BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ HỒNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC
VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN .....7
1.1. Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học
công lập .......................................................................................................................7
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................7
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước.............................................................................8

3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................71
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...............................................................71
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...........................................................73
3.3. Nguồn dữ liệu và chọn mẫu nghiên cứu ..........................................................80
3.3.1. Nguồn dữ liệu ...............................................................................................80
3.3.2. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................80
3.4. Thu thập và xử lý thông tin ..............................................................................83
3.4.1. Thu thập và xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ bộ ..............................83
3.4.2. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................89
3.4.3. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng chính thức .........90
3.4.4. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định tính bổ sung .................92
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................93
CHƯƠNG 4. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG
TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG
LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA
BÀN HÀ NỘI ...............................................................................................................94
4.1. Chính sách tự chủ tài chính đối với các trường đại học công lập ở Việt Nam
hiện nay .....................................................................................................................94
4.2. Một số đặc điểm của các trường đại học công lập ở Việt Nam thực hiện tự
chủ theo Nghị quyết 77 ............................................................................................96
4.2.1. Số lượng và cơ cấu các trường đại học công lập thí điểm tự chủ ở Việt Nam ...96
4.2.2. Quy mô đào tạo ......................................................................................... 100
4.2.3. Cơ cấu nhân sự .......................................................................................... 102
4.2.4. Kết quả tài chính của các trường ............................................................... 104
4.2.5.Chính sách tiền lương thu nhập của giảng viên tại các trường đại học công
lập ........................................................................................................................ 106


v

Tiểu kết chương 5 ..................................................................................................... 161
PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................... 162
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ .............................................. 163
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 164
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 178


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCTTTN

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CBGV

Cán bộ giảng viên

CP

Chính phủ

ĐHCL

Đại học công lập


Người lao động

NQ

Nghị quyết

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NSNN

Ngân sách nhà nước

QTNL

Quản trị nhân lực

TCTC

Tự chủ tài chính

TSCĐ

Tài sản cố định


vii



viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 4.1. Số lượng ngành mới mở trong năm 2017 theo nhóm ngành ................. 100
Biểu đồ 4.2. Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017 .................................. 102
Biểu đồ 4.3: Số lượng giảng viên các trường Đại học trên cả nước chia theo trình độ
đào tạo......................................................................................................................... 104
Biểu đồ 4.4. Quy mô mẫu khảo sát theo giới tính ...................................................... 108
Biểu đồ 4.5. Quy mô mẫu khảo sát theo chức danh nghề nghiệp .............................. 109
Biểu đồ 4.6. Quy mô mẫu khảo sát theo thâm niên công tác ..................................... 109
Biểu đồ 4.7. Tổng thu nhập năm của giảng viên ........................................................ 110
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập ...................................9
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu thu nhập của giảng viên trường Đại học Công lập ..........................44
Sơ đồ 2.2. Các so sánh của người lao động về sự công bằng trong tổ chức .................51
Sơ đồ 2.3. Mô hình về tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của người lao động ................................................................................56
Sơ đồ 2.4. Mô hình các nhân tố tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập tiếp cận các yếu tố của tổ chức .............................................................................57
Sơ đồ 2.5. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của Milkovich và cộng sự (2011)..........................................................57
Sơ đồ 2.6. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập của Qureshi và Harani (2014) ...........................58
Sơ đồ 2.7. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách đến nhận thức về
sự công bằng của người lao động của Arya và cộng sự (2017) ....................................58
Sơ đồ 2.8. Mô hình nghiên cứu của luận án ..................................................................59
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu của luận án ................................................................71
Sơ đồ 4.1. Mô hình phân tích nhân tố khẳng định trước điều chỉnh .......................... 122

viên cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ làm giảm khả năng tìm kiếm cơ
hội ở những ngành nơi làm việc mới (Murane và Olsen, 1989). Nhân viên hài lòng hơn
khi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm và
những phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chính
sách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010). Nói cách khác, nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực
làm việc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kết
với nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chính
sách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần
của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần


2
thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thực
hiện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chính
sách đầu tư và chính sách tiền lương”. Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rất
nhiều sự quan tâm đối với giáo dục đại học. Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg của
Thủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phần
mức sống của giảng viên. Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâu
vào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thu
nhập ngành giáo dục. Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảng
lương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác.
Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuất
kinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường. Trong
khi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảng
viên trong các trường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhà
nước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục. Trước
tình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng cao

sự cải thiện về mức mà còn cả về cách thức, phương thức phân phối. Nhiều giảng viên
cảm nhận được mức lương phù hợp với năng lực, phù hợp với mức độ đóng góp cống
hiến, phù hợp so với tương quan chung với các trường đại học khác và phù hợp với xu
hướng phát triển của xã hội. Chính vì vậy, họ càng có lòng yêu nghề và sự gắn bó
khăng khít với trường hơn. Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xây
dựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựng
được một hệ thống thù lao tốt. Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lương
thu nhập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tài
chính. Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp và
thâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc. Nhiều giảng
viên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mức
thu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinh
doanh. Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề để
chuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thu
nhập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ
tới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy.
Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, Phó

Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ,
các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nên
mức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanh
nghiệp bên ngoài. Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với công
việc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc”.
Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên
chức đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên,
chuyên viên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người
không có năng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào



phủ, ban quản lý công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến cách các nhân viên cảm nhận khoản
thanh toán của họ (Blackman và cộng sự 2017; Buick và cộng sự, 2015).
Ở góc độ vĩ mô, Hundley và Kim (1997) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa
quốc gia và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập. Các tác giả đã nghiên cứu ở hai
nền văn hóa khác nhau là Hàn Quốc và Mỹ và cho ra kết luận rằng văn hóa quốc gia có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động.


5
Ở trong nước, nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) về mối quan hệ giữa
các thành tố của thù lao và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của nhân viên tại
các doanh nghiệp tư nhân trong bối cảnh đổi mới. Kết quả nghiên cứu một lần nữa
khẳng định các thành tố của thù lao có tác động mạnh mẽ tới nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập của người lao động.
Những nghiên cứu trên có những giá trị nhất định, cho thấy được tổng quan lý
thuyết về thu nhập, cấu trúc thu nhập, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập cũng
như chỉ ra một số nhân tố có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào chỉ rõ, đi sâu và nghiên cứu một cách có hệ
thống các nhân tố ảnh hưởng nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên
đại học trong bối cảnh tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính.
Cùng xu hướng giáo dục đại học hiện đại cũng như nỗ lực tìm kiếm lời giải đáp
cho mối quan hệ trên và các giải pháp thực hiện, nghiên cứu sinh đã mạnh dạn nghiên
cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập
của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội”. NCS cho rằng đề tài có ý nghĩa cả về mặt lý luận và
thực tiễn. Từ đó góp phần giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra biện pháp nâng cao chất
lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của thị trường.
2. Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Hoàn thiện mô hình lý thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động các nhân tố
ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường

sự công bằng trong thu nhập của giảng viên tập trung ở hai nhóm nhân tố: nhân tố về
tổ chức (trường) và nhân tố về cá nhân giảng viên.
+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại các trường đại học công lập đã
thực hiện tự chủ tài chính theo NQ77/NĐ - CP của chính phủ, nghiên cứu trên địa bàn
Hà Nội.
+ Phạm vi thời gian: Các số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu được tác giả thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.


