- Thông tin phản hồi về công việc của bác sỹ là rõ ràng. Người bệnh sau
khi được điều trị có khỏi bệnh hay không? Có khả năng tái lại bệnh không?
Duy trì sự sống được bao lâu? Hoặc không điều trị được?
- Thời gian làm việc của bác sỹ không cố định chỉ trong 8 tiếng làm
việc. Ngoài công tác điều trị bác sỹ phải tham gia trực 24/24 giờ hoặc bác sỹ
mổ thường xuyên bị kéo dài thời gian làm việc đến khi kết thúc ca mổ.
- Bác sỹ luôn chịu áp lực cao từ công việc, quá tải bệnh nhân, chịu áp
lực từ người bệnh, gia đình người bệnh, báo chí, xã hội...
1.1.2. Động lực và các chỉ số đo lượng động lực của bác sĩ tại các
bệnh viện
Động lực của bác sĩ tại các bệnh viện
Động lực của bác sĩ chính là sự khao khát và tự nguyện của họ để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của bệnh viện.
Động lực làm việc của bác sĩ xuất phát từ nội tâm của họ chứ không
phỉa xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không biểu hiện bằng lời
nói mà qua hành động cụ thể.
Động lực làm việc không phải là tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi


10

- Tuân thủ nội qui qui chế của ngành y, của bệnh viện. Chỉ số này được
đánh giá thông qua số bác sỹ vi phạm nội qui, qui chế bệnh viện, qui tắc ứng
xử, 12 điều y đức ... bị xử lý bằng các hình thức: nhắc nhở, khiển trách, cảnh
cáo, buộc thôi việc.
- Mức độ tham gia đóng góp ý kiến của bác sỹ vào các quyết định quan
trọng của bệnh viện.
- Sự hài lòng của bác sỹ là trạng thái bác sỹ cảm thấy thỏa mãn về
những gì mình nhận được khi làm việc trong bệnh viện.
1.2. Các công cụ tạo động lực cho các bác sĩ tại các bệnh viện
Theo mô hình các công cụ tạo động lực theo tính chất của động lực, con
người làm việc vì nhiều động lực khác nhau và các nhà quản lý phải sử dụng
các công cụ khác để tác động lên các động lực này, gồm:
- Động lực về kinh tế. Con người làm việc và hăng say làm việc trước
hết vì lợi ích kinh tế để thoả mãn những nhu cầu của mình. Nhu cầu theo xu
hướng ngày càng tăng thì động lực kinh tế cũng gia tăng và chiếm vị trí quan
trọng trong các động lực của con người. Các công cụ mà nhà quản lý có thể
sử dụng để tác động lên động lực này là các công cụ kinh tế.
- Động lực cưỡng bức quyền lực. Con người rất thích quyền lực và
cũng rất sợ quyền lực. Vì con người rất thích quyền lực nên các nhà quản lý
sử dụng công cụ tổ chức để tác động lên động lực này. Vì con người bên cạnh
việc rất thích quyền lực nhưng họ cũng rất sợ quyền lực nên các nhà quản lý
sử dụng công cụ hành chính. Vì vậy để tác động vào động lực cưỡng bức
quyền lực của người lao động thì các nhà quản lý thường sử dụng công cụ
hành chính - tổ chức.


11


mức lương có thể khoán theo từng tháng hoặc cũng chi tra theo bằng cấp như
đối với bệnh viện công lập.
Các khoản phụ cấp tiền lương
Ngành y là một trong những ngành có đặc thù riêng, làm việc trong
môi trường nguy hiểm có nguy cơ phôi nhiễm nhiều bệnh đặc biệt các bệnh
nguy hiểm vì vậy ngoài mức lương chính được hưởng theo bằng cấp hàng
tháng các bác sĩ sẽ được hưởng thêm khoản phụ cấp độc hại hay đặc thù
ngành (theo quy định của Nhà nước)
Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp
lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: Phụ
cấp khu vực, nguy hiểm; phụ cấp di chuyển; phụ cấp đi đường; phụ cấp trách
nhiệm; phụ cấp thu hút; phụ cấp làm thêm giờ;… Phần lớn các khoản tiền phụ
cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích bác sĩ thực hiện tốt công việc trong những
điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Các khoản phụ cấp theo lương
- BHXH: Là khoản tiền mà bác sĩ được hưởng trong trường hợp nghỉ
việc do ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, khó khăn… Để
được hưởng khoản trợ cấp này, đơn vị và bác sĩ trong quá trình tham gia công
tác tại đơn vị phải đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định. Quỹ BHXH
được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ 26% trên tổng số tiền lương cấp
bậc phải trả hàng tháng (18% tính vào chi phí của đơn vị, 8% còn lại do người
lao động đóng góp).
- BHYT: Là khoản tiền hàng tháng của bác sĩ và đơn vị đóng cho các
cơ quan BHXH để được đài thọ khi có nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh.
Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ 4.5% trên tổng số tiền


