1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Vì
vậy, lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn “cán bộ là gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thấm
nhuần lời dạy của Bác, công tác cán bộ đã được Đảng ta đã chú trọng lãnh đạo, chỉ
đạo, triển khai khá đồng bộ ở tất cả các khâu, trong đó khâu đánh giá cán bộ là một
trong những khâu cơ bản, quan trọng nhất.
Trong các nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức (CBCC), nhất là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, có thể nói khâu đánh giá CBCC được coi là khâu
khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định
trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp
CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc
nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác
của CBCC; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy được sở trường
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong thời gian qua, có thể nói, với sự nỗ lực phấn đấu của toàn Đảng bộvà
UBND quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, công tác tổ chức cán bộ của quận nói
chung và công tác đánh giá cán bộ nói riêng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng.
Công tác đánh giá CBCC, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có những mặt
tiến bộ về nhận thức và cách làm. Nhờ vậy, chất lượng đánh giá cán bộ công chức,
người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng được nâng
lên đáng kể, làm cơ sở để tiến hành các khâu khác của công tác cán bộ của địa
phương, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, người lao động,
tứng bước thúc đẩy kinh tế - xã hội của quận nhà phát triển theo tinh thần Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ quận lần thứ IV, nhiệm kỳ 2010 - 2015 đề ra.

cán bộ công chức của địa phương, góp phần thúc đẩy kinh tế, xã hội của quận phát
triển lên một tầm cao mới.


3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ và cán bộ lãnh đạo, quản lý
Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến vào thời kỳ kháng chiến chống
thực dân Pháp và được dùng nhiều trong quân đội, để phân biệt giữa người chiến sỹ
với người lãnh đạo các cấp trong quân đội.
Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm về cán bộ được mở rộng hơn theo nghĩa
rộng, bao gồm tất cả những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà nước, Đảng,
đoàn thể; những người được bổ nhiệm đảm nhiệm công tác quản lý hoặc được giao
một công tác chuyên môn nào đó; cán bộ khung từ tiểu đội trưởng trở lên trong lực
lượng vũ trang. Như vậy, quan niệm về “cán bộ” cho đến nay có rất nhiều ý kiến
khác nhau. Các ý kiến đó, thông thường, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối
với từng loại cán bộ, theo phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính, nên
chưa phản ánh được một cách đầy đủ về khái niệm cán bộ.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ
chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, người làm công tác có chức vụ trong một cơ
quan, một tổ chức”.
Theo Luật Cán bộ, công chức: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

nhau. Thông thường, căn cứ vào tính chất pháp lý của chủ thể pháp lý mà có thể
chia thành 02 loại: đánh giá cán bộ chính thức và đánh giá cán bộ không chính thức.
Đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá của cấp có thẩm quyền, nội
dung đánh giá được thể hiện bằng văn bản, có giá trị pháp lý.
Đánh giá cán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều chủ thể
khác nhau, nhưng không lấy tư cách của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, do đó khi
đánh giá không có văn bản mang tính pháp lý.


5
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đánh giá cán bộ tức là xác định ai tốt ai xấu, ai
mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào, khả năng hoàn thành công việc đến đâu, quan hệ với
quần chúng ra sao để từ đó mà bố trí, sử dụng cho "đúng người, đúng việc".
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá cán bộ và vai trò của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý
1.1.2.1. Vai trò của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức, viên
chức (cán bộ) là quan trọng. Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở để tiến hành các
khâu của công tác cán bộ, đồng thời là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp
lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng, không chính xác có thể dẫn đến
sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân,
thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ
trong công việc. Bởi vậy, đánh giá cán bộ phải được xem xét, thực hiện thống nhất
trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.
1.1.2.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND cấp quận có vai trò đặc biệt
quan trọng đối với tiến trình đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Chúng ta biết rằng, vai trò của người cán bộ có bốn mối quan hệ chủ yếu: (1) với
đường lối, chính sách; (2) với bộ máy (các cơ quan lãnh đạo, quản lý); (3) với công