7

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP
CỦA GIẢNG VIÊN
1.1. Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học
công lập
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Vào đầu những năm 1980, các trường đại học công lập và trường đại học tư
thục đều trả mức tiền lương thu thập như nhau. Nhưng đến những năm tiếp theo đã có
một khoảng cách nhất định giữa thu nhập của giảng viên các trường công lập và tư
thục. Khoảng cách khá lớn về mức thu nhập đã làm cho các trường đại học công lập
khó có thể giữ lại được những giảng viên giỏi.
Thu nhập của giảng viên đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và phân
tích. Theo quan điểm của Hearn (1999),thu nhập chính là phần tiền lương, tiền trợ cấp và
các khoản thu nhập khác. Ông cũng cho rằng một số giảng viên có thể tạo thêm thu nhập
thông qua các khoản tài trợ và các dự án nghiên cứu hoặc các hợp đồng tư vấn. Tuy nhiên,
việc giảng viên có thể tạo thêm thu nhập từ hình thức này hay không lại có rất nhiều vấn
đề. Hearn (1999) đã chia thu nhập của giảng viên thành lương cơ bản theo hợp đồng cho
chín tháng làm việc chính thức, lương tăng thêm cho giảng viên khi giảng vào hè, phụ cấp

trong trường và ngoài trường (tư vấn, kinh doanh…), còn nếu xét trong phạm vi hẹp
thì thu nhập của giảng viên chính là tất cả các khoản thù lao được trả bằng tiền mà
giảng viên nhận được từ trường đại học mà họ công tác chính thức.

1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học là vấn đề khá nhạy cảm và tương đối
phức tạp. Các nghiên cứu ở Việt Nam chủ yếu đi vào phân tích, đánh giá hệ thống chính
sách tiền lương cho giảng viên hiện nay. Có nhiều bài viết, bài đánh giá về hệ thống lương
cho giảng viên được đăng trên các website, trang tin điện tử. Qua nghiên cứu, tìm hiểu
của NCS, chỉ có một số công trình trong nước đề cập đến tiền lương, thu nhập của giảng
viên có nghiên cứu dưới cả góc độ lý thuyết và thực tiễn. Tác giả Mai Phương (2014) đã
hệ thống hóa được các lý luận cơ bản về giảng viên đại học cũng như đặc điểm của các
trường đại học công lập có ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của giảng viên. Tác giả
cũng tập trung nghiên cứu cách thức, hình thức trả lương đối với giảng viên đại học, từ đó
đưa ra những nhận định về tích cực và hạn chế trong công tác trả lương đối với giảng viên
đại học ở nước ta hiện nay. Tác giả có đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cải thiện thu
nhập. Các giải pháp này chủ yếu mới xét ở khía cạnh vĩ mô, tức là dưới góc độ hoàn thiện
hệ thống chính sách của nhà nước chứ chưa có đề cập nhiều đến các yếu tố khác như phía
nhà trường hay đối với bản thân giảng viên. Bên cạnh đó, tác giả Phạm Hiệp và Đàm
Quang Minh (2014) lại tập trung nghiên cứu thực tiễn về thực trạng thu nhập của giảng
viên đại học hiện nay vàđưa ra những những kết luận sơ bộ về thu nhập của giảng viên đại
học chia theo các nhóm trường khác nhau. Tác giả cũng chỉ rõ được phương pháp nghiên
cứu tác giả sử dụng để đưa ra đánh giá kết luận chính là nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn
bán cấu trúc với hơn 40 nhà khoa học, giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại
học ở Việt Nam. Các tác giả đã sử dụng các tài liệu thứ cấp để phân tích đánh giá bên


9
cạnh đó còn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu để
làm tăng tính chính xác cho các kết luận. Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định cả về mặt

rằng, trong bối cảnh hiện nay, việc thực hiện phân phối lương chủ yếu dựa vào bằng
cấp và thâm niên không còn phù hợp và không tạo ra động lực. Kết luận này được tác
giả thực hiện điều tra khảo sát mức độ hài lòng về lương của giảng viên trường đại học
Thủy Lợi và kết quả cho thấy hơn 70% số giảng viên được khảo sát chưa thực sự hài
lòng về mức lương được nhận. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất giải
pháp xây dựng lương tự chủ thông qua việc đánh giá thành tích cán bộ giảng viên
theo các tiêu chí cụ thể, trong đó thành tích trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ là cơ


