ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ QUANG CHÍNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KON RẪY,
TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PG.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng



2
 Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng hệ thống công cụ
tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong
giai đoạn 2016 - 2018, rút ra những thành tựu và hạn chế.
 Đề xuất một số giải phải tạo động lực phù hợp cho cán bộ
công chức tại UBND huyện Kon Rẫy dựa trên định hướng của đơn
vị.
 Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên
góc độ lý thuyết.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách tạo động lực cho
CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian, không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu
đối tượng trong giai đoạn 3 năm trở lại đây tại UBND huyện Kon
Rẫy, tỉnh Kon Tum.
Phạm vi nội dung: Chủ yếu nghiên cứu thực trạng chính sách
tạo động lực và các giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại
UBND huyện Kon Rẫy.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp: thu thập tài liệu,
phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi,
phương pháp phỏng vấn, phương pháp hội đồng và chuyên gia,
phương pháp so sánh.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ UBND huyện Kon Rẫy.



Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải
pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà
Nẵng”.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi
(2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực
công tại Việt Nam”.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “
Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ
quan hành chính nhà nước”.
Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu
“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức
ở khu vực công và khu vực tư”.
Nghiên cứu của Re’em (2010) “Tạo động lực thúc đẩy nhân
viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.
Nghiên cứu của Denibutun (2012) “Động lực làm việc: khung
lý thuyết”.
Tính đến nay, việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống
công cụ tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính còn hạn
chế, nhất là cấp độ địa phương tại UBND huyện Kon Rẫy.
Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu,
hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực làm việc cho
cán bộ công chức trong tổ chức công. Song đối với UBND huyện
Kon Rẫy nói riêng, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề tạo
động lực làm việc cho CBCC tại đơn vị.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM


a. Khái niệm về động lực
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong
lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Động lực của CBCC là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện
các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội.
b. Khái niệm về tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện
được những mục tiêu của mình.
1.2. VAI TRÕ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Vai trò của tạo động lực lao động
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ chức
và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội.
a. Đối với người lao động
b. Đối với tổ chức
c. Đối với xã hội
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động
a. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
b. Yếu tố thuộc về công việc
c. Yếu tố thuộc về tổ chức
1.3. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHỔ BIẾN
Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học
thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với


7
người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng
lợi lớn hơn của tổ chức.

khu vực nhà nước gắn với cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên
quan đến các quy trình thủ tục hành chính thì khu vực ngoài nhà
nước lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh
doanh, bán hàng,…(khác biệt do yếu tố đặc thù công việc). Ở khu
vực hành chính nhà nước, công việc mang tính ổn định, có sự gắn bó
với đồng nghiệp, trong khi ở khu vực ngoài nhà nước thiếu tính ổn
định, có nhiều thử thách nhưng thu nhập cao (khác biệt do yếu tố
điều kiện làm việc). Chính vì sự khác biệt đó đòi hỏi những nhà lãnh
đạo tại các cơ quan hành chính nhà nước cần có phương thức tiếp
cận hợp lý và vận dụng linh hoạt, sáng tạo các học thuyết tạo động
lực trong việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho CBCC
tại đơn vị.
Những yếu tố trên là cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng
công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong
chương 2.


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN KON RẪY,
TỈNH KON TUM
2.1. GIỚI THIỆU UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện
Kon Rẫy
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Hiệu quả hoạt động
2.1.4. Đặc điểm cán bộ công chức tại UBND huyện Kon
Rẫy, tỉnh Kon Tum
a. Sự biến động về tổng số CBCC qua các năm

(người)
(%)
(người)
(%)
1 Nữ
2 Nam
Tổng

18
51
69

26.09
73.91
100

20
54
74

27.03
72.97
100

22
59
81

27.16
72.84


LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

1 Từ 30 trở xuống

11

15.94

11

14.86

11

13.58

2 Từ 31 đến 40

29

42.03

32

43.24

34


5 Từ 56 đến 60

6

8.70

6

8.11

6

7.41

69

100

74

100

81

100

Tổng

(Nguồn: Văn phòng UBND huyện Kon Rẫy.)
Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy lao động trong độ tuổi từ 31 đến


Tỷ

Số

LĐBQ

trọng

LĐBQ

trọng

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

2

2.90

2


1

1.23

- Đại học

54

78.26

60

81.08

67

81.08

3

4.35

4

5.41

7

8.64

Trình độ

STT

Số

Tỷ

Năm 2017

Năm 2018

Số

Số

Tỷ

Tỷ

LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

1

Chuyên viên cao cấp
& TĐ

0



Tỷ

LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

2

Chuyên viên chính &

3

4.35

4

5.41

5

6.17

3 Chuyên viên & TĐ

46

66.67

52


1

1.23

69

100

74

100

81

100

TĐ

Tổng

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.)
2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
2.2.1. Các chính sách tài chính
Bảng 2.6. Biểu tiền lương bình quân huyện Kon Rẫy năm 2018.