sẽ bố trí không đúng, dẫn đến tình trạng không phát huy được khả năng của cán bộ,
hiệu quả công việc thấp, thậm chí dẫn đến những sai phạm do vô ý hoặc cố ý làm
trái chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, gây ra những tiêu cực trong xã hội.
Đánh giá đúng sẽ bố trí đúng, điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự
phát triển của cách mạng và sự phát triển của đội ngũ cán bộ.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, ''cán bộ là gốc của công việc'', do đó Người yêu
cầu ''phải biết rõ cán bộ” và ''hiểu biết cán bộ'' để có kế hoạch bồi dưỡng, huấn
luyện, sử dụng phù hợp. Đánh giá đúng cán bộ tức là xác định chính xác ai tốt ai
xấu, ai mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào, khả năng hoàn thành công việc đến đâu, quan hệ
với quần chúng ra sao để từ đó ''tìm thấy những nhân tài mới... những người hủ hoá
cũng lòi ra''
Việc đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và
công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và
năng lực cán bộ. Đồng thời, cần phải “khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ,
không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ”(1). Đánh giá cán bộ lãnh


7
đạo phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng,
của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy
sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa
phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết
chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu...
Một điều quan trọng nữa là người đánh giá cán bộ. Để đánh giá đúng, đòi hỏi
người đánh giá phải công tâm, vô tư, khách quan. Do đó, bản thân người đánh giá
cũng phải ''tự sửa mình'' để "nếu không biết sự phải trái của mình thì không thể
nhận rõ cán bộ tốt hay xấu''. Đặc biệt đánh giá cán bộ phải dựa vào dân, lấy ý kiến
của dân, đem ra tập thể bàn bạc và đi đến thống nhất.
Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên.
Phải nhận xét, đánh giá cán bộ hàng tháng, hàng quý, hàng năm; đặc biệt là các mốc

lệnh Cán bộ, Công chức, ngày 05 tháng 12 năm 1998, Bộ trưởng - Trưởng ban Ban
Tổ chức - Cán bộ Chính phủ đã ra Quyết định số 11/1998/TCCP - CCVC về việc
ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm. Đây là quy chế đầu tiên và
hoàn chỉnh nhất về việc đánh giá cán bộ, công chức và đã được áp dụng từ năm
1999 đến năm 2008. Kể từ khi có quy chế đánh giá cán bộ, công chức, công tác
đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
cũng như địa phương đã được áp dụng thống nhất và dần đi vào ổn định. Về sau
quy chế đánh giá cán bộ, công chức được mở rộng cả về đối tượng áp dụng (do có
sự bổ sung đối tượng điều chỉnh trong Pháp lệnh Cán bộ, Công chức vào các năm
2000 và 2003), cũng như mục tiêu của đánh giá công chức, nên để cụ thể hoá hơn
nữa việc đánh giá công chức, các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đã ban
hành một số văn bản quy định có liên quan đến đánh giá công chức.
Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 đã thông qua luật số 22/2008/QH12 Luật Cán bộ,
Công chức. Trong Luật Cán bộ, Công chức đã có Mục 6 gồm 4 điều quy định cụ thể
về đánh giá công chức. Theo đó, “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao. kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55).
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch,
điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Việc
đánh giá phân theo công chức lãnh đạo quản lý và công chức thường (Điều 56). Để
cụ thể hóa các quy định của Luật Cán bộ, Công chức ngày 15/3/2010 Chính phủ đã


9
ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về trình tự thủ tục đánh giá công
chức, trong đó có Điều 45 quy định về việc đánh giá cán bộ, công chức.
Trong quá trình thực hiện, tuy đã có một khung pháp lý và bề dày kinh
nghiệm đáng kể nhưng công tác đánh giá cán bộ vẫn còn đó nhiều bất cập, hạn chế.

đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Việc đánh giá lãnh đạo, quản lý phải
dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình được giao lãnh
đạo, quản lý. Theo đó, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không
được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ tư, kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính
sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá trong 2
năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền công vụ những cán bộ, công chức, viên
chức kém năng lực, phẩm chất: nếu bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì
cán bộ có thể bị miễn nhiệm, thôi làm nhiệm vụ, công chức bị cho thôi việc, viên
chức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.
Thứ năm, có sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Người đánh giá phải thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ, công chức, viên chức.
Ngược lại, người được đánh giá có quyền khiếu nại nếu thấy kết quả đánh giá
không phù hợp. Việc không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả
kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Trên cơ sở quy định của Trung ương, thành phố Đà Nẵng lại tiếp tục cụ thể
hóa các quy định về đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
bằng Hướng dẫn số 1579/HD-SNV ngày 12 tháng 11 năm 2015 của Sở Nội vụ
thành phố về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố Đà
Nẵng quản lý.
Thực hiện quy định của Trung ương và của thành phố, UBND quận Ngũ
Hành Sơn lại tiếp tục ban hành Hướng dẫn số 69/HD-UBND ngày 01 tháng 12 năm
2015 về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức, người lao động công tác
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Nhờ vậy, việc đánh giá cán bộ của
quận Ngũ Hành Sơn được thuận tiện và sát với thực tế hơn vì Hướng dẫn về đánh
giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đã làm rõ cách thức
triển khai thực hiện việc đánh giá và lồng ghép thêm một số nội dung liên quan trực

kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba: Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức.


12
Thứ tư: Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải
dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn
vị được giao quản lý, phụ trách.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm: Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm
vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá,
phân loại.
* Căn cứ đánh giá cán bộ
- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được làm
quy định tại Luật Cán bộ, công chức;
- Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;
- Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê
duyệt hoặc phân công.
* Thẩm quyền đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý:
- Chủ tịch UBND thành phố thực hiện đánh giá, phân loại Chủ tịch UBND
quận.
- Chủ tịch UBND quận thực hiện đánh giá, phân loại các Phó Chủ tịch
UBND quận, Trưởng phòng chuyên môn và người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp
trực thuộc UBND quận.
- Thủ trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc UBND quận đánh giá cấp

động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, thích nghi
với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội
ngũ cán bộ, công chức có đóng góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu
trong phát triển kinh tế - xã hội của quận.
2.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA
UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
2.2.1. Về số lượng, biên chế
Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang làm việc tại các
cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp trực thuộc quận hiện nay có 283 người,


14
trong đó biên chế: 105 người, hợp đồng có thỏa thuận: 59 người , sinh viên khá,
giỏi: 06 người, hợp đồng lao động của quận: 91, các đơn vị tự hợp đồng: 22.
Riêng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc UBND quận gồm 71 người.
2.2.2. Về trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ
Trong tổng số 283 cán bộ công chức, viên chức và người lao động, trong đó
có: 29 người (10,24%) có trình độ trên đại học, 189 người (66,78%) có trình độ đại
học, trong đó đại học chính quy là 82 người (42,26%); 10 người (4,65%) có trình độ
cao 7đẳng, 50 người (17,66%) có trình độ trung cấp và tương đương, 05 người
(1,76%) có trình độ sơ cấp và chưa qua các loại hình đào tạo. Đa số cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động đã qua các chương trình đào tạo ngoại ngữ.
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc UBND quận, có 67/70 đồng chí có
trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 94%. Chỉ có: 04 đồng chí chưa có trình độ đại
học, đa số tập trung ở các đồng chí có độ tuổi 50 trở lên. Đa số thủ trưởng các
phòng, ban, đơn vị đều tốt nghiệp đại học hệ chính quy. Số này ngày càng được
quan tâm trẻ hóa và chuẩn hóa.
Về trình độ chính trị: Tất cả cán bộ lãnh đạo, quản lý của quận có trình độ lý
luận chính trị từ trung cấp trở lên, trong đó có 58% có trình độ cao cấp lý luận chính
trị. Tính đến thời điểm hiện nay, UBND quận còn 30 cán bộ là lãnh đạo trưởng, phó