10
sở chính để đánh giá thành tích giảng viên. Bước đầu của việc thực hiện đề án
lương tự chủ được tác giả báo cáo đem lại kết quả khá tích cực.Tác giả Đỗ Thị
Tươi (2013) không nghiên cứu rộng tất cả các khoản cấu thành thu nhập của giảng
viên mà chỉ trung làm rõ phần thù lao biến đổi, cụ thể là phần tiền lương tăng thêm
của giảng viên trong nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương án phân phối thu
nhập tăng thêm của trường Đại học Lao động - Xã hội”. Tác giả đã nghiên cứu kỹ
hệ thống cơ sở lý thuyết về phần tiền lương tăng thêm và khẳng định phần tiền
lương tăng thêm là phần thu nhập quan trọng của giảng viên, phản ánh được thành
tích cũng như mức độ đóng góp, cống hiến của giảng viên trong công việc. Do đó,
việc xây dựng phương án phân phối thu nhập tăng thêm một cách chính xác là điều
cần thiết. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích được thực trạng phương án xác
định tiền lương tăng thêm hiện nay đồng thời đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng
đến phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội,
sau đó đưa ra các giải pháp để phần tiền lương tăng thêm của giảng viên phản ánh
đúng năng lực, thành tích, mức độ đóng góp của mỗi giảng viên. Trong báo cáo
khoa học của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017) khi đánh giá tình hình thực hiện cơ
chế thí điểm tự chủ đối với kết quả hoạt động của các trường đại học công lập có đề
cập đến thu nhập của giảng viên. Và nghiên cứu chỉ rõ thu nhập của giảng viên các
trường tự chủ tăng nhiều so với trước khi tự chủ. Chi lương và các khoản thu nhập
tăng thêm, phúc lợi của người lao động của các trường thực hiện tự chủ tăng lên

lao động. Nhìn chung, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiên
cứu tiếp cận theo hai hướng sau:
Thứ nhất, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập qua các khía
cạnh của công bằng trong tổ chức
Colquitt (2001) xác định công bằng trong phân phối, công bằng trongquy trình,
công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin là bốn yếu tố cấu thành công
bằng trong tổ chức. Tác giả tìm hiểu rộng hơn ở tất cả các khía cạnh trong chính sách
nhân sự. Đối với chính sách tiền lương, thu nhập thì Colquitt (2001) đặt trong mối
quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng trong thu nhập của người lao động. Tác giả
đã thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết. Kết quả là sự
công bằng trong phân phối, sự công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác
và công bằng trong thông tin có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong thu nhập
của người lao động. Dựa trên nghiên cứu này của Colquitt (2001), các nhà nghiên cứu
đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau.
Wang (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về công bằng trong quản trị thù lao
và ảnh hưởng của nóđối với nhận thức công bằng trong tổ chức. Nghiên cứu này được
thực hiện tại các doanh nghiệp Trung Quốc, được xây dựng bởi bảy khía cạnh cơ bản
của quản trị thù lao: xác định đối tượng, sự tham gia đối tượng, phản hồi công việc, hỗ
trợ công việc, đánh giá hiệu suất, tiền lương và thưởng. Nghiên cứu cũng chứng minh
rằng quản trị thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về công bằng trong tổ chức,
trong đó có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập. Trong nghiên cứu này, tác giả
cũng sử dụng 4 khía cạnh của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá sự công bằng


12
trong thu nhập bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công
bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin.
Nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2000) đã thực hiện nghiên cứu trên một
mẫu gồm 600 nhân viên trong ba tổ chức khác nhau của Canada. Kết quả của nghiên
cứu đã chỉ rõ, sự công bằng trong quy trình và sự công bằng trong phân phối có tác



