ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM KỲ ANH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG
NGHIỆP VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL –
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM KỲ ANH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG
NGHIỆP VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL –
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG
XÁC NHẬN CỦA


Tôi xin chân thành cảm ơn Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội
Viettel – Chi nhánh Thái Nguyên, đặc biệt anh chị em tại các Phòng, Ban trực
thuộc chi nhánh đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc
nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng
nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong
suốt thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

PHẠM KỲ ANH


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ............... 4
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ............ 6
1.2. Cơ sở lý luận vềquản lý nhân lực tại doanh nghiệp ................................. 10

3.2.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Chi nhánh ............................... 54
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp
Viễn thông Quân đội Viettel – Chi nhánh Thái Nguyên ................................ 88
3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 88
3.3.2. Hạn chế .................................................................................................. 89
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỄN
THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL – CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ........ 92
4.1. Định hướng quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân
đội Viettel – Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 92


4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tập đoàn
Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel – Chi nhánh Thái Nguyên ........... 93
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 93
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................. 94
4.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc ............................ 96
4.2.4. Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ................... 99
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ................ 103
4.2.6. Hoàn thiện công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ................. 105
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 110
PHỤ LỤC ...........................................................................................................


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

STT


Công nghệ thông tin

6

CNVQP

Công nhân viên quốc phòng

7

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

8

HĐQT

Hội đồng quản trị

9

KTXH

Kinh tế xã hội

10

MTV


Sản xuất kinh doanh

16

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

17

TP

Thành phố

18

TX

Thị xã

19

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

i



hiện công việc.................................................................................................. 77
ii


Bảng 3.14. Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động của người lao động
Chi nhánh Viettel Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 .................................. 83
Bảng 3.15. Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động
Chi nhánh Viettel Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 .................................. 85
Bảng 3.16. Kinh phí cho an toàn vệ sinh, bảo hộ lao động của Chi nhánh
Viettel Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017.................................................... 86
Bảng 3.17. Đánh giá của người lao động về công tác lương, thưởng và chế độ
đãi ngộ ............................................................................................................. 87

iii


DANH MỤC HÌNH
Hình

Nội dung

Trang

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Viettel Thái Nguyên ...................... 48
Hình 3.2. Tỷ lệ luân chuyển lao động của Chi nhánh Viettel Thái Nguyên ... 64

iv


PHẦN MỞ ĐẦU

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực
tại Tập Đoàn Công Nghiệp Viễn Thông Quân Đội Viettel – Chi Nhánh
Thái Nguyên” nhằm mong muốn xây dựng, phát triển Chi nhánh Viettel Thái
Nguyên lên một tầm cao mới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là: Những giải pháp nào để nâng cao
hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân
đội Viettel – Chi nhánh Thái Nguyên?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản
lý nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel – Chi
nhánh Thái Nguyên, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel – Chi nhánh
Thái Nguyên trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp;
+ Nghiên cứu kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực tại những
doanh nghiệp viễn thông trong nước;