13



14

Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ: Ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; thai sản; hưu trí; tử tuất. Còn phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với đơn vị nhiều hơn như:
Chương trình BH về sức khoẻ, BH nhân thọ, BH tai nạn, đảm bảo hưu trí,
tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân
viên…
1.2.2. Công cụ hành chính - tổ chức
1.2.2.1. Công cụ hành chính
Kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu, khả năng cung
cấp nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện. Quá trình đó được bắt đầu từ việc
thiết kế đưa ra một hệ thống kế hoạch tác nghiệp và kiểm tra các hoạt động
này nhằm đánh giá đội ngũ người lao động về trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn và các tiềm năng khai thác để có thể nâng cao tốc độ của tổ chức.
Nó giúp tổ chức bố chí và sử dụng lực lượng lao động một cách hợp lý, xây
dựng các trương trình đào tạo con người, tạo ra sự hài hoà và liên kết con
người trong hệ thống làm việc hiệu quả.
Phân
Phân

tích

tích

công
việc

cung cầu
khả năng
điều chỉnh

Kích
Kế

thích

hoạch

người
lao

động
Sơ đồ 1.4: Quá trình kế hoạch hoá

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện


15

Sau khi thực hiện theo quá trình kế hoạch hoá, đơn vị xây dựng các giải

được những mong đợi của tổ chức. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức
làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu công việc với tinh thần hợp tác và
đầy phấn khởi. Các chế tài xử phạt như sau:
- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những lời nhắc
nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính chất xây dựng. Bác sĩ sẽ thấy bản thân
không bị xấu hổ.
Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ
giải thích rõ những sai sót hoặc những điều có thể sai sót, sử dụng cách tiếp
cận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc.
- Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn. Mục đích là
tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn đề và tránh
lặp lại trong tương lai, làm cho bác sĩ hiểu rõ điều họ đang làm không được
chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự chuyển biến
theo mong đợi của đơn vị.
Biện pháp này được sử dụng linh hoạt, uyển chuyển nếu người quản lý
có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với những người dưới quyền
bằng những thủ tục và phải giám sát họ.
- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) là cách cuối cùng áp dụng đối với vi
phạm kỷ luật, đôi khi còn được gọi là "kỷ luật đúng đắn" hoặc "kỷ luật tiến
bộ", bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối
với những người bị kỷ luật. Thông thường các mức nối tiếp của kỷ luật này
lần lượt là cảnh cáo miệng; cảnh cáo bằng văn bản; đình chỉ công tác; sa thải.
Kỷ luật với hình thức sa thải thường áp dụng với những sai phạm rất
nghiêm trọng như (1) Bác sĩ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị, (2)


17

Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, hoặc chuyển làm

biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản
lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
- Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập tài liệu, thông
tin từ các bộ phận khác trong đơn vị có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn
nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên; các bộ phận
khác trong đơn vị, cũng như cán bộ ngoài đơn vị để nghiên cứu phổ biến các
vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản lý
nguồn nhân lực.
1.2.3. Công cụ tâm lý - giáo dục
1.2.3.1. Công cụ tâm lý
Tạo tính thách thức trong công việc
Phương pháp này có thể đưa ra giá trị phù hợp với mong muốn của các
bác sĩ, nhưng không được dễ dàng hứa hẹn, không được đưa ra quá nhiều điều
phù hợp với sở thích của bác sĩ, không được để nguyện vọng của các bác sĩ
vượt quá mức độ nhất định, tránh những thất vọng khi họ không đạt được và
tránh sự trễ nản, bỏ bê công việc của bác sĩ.
Tạo sự thú vị trong công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
bác sĩ. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình
làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với bác
sĩ nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát
đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những
phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác
dụng tạo động lực cho bác sĩ trong quá trình làm việc tại đơn vị hay chính là
bệnh viện.