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng
cử, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán
bộ.
Trên cơ sở các văn bản của Trung ương, của thành phố, UBND quận đã ban
hành Hướng dẫn số 69/HD-UBND ngày 01 tháng 12 năm 2015 về đánh giá, phân
loại cán bộ công chức, viên chức, người lao động công tác tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận. Nhờ vậy mà công tác đánh giá cán bộ của quận được đi
vào nề nếp và hiệu quả.
Trong thực tế, để có cơ sở đánh giá toàn diện và sát thực đối với cán bộ lãnh
đạo, quản lý của UBND quận Ngũ Hành Sơn thì phải căn cứ vào mức độ hoàn
thành chức trách, nhiệm vụ được giao, về phẩm chất chính trị, về giữ gìn đạo đức,
lối sống thông qua các kênh thông tin chủ yếu gồm: sự tự giác kiểm điểm tự phê
bình và phê bình của cán bộ được đánh giá; kết quả đánh giá của tập thể cấp uỷ, cơ
quan, đơn vị nơi cán bộ công tác; đánh giá, nhận xét của cơ quan, đơn vị ngành dọc
cấp trên; nhận xét của cấp uỷ nơi cư trú theo Quy định 76 của Bộ Chính trị và các
thông tin phản ánh khác từ các tổ chức, cán bộ, đảng viên và nhân dân… Tuy nhiên,
quan trọng nhất vẫn là hiệu quả công việc được giao.
Để đánh giá một cách thường xuyên, khoa học và chính xác về hiệu quả công
việc của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, thành phố Đà Nẵng đã tăng cường
ứng dụng công nghệ thông tin, triển khai phần mềm đánh giá cán bộ, công chức.
Phần mềm này đã giúp cho các cấp có thẩm quyền theo dõi và đánh giá hàng tháng
hiệu suất công việc của từng người trong bộ máy chính quyền địa phương trên toàn
địa bàn thành phố, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý của
quận.
Theo quy định, mô hình này chỉ áp dụng cho các cán, công chức tại 12
phòng chuyên môn. Định kỳ khoảng từ ngày 27 đến ngày 03 của tháng sau từng cán


16
bộ, công chức tự độc lập đánh gía công việc bằng tên đăng nhập được phân quyền



17
cơ quan ở mục Thời gian sử dụng công việc và mục Quy định, nội dung, quy chế
của cơ quan.
Đánh giá trực tuyến theo phần mềm của thành phố đã góp phần mở rộng dân
chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ. Mỗi một con người có nhiều mối
quan hệ ngang dọc, trên dưới, trong ngoài. Cán bộ là một thành viên của một tập
thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều
mối liên hệ. Công việc mà cán bộ phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều
người. Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo
quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý
kiến của đông đảo quần chúng. Quần chúng là đối tượng mà cán bộ hướng tới phục
vụ, vì vậy ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thường rất xác đáng.
Đó là cơ sở để đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hàng năm. Còn đối với việc
đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy
hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển
thì được thực hiện theo quy định riêng, nhưng chủ yếu là dựa trên phiếu tín nhiệm
của tập thể cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, ý kiến của cấp ủy, tổ dân
phố nơi cư trú và ý kiến của cấp ủy nơi công tác.
2.3.2. Kết quả công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của quận năm
2015.
* Những mặt đạt được:
Xác định được tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ nên UBND quận
Ngũ Hành Sơn đã triển khai thực hiện nghiêm túc các bước về đánh giá cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Vì vậy, quá trình thực hiện nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh
đạo, quản lý được tiến hành công phu, thận trọng, đúng nguyên tắc, bảo đảm đúng
quy trình, khách quan; hạn chế và khắc phục những biểu hiện ngại va chạm, nể
nang, né tránh, “dĩ hoà vi quý”. Việc tự phê bình và phê bình theo tinh thần Nghị
quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện

dám làm và quyết đoán trong công việc được phân công; có kinh nghiệm chỉ đạo,
điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo
trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần quan trọng
vào sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện, cơ bản đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.


