BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG YẾN

MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO
TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ SÁNG TẠO VÀ
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY
TRUYỀN THÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG YẾN

MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO
TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ SÁNG TẠO VÀ
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY
TRUYỀN THÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101


1.1

Vấn đề nghiên cứu .........................................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................5

1.4

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................8

1.6

Kết cấu đề tài nghiên cứu ..............................................................................8

Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................10
2.1

Các lý thuyết có liên quan về lãnh đạo tạo sự thay đổi (LĐTSTĐ) ............10


Khái niệm của kết quả công việc ..........................................................17

2.3.2

Tầm quan trọng của KQCV của nhân viên trong tổ chức ....................18

2.4

Mối quan hệ giữa LĐTSTĐ và sự sáng tạo của nhân viên..........................19

2.5

Mối quan hệ giữa LĐTSTĐ và KQCV của nhân viên ................................21

2.6

Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và KQCV của nhân viên .............................22


2.7

Mô hình nghiên cứu .....................................................................................24

Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27
3.1

Phương pháp và quy trình nghiên cứu .........................................................27

3.2


Đo lường các khái niệm nghiên cứu .....................................................32

Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................38
4.1

Kết quả đánh giá bộ thang đo các khái niệm trong nghiên cứu định lượng

sơ bộ .....................................................................................................................38
4.1.1

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo ......................................................38

4.1.2

Đánh giá sơ bộ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của bộ thang đo các

khái niệm nghiên cứu .........................................................................................39
4.2

Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức ...............................................................39

4.3

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................41

4.3.1

Bộ thang đo LĐTSTĐ ...........................................................................41


4.6.1

Mô hình SEM lần 1 ...............................................................................55

4.6.2

Mô hình SEM lần 2 ...............................................................................56

4.6.3

Mô hình SEM lần 3 ...............................................................................58

4.6.4

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp Bootstrap .............60

4.7

Phân tích mô hình đa nhóm .........................................................................60

4.7.1

Nhóm giới tính ......................................................................................60

4.7.2

Nhóm tuổi ..............................................................................................61

4.7.3


4.8.5

Thu nhập ...............................................................................................68

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................73
5.1

Tóm tắt kết quả nghiên cứu .........................................................................73

5.2

Hàm ý quản trị .............................................................................................73

5.2.1

Đóng góp của nghiên cứu đối với khung lý thuyết ...............................73

5.2.2

Đóng góp về mặt thực tiễn của nghiên cứu ..........................................75

5.3

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................76

Tóm tắt chương 5 ....................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Exploratory Factor Analysis/Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin/Trị số kiểm định KMO

KQCV

Kết quả công việc

LĐTSTĐ

Lãnh đạo tạo sự thay đổi

R

Correlation/Hệ số tương quan

RMSEA

Root Mean Square Error Approximation

SEM

Structural Equation Modeling/Mô hình cấu trúc tuyến tính

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


Bảng 4.17: Sự khác biệt giữa giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng
phần theo giới tính.................................................................................................. 61
Bảng 4.18: Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần
theo độ tuổi ............................................................................................................. 62
Bảng 4.19: Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần
theo trình độ học vấn .............................................................................................. 62


Bảng 4.20: Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần
theo thâm niên làm việc ......................................................................................... 63
Bảng 4.21: Mối quan hệ giữa các khái niệm theo thâm niên làm việc .................. 64
Bảng 4.22: Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần
theo thu nhập .......................................................................................................... 65
Bảng 4.23: Mối quan hệ giữa các khái niệm theo thu nhập ................................... 65
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..................................... 66
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ....................................... 66
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ........................ 67
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên làm việc .................... 67
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .................................... 68
Bảng 5.1: Kết quả điều chỉnh bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu ................... 75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Các bước nghiên cứu ............................................................................ 7
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu của Yaping Gong và cộng sự (2009) ................... 23
Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu của Ya-Ti Hsu (2016).......................................... 24
Sơ đồ 2.3. Tác động của các thành phần LĐTSTĐ đến sự sáng tạo và KQCV
của nhân viên.......................................................................................................... 25
Sơ đồ 2.4. Tác động của LĐTSTĐ đến sự sáng tạo và KQCV của nhân viên ...... 25
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 28