1

Tổng


13
Tổng

Khoản mục

STT

cộng

Các khoản đóng góp BHXH, BHYT, BHTN,
KPCĐ (Triệu đồng)
Tiền lương tăng thêm (Triệu đồng)

271,18

Tổng tiền lương (Triệu đồng)
Tiền lương bình quân năm

1.27,97

12.013,66
(Triệu đồng

/người)

149,24

(Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.)
a. Lương
Mức lương

Mức phụ cấp thực hiện từ ngày 1/7/2018 = [Mức lương thực
hiện từ ngày 01/7/2018 + Mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo thực hiện từ
ngày 01/7/2018 (nếu có) + Mức phụ cấp thâm niên vượt khung thực


14
hiện từ ngày 1/7/2018 (nếu có)] X Tỷ lệ % phụ cấp được hưởng theo
quy định
- Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng mức tiền cụ thể thì
giữ nguyên theo quy định hiện hành.
Phúc lợi:
UBND huyện Kon Rẫy thực hiện cả hai loại phúc lợi là phúc
lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Bảng 2.7. Bảng tiền lương của CBCC Văn phòng UBND huyện
Kon Rẫy tháng 12/2018
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng CBCC đối với thu nhập từ
lương cơ bản
Mức độ hài lòng của cán bộ, công
nhân viên với thu nhập

Đơn
Chỉ tiêu

Không

vị
tính

Rất
hài

3

24

40

8

75

4%

32%

53%

11%

100%

17

6

75

23%

8%


lòng

Không

có ý

hài

kiến

lòng

rõ

Tổng

ràng
Tiền

lương Người

tương xứng với

Tỷ lệ

kết quả làm việc

%

Tiền lương, thu Người

55%

13%

100%

5

29

37

4

75

7%

39%

49%

5%

100%

16

18



Đơn vị
tính

Rất
hài
lòng

Công

tác

đánh

giá

khen
thưởng

Người
Tỷ lệ
%

Hài
lòng

Không
hài
lòng


Mức độ hài lòng của CBCC với thu nhập
từ tiền thưỏng
Chỉ tiêu

Đơn vị
tính

Rất
hài
lòng

Hài
lòng

Không
hài
lòng

Không
có ý
kiến rõ

Tổng

ràng

đúng lúc
Chính sách
khen


75

5%

24%

69%

1%

100%

thưởng có
tác

dụng

khuyến

Tỷ lệ
%

khích cao
Tiêu

thức

xét

khen


Tìm

Đơn vị

Gắn

Tính

Bó

Khác

biết

Người

69

2

4

75

Tỷ lệ %

92%

3%

Không
Rất hài
lòng

Hài lòng

Không

có ý

hài lòng

kiến rõ

Tổng

ràng
Công việc

18

42

14

1

75

25%


100%

Công việc

35

25

8

7

75

47%

33%

10%

10%

100%

cho phép
Anh/Chị
sử dụng
tốt các
năng lực

(người)

(%)

(người)

(%)

Chuyên môn

5

7.25

8

10.81

1

1.23

Lý luận chính trị

7

10.14

14


1

1.45

2

2.7

4

4.94

32

46.37

42

56.75

47

58.01

Kiến thức quốc
phòng & an ninh
Quản lý nhà nước
Kiến
năng


cho CBCC ở quá xa địa điểm làm việc.
- Văn hóa tổ chức vẫn chưa được hình thành hoàn toàn và thể
hiện một cách rõ rệt, chưa tạo nên nét đặc trưng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


22
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM
3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA UBND
HUYỆN KON RẪY
3.1.1. Mục tiêu
3.1.2. Định hƣớng của địa phƣơng
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
3.2.1. Giải pháp đối với chính sách tài chính
a. Đảm bảo hệ thống lương, thưởng khoa học, hợp lý và
công bằng
b. Hoàn thiện chính sách phúc lợi
c. Sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật
3.2.2. Giải pháp đối với chính sách phi tài chính
a. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triền khai các
chính sách nhân sự khác
b. Đổi mới công tác đánh giá thành tích CBCC
c. Tuyển chọn và bố trí việc làm phù hợp với khả năng, năng
lực và sở trường của CBCC
d. Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những
kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện
e. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC để họ có thể