19
* Những mặt hạn chế:
Tuy công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND quận đạt được
một số kết quả nhất định nhưng bên canh đó vẫn còn bộc lộ một số bất cập. Đó là:
- Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay còn chưa phản ánh sát thực
về phẩm chất và năng lực của từng người. Các tiêu chí còn định tính, chung chung,
áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cán bộ, công chức, chưa cụ thể hoá cho
từng loại hoạt động công vụ cho nên dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công
bằng cho mỗi cán bộ, công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính
xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của địa phương.
- Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc
lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang
xây dựng một nền “công vụ mở”. Việc đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi
quý”, hình thức, nể nang nên chưa có tác dụng động viên, khuyến khích người có
năng lực cũng như nhắc nhở đối với người kém năng lực.
- Đôi lúc còn có đồng chí lợi dụng việc đánh giá để trù dập, đe dọa hoặc áp
đặt các ý nghĩa chủ quan của mình lên người khác.
- Trên thực tế, việc đánh giá công chức trên hệ thống phần mềm Đánh giá
công chức tiết kiệm được thời gian nhưng thực chất có một số lãnh đạo các phòng
chuyên môn chưa thật sự chú ý, coi trọng; công chức tự đánh giá không đầu tư
nhiều về thời gian trong công tác đánh giá, vẫn còn tình trạng làm qua loa, lấy lệ.

hòa vi quý”, hình thức, nể nang. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất
bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi cán bộ, công chức. Vì thế, kết quả
đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy
cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của địa phương cũng như chưa có
tác dụng động viên, khuyến khích người có năng lực cũng như nhắc nhở đối với
người kém năng lực.
2.4.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được
Nguyên nhân của những kết quả đạt được trong công tác đánh giá cán bộ
lãnh đạo, quản lý của UBND quận là:
- Lãnh đạo UBND quận và thủ trưởng các cơ quan, đơn vị ngày càng nhận
thức sâu sắc hơn về những quan điểm, nguyên tắc trong đường lối tổ chức và cán
bộ, thấy rõ tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ. Từ đó, đã
dẫn đến thái độ quyết liệt trong công tác triển khai thực hiện việc đánh giá đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý.


21
- Hệ thống các văn bản quy định của Trung ương, của thành phố đã tạo hành
lanh pháp lý cơ bản đầy đủ và toàn diện trong công tác đánh giá cán bộ.
- Sự quan tâm, đầu tư của thành phố trong công tác đánh giá cán bộ lãnh
đạo, quản lý như trang bị máy vi tính, áp dụng phần mềm đánh giá trực tuyến cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
- Sự ý thức trách nhiệm của các cá nhân có liên quan.
2.4.2. Nguyên nhân của những khuyết điểm, hạn chế
Những khuyết điểm, hạn chế nói trên xuất phát từ một số nguyên nhân sau:
- Một số ít các cơ quan đơn vị và một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động trên địa bàn quận chưa nhận thức đầy đủ quan điểm và tích
cực triển khai thực hiện công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Tình trạng đơn giản, chủ quan trong xây dựng đánh giá cán bộ, xem quy
hoạch cán bộ “làm cho có” theo quy định vẫn còn xảy ra.

lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản
trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng
đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ,
công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người
đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết
quả công tác của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm
chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Đại hội XI chỉ rõ phải lấy hiệu quả
công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thướt đo.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch
công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh


23
mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm
vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý
nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề
khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc
cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị.
Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải
có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng
như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời.
Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc
theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn
kết các cá nhân trong tổ chức.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết
hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí

với những cán bộ đánh giá hai năm liền không đủ năng lực, không hoàn thành
nhiệm vụ cho thôi giữ chức vụ, không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác.
Tóm lại, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muôn việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, khi đã
có đường lối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao
chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp phần tạo ra một đội
ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân, xây dựng nền
hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà
còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Việc đổi mới
và nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý không phải công việc một
sớm một chiều mà là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa.
Do đó, để làm tốt được việc này cần phải thực hiện một cách toàn diện, đồng bộ
những giải pháp khác nhau và đòi hỏi có sự chung tay, góp sức của toàn hệ thống
chính trị địa phương.