ABSTRACT
“The relationship between transformational leadership, employees’ creativity
and job performance in the advertising companies in Ho Chi Minh City”.
Reason for writing: This paper investigates the effects of transformational
leadership on employees’ creativity and employees’ job performance.
Problem: The present study focuses on exploring the role of relationship between
transformational leadership, employees' creativity and employees’ job performance.
Methods: The data has been duly validated with the help of Cronbach’s alpha,
Exploratory Factor Analysis (EFA) and Confirmatory Factor Analysis (CFA),
Structural Equation Modeling (SEM) has been used for hypotheses testing. A
sample of 263 media executives from advertising companies in Ho Chi Minh City,
Vietnam.
Results: We found that (1) transformational leadership was positively related to
employees’ creativity and job performance, (2) employees’ creativity were
positively related to job performance, so that employees’ creativity were mediator
variable between transformational leadership and job performance.
Conclusion: Helping leaders determine whether or not to change their leadership
style to stimulate creativity and increase the employees' job performance. If you
change, you should focus on which part of transformational leadership to enhance
the employees’ creativity and job performance. The implications of the findings
along with some potential practical applications are also discussed.
Keywords: transformational leadership, employees’ creativity, job performance.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1


2

giúp cho việc phát triển khả năng học hỏi và sáng tạo của nhân viên. Tính sáng tạo
của nhân viên cũng được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi
trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999).
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu lý thuyết về lãnh đạo tạo sự thay đổi và sáng
tạo vẫn chưa được phổ biến, trong khi trên thế giới, sự sáng tạo thu hút sự quan tâm
của rất nhiều nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng với nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Akinboye (2003) và McManus (2005), có một mối quan hệ lâu dài, phong phú
và bền chặt giữa sự sáng tạo với ngành truyền thông. Lĩnh vực truyền thông hiện
nay ở Việt Nam cũng đang chứng kiến sự canh tranh khốc liệt giữa các công ty
trong và ngoài nước. Với sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm thay đổi
hành vi tìm kiếm và mua sắm của người tiêu dùng, đây là điều kiện thuận lợi cho
báo chí truyền thông phát triển, đồng thời cũng là thách thức và khó khăn đối với
những đơn vị truyền thông. Công chúng hiện nay với trình độ, chính kiến và đòi hỏi
cao về chất lượng thông tin từ báo in, báo mạng, truyền hình, phát thanh, mạng xã
hội… Hơn nữa, họ còn tích cực phản hồi, trao đổi, thảo luận về các vấn đề được đưa
lên các phương tiện truyền thông tạo nên không khí dân chủ, thông tin đến từ hai
chiều góp phần thúc đẩy xã hội phát triển ở cả vùng nông thôn và thành thị. Nền
kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và mạng Internet đã làm biến đổi nhanh chóng
bộ mặt của thế giới hiện đại, mà theo Thomas L. Friedman là “thế giới phẳng”; các
trào lưu, khuynh hướng truyền thông mới mẻ đã tác động và ảnh hưởng trực tiếp
vào lối sống, tâm lý, tư tưởng đạo đức của con người. Do đó, để đáp ứng nhu cầu
thông tin đa dạng, phong phú, kịp thời, các công ty phải luôn luôn cập nhật xu
hướng mới, sáng tạo nội dung, vì đây là những yếu tố góp phần quan trọng trong
việc truyền tải thông điệp của sản phẩm, dịch vụ, nhằm đánh thức nhu cầu tiềm ẩn
của khách hàng và tiếp cận họ một cách tự nhiên, chân thực. Bên cạnh đó, để góp
phần đem lại hiệu quả cao hơn cho các chiến dịch truyền thông và nhãn hàng, các
công ty truyền thông phải luôn đào tạo, khuyến khích nhân viên làm việc với năng

việc, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, đây là những yếu tố góp phần
kết nối nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, trên thực tế, đối với tổ chức thì điều cuối
cùng đem lại giá trị của nhân viên chính là kết quả công việc của họ. Mỗi nhân viên
đều mong muốn góp phần xây dựng tổ chức hưng thịnh, nâng cao năng suất làm
việc cũng như phát triển cá nhân. Bản thân mỗi người đều có những mục tiêu riêng


4

bên cạnh mục tiêu chung của tổ chức, công ty mà mình làm việc. Do đó, để nhân
viên vừa có thể nâng cao năng lực vừa toàn tâm toàn ý cho công việc luôn là bài
toán được đặt ra cho các nhà lãnh đạo.
Dựa trên bối cảnh được mô tả ở trên, nghiên cứu này muốn kiểm định tác
động của lãnh đạo tạo sự thay đổi đối với sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân
viên. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự
sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công
ty truyền thông tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện cho thấy tầm quan
trọng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đối với sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân
viên tại các công ty truyền thông ở thành phố Hồ Chí Minh. Hơn nữa, nghiên cứu
này cũng giúp cho các nhà quản lý hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình và đề
ra các chính sách phù hợp để khuyến khích sự sáng tạo nhân viên – lợi thế cạnh
tranh của các công ty truyền thông, tối đa hóa kết quả công việc của nhân viên nói
riêng, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và ngành truyền thông Việt Nam
nói chung.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay

đổi, sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên dựa trên số liệu khảo sát tại các

Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông
trên địa bàn Tp.HCM.
Để đảm bảo mục tiêu và điều kiện nghiên cứu trong khuôn khổ đề tài, tác giả
đề xuất phạm vi nghiên cứu theo không gian, thời gian và nội dung, cụ thể như sau:
- Không gian: tập trung vào các công ty hoạt động trong lĩnh vực truyền thông

tại Tp.HCM.
- Thời gian: dữ liệu khảo sát được thu thập trong khoảng 02 tháng (tháng 01 -

02/2019) dựa trên ý kiến đánh giá của nhân viên trong các công ty truyền thông tại
Tp.HCM.
1.4

Phương pháp nghiên cứu
Thực hiện kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu lý thuyết về lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự

sáng tạo và kết quả công việc cá nhân. Từ những phân tích, kết quả của các nghiên
cứu liên quan, tác giả xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu. Việc tìm
kiếm và tổng hợp thông tin thông qua các kênh như thư viện trường Đại học Kinh tế
TP.HCM, công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, các cơ sở dữ
liệu ScienDirect, EmeraldInsight, Jstor và sách tham khảo có liên quan. Nghiên cứu
lý thuyết giúp phát hiện vấn đề, mối quan hệ giữa các yếu tố nghiên cứu và cung
cấp các lý thuyết nền tảng, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Từ việc tổng hợp, chọn lọc thông tin dựa trên nền tảng lý thuyết, tác giả kế


6

thừa và điều chỉnh lại thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp

tạo như thế nào?

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định mối quan hệ giữa LĐTSTĐ, sự sáng tạo và KQCV của nhân viên
2. Đo lường mức độ tác động của các khái niệm nghiên cứu đến KQCV
3. Xác định những đóng góp của nghiên cứu đối với lý thuyết và thực tiễn

XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
XÂY DỰNG BIẾN ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sơ bộ
ĐÁNH GIÁ BỘ THANG ĐO
Nghiên cứu chính thức
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO, GIẢ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sơ đồ 1.1. Các bước nghiên cứu
(Nguồn: tác giả đề xuất)


8

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu
Thông qua kết quả nghiên cứu, đề tài đã có một số đóng góp tri thức mới về

mặt lý luận cũng như thực tiễn, cụ thể như sau:
- Về lý luận: khẳng định được yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự sáng tạo của

nhân viên có mối quan hệ thuận chiều và trực tiếp đến kết quả công việc của nhân
viên. Khẳng định vai trò trung gian giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và kết quả công
việc của nhân viên là sự sáng tạo của nhân viên. Kế thừa và điều chỉnh bộ biến đo

cần được phân tích thông qua nghiên cứu khoa học chuyên sâu. Bên cạnh đó, tác giả
cũng thể hiện mục tiêu, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu nhằm
định hướng các bước tiếp theo trong quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra, chương này còn giúp người đọc có một cái nhìn tổng quan về đề tài
nghiên cứu để dễ dàng theo dõi các chương tiếp theo.


10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1

Các lý thuyết có liên quan về lãnh đạo tạo sự thay đổi (LĐTSTĐ)

2.1.1 Khái niệm lãnh đạo
Sự thành công của một tổ chức được kỳ vọng ở những người lãnh đạo và các
nhân viên tích cực, chăm chỉ làm việc và trung thành. Việc quản lý nhân viên phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng lãnh đạo (Bushra và cộng sự, 2011). Những nhà lãnh
đạo luôn sẵn sàng dẫn dắt để thực hiện các mục tiêu cụ thể của tổ chức, do đó, đòi
hỏi họ sự cân bằng giữa các mục tiêu chung của tổ chức và nhu cầu cá nhân (Jung
và cộng sự, 2010). Lãnh đạo tạo ra sự gắn kết trong công việc cho mọi người
(Shibru và Darshan, 2011), và các tổ chức hiện nay đã quan tâm nhiều hơn đến sự
hiểu biết, phát triển và cải thiện tiềm năng của nhà lãnh đạo (Bushra và cộng sự,
2011). Lãnh đạo là một quá trình mà một người điều hành có thể chỉ đạo, hướng
dẫn, ảnh hưởng đến hành vi và công việc của người khác nhằm hướng đến các mục
tiêu cụ thể trong những tình huống nhất định, có thể tạo động lực để cấp dưới làm
việc với sự tự tin và nhiệt tình.
Có rất nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa khác nhau về lãnh đạo:
Theo Koudri (1999): lãnh đạo là có khả năng đối phó với sự thay đổi, tập
trung vào dài hạn và tổng thể, vượt ra khỏi vùng an toàn và chấp nhận rủi ro, họ