13
sự công bằng trong phân phối, tức là, công bằng dựa trên hiệu suất, công bằng so với các
công ty khác và công bằng so với đồng nghiệp cùng công ty. Nhận thức về sự công bằng
của hệ thống thù lao cũng được sử dụng làm biến trung gian cho các mối quan hệ giữa ba
khía cạnh công bằng phân phối và cam kết của tổ chức. Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát
với 161 nhân viên cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức công bằng trong phân
phối và nhận thức công bằng của hệ thống thù lao. Cụ thể, sự công bằng của hệ thống thù
lao có liên quan chặt chẽ hơn với công bằng trong phân phối dựa trên hiệu suất.
Iqbal (2013) nghiên cứu khám phá chất lượng, sức mạnh và tầm quan trọng của
mối quan hệ giữa 3 khía cạnh công bằng tổ chức (phân phối, quy trình và tương tác) và
hiệu suất công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Pakistan. Dữ liệu được
thu thập thông qua bảng câu hỏi từ các nhân viên của các viện giáo dục làm việc tại
Pakistan. Kết quả cho thấy nhận thức của nhân viên về công bằng theo quy trình và
tương tác có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của họ, công bằng trong
phân phối không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này
có hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý và cũng có thể được sử dụng trong việc
đưa ra các chiến lược phù hợp hơn để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Xinyi Li (2015) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra vai trò của nhận thức công
bằng trong thu nhập. Tác giả đã khảo sát trực tuyến 107 nhân viên và cho kết quả là
nhận thức công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập là một tác động mạnh mẽ về
mức độ hài lòng về thu nhập. Ngoài ra, kết quả cho thấy rằng nhận thức công bằng
trong phân phối thu nhập và nhận thức công bằng trong quy trình chi trả có tác động
đến sự hài lòng về cơ cấu thu nhập, về tăng lương và sự hài lòng về quy trình trả
lương. Những phát hiện này cho thấy các tổ chức nên ưu tiên sự công bằng khi phân
phối tiền lương và thu nhập khi đưa ra quyết định xây dựng hệ thống thù lao để có thể
duy trì mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động.
Yean và Yosuf (2016) đã có nghiên cứu trình bày quan điểm về sự công bằng
trong tổ chức. Theo các tác giả, sự công bằng trong tổ chức gồm có 03 khía cạnh, cụ

Khalifa (2010) đã điều tra mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng bên
trong và bên ngoài - các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc - biến phụ
thuộc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập. Ngoài ra,
nghiên cứu xác định tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng khác nhau giữa
nhận thức công bằng nội bộ so với nhận thức công bằng bên ngoài đến sự hài lòng
công việc trong cùng lĩnh vực. Tác giả đã khảo sát 420 nhân viên được chọn ngẫu
nhiên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập. Các kết quả nghiên cứu cho
thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức về công bằng bên trong, bên ngoài và sự
hài lòng công việc. Kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhận thức về sự
công bằng nội bộ mạnh mẽ hơn nhận thức công bằng bên ngoài khi tác động đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên.
Chen, Kraemer và Gathii (2011) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá sự công
bằng trong thu nhập của người lao động trong nước so với người nước ngoài tại các
công ty đa quốc gia ở Kenya. Họ phát hiện ra rằng có sự khác biệt về thu nhập giữa
lao động nước ngoài và lao động trong nước. Những người lao động nước ngoài
nhận được mức thu nhập cao hơn so với lao động trong nước. Các tác giả cũng cho


15
rằng sự khác biệt trong thu nhập này dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa
các nhóm lao động khác nhau. Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến doanh thu và lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Nguyễn Thùy Dung (2015) tìm hiểu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Nghiên cứu này cũng chỉ rõ sự công
bằng trong thu nhập là một trong các nhân tố ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc
của giảng viên. Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích sự công bằng trong thu
nhập qua các khía cạnh công bằng nội bộ (giữa các đồng nghiệp với nhau), công bằng
bên ngoài (giảng viên của trường khác, mức thu nhập trên thị trường) hay sự công
bằng cá nhân (với mức độ đóng góp của bản thân).
Gần đây, Kumari (2016) cho thấy nhận thức của người lao động về công bằng

bằng trong tổ chức (công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng
trong tương tác và công bằng trong thông tin) hay là tiếp cận theo thuyết công bằng
của Adams (1965) (công bằng cá nhân, công bằng bên trong, công bằng bên ngoài...)
thì đều được phản ánh thông qua sự đánh giá, cảm nhận của người lao động và đều có
ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến thái độ, động cơ và hành vi
của người lao động. Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực thì sẽ có thái
độ, hành vi tích cực và ngược lại. Ở đây, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS
tìm hiểu nhận thức công bằng về thu nhập của giảng viên tiếp cận theo lý thuyết công
bằng của Adams (1965).