một hình thức lãnh đạo trong đó các mối quan hệ được tổ chức xung quanh một
mục đích chung của tập thể theo cách thay đổi, thúc đẩy, tăng cường việc thực hiện
nhiệm vụ và nguyện vọng của nhân viên (Burns, 1978). Các nhà lãnh đạo tạo sự
thay đổi thúc đẩy nhân viên làm việc nhiều giờ hơn và sản xuất nhiều hơn dự kiến
(Bass, 1985). Họ hướng dẫn nhân viên trong mọi tình huống, giúp nhân viên bất cứ
khi nào cần, cung cấp kiến thức, trau dồi kỹ năng và đối xử bình đẳng với nhau
(Bass, 1985; Hall và cộng sự, 2008). Trong lý thuyết của Burns (1978) và quan
niệm của Bass (1985), LĐTSTĐ thường dẫn đến sự thay đổi mục tiêu và nhu cầu,
làm tăng mức độ nhận thức của người đi theo, bằng cách mở rộng và nâng cao nhu
cầu của họ và khuyến khích họ vượt lên lợi ích của bản thân.
Ngoài ra, có rất nhiều định nghĩa về LĐTSTĐ qua các năm:


12

- Limsila và Ogunlana (2008) định nghĩa lãnh đạo tạo sự thay đổi khuyến khích
nhân viên vượt lên trên những điều họ mong đợi bằng cách truyền cảm hứng giúp
họ nâng cao năng lực và kỹ năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.
- Fitzgerald and Schutte (2010, trang 495) phát biểu rằng “đây là một phong cách
lãnh đạo tạo động lực bao gồm việc đưa ra tầm nhìn tổ chức rõ ràng và truyền cảm
hứng cho nhân viên để hướng tới tầm nhìn này thông qua việc thiết lập kết nối với
nhân viên, hiểu nhu cầu và giúp nhân viên phát huy khả năng của họ, góp phần
mang lại kết quả tốt cho tổ chức”.
- Theo Rao (2014) thì LĐTSTĐ là một quá trình phát triển con người, từ đó phát
triển tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu quan trọng đã xác định và kết quả phi
thường.
- Saeed và cộng sự (2014) cho rằng kiểu phong cách này quan tâm nhiều hơn đến
nhu cầu tương lai hơn là các vấn đề ngắn hạn và cơ hội mà tổ chức phải đối mặt,
thay vì xem các yếu tố bên trong và bên ngoài nội bộ là rời rạc, họ xem chúng trong
một quan điểm toàn diện.

cách mới và độc đáo để thay đổi hiện trạng và tạo điều kiện hỗ trợ họ đạt được
thành công.
Các nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi tạo ra động lực và nâng cao đạo đức của cả
người đi theo và chính họ (House và Shamir, 1993). Họ tương tác với những người
đi theo dựa trên các giá trị, niềm tin và mục tiêu chung, điều này tác động đến kết
quả đạt được. Theo Bass (1994), nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi, cố gắng thúc đẩy
những người đi theo sắp xếp lại nhu cầu của họ bằng cách vượt qua lợi ích cá nhân
và phấn đấu cho nhu cầu ở mức cao hơn. Lý thuyết này phù hợp với lý thuyết nhu
cầu cao hơn của Maslow (1954). LĐTSTĐ là một quá trình thay đổi và tiếp cận
mục tiêu dựa trên niềm tin, giá trị và thái độ giúp khai sáng các nhà lãnh đạo ‟thực
tế và có khả năng lãnh đạo tạo sự thay đổi”. Các nghiên cứu cho thấy những người
đi theo và lãnh đạo thường vì lợi ích của tập thể thay vì lợi ích cá nhân. Nhà lãnh
đạo được yêu cầu tập trung vào nhu cầu của người đi theo để mọi người đều có thể
trở thành một nhà lãnh đạo bằng cách trao quyền và tạo động lực (House và Aditya,
1997).
Các nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi được xem xét bởi khả năng xác định nhu cầu
thay đổi, đạt được thỏa thuận và cam kết của người khác, tạo ra một tầm nhìn định