1.3. Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập
Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là sự đánh giá, cảm nhận về mức
thu nhập thực tế của người lao động phù hợp với những gì họ nghĩ là họ xứng đáng
được nhận. Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực có nghĩa là sự hài
lòng của người lao động đối với công việc của mình cao và ngược lại. Robinson và
cộng sự (2004) một lần nữa khẳng định rằng nhận thức về sự công bằng trong thu
nhậpcủa người lao động có thể ảnh hưởng đến thái độ của họ.
Adams (1963, 1965) được coi là người đặt nền móng cho lý thuyết công bằng.
Tác giả đề xuất rằng nhân viên so sánh các yếu tố đầu vào của họ như giáo dục, kỹ
năng, kinh nghiệm và nỗ lực với kết quả đầu ra nhận được, bao gồm tiền lương, lợi
ích và sự công nhận cá nhân. Kể từ khi lý thuyết công bằng của ông được đề xuất,
nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức của
người lao động về công bằng. Tương tự nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của
giảng viên, NCS nhận thấy rằng cũng có khá ít nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng
đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên. Chính vì vậy, NCS đã
tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan. Các nghiên cứu thực nghiệm về chủ
đề này có thể được tách thành ba nhóm: (1) tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận
thức công bằng của người lao động; (2) nghiên cứu về ảnh hưởng của nhân khẩu học,
tính cách cá nhân và (3) các yếu tố thuộc hành vi tổ chức. Các công trình nghiên cứu

bằng, Heneman (1985) đã đề xuất rằng nếu mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và sự
hài lòng trong thù lao nhận được là tích cực, thì mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và
nhận thức về sự công bằng cũng tích cực, và ngược lại. Williams và cộng sự (2008)
đã chứng minh rằng các khoản khuyến khích tài chính cũng có ảnh hưởng đến sự hài
lòng cũng như đem lại nhận thức công bằng người lao động một cách tích cực. Các
khía cạnh của khuyến khích tài chính mà các tác giả đề cập ở đây bao gồm mức, quy
trình ra quyết định và quy trình quản lý. Trong các khía cạnh này, mức thu nhập mà
người lao động nhận được sẽ có tác động mạnh tới nhận thức công bằng của người
lao động hơn.


18
Milkovich và cộng sự (2011) cho rằng người lao động luôn nhận thấy tiền
lương là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của họ. Nói cách khác, tiền
lương đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo mức sống cho bản thân và gia
đình họ. Hơn nữa, tiền lương cũng là một yếu tố cấu thành thu nhập quan trọng phản
ánh giá trị của các kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố đầu vào khác mà nhân viên
mang lại để hoàn thành công việc của họ (Adams 1965). Do đó, người lao động có
xu hướng đòi hỏi cao hơn sự công bằng về lương hơn là các khoản thu nhập khác.
Nghiên cứu này của Milkovich và cộng sự (2011) chỉ ra rằng tiền lương có mức độ
ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cao
hơn so với tiền thưởng và các khoản thu nhập khác.
Tương tự, Zheng và cộng sự (2014) thấy rằng quá trình ra quyết định tiền
lương nói riêng hay hệ thống thù lao nói chung có tác động nhiều hơn đến nhận thức
về sự công bằng hơn làmức tiền mà người lao động nhận được. Della và cộng sự
(2015) chỉ ra rằng tính minh bạch, công bằng và cởi mở củaquyết định hệ thống thù
lao sẽ cải thiện đáng kể sự hài lòng của người lao động với thu nhập nhận được và
nhận thức công bằng về thu nhập.Các nghiên cứu được thực hiện bởi Davis và Ward
(1995), Martin và Bennett (1996) cho thấy nhận thức về sự công bằng trong lợi ích
của người lao động có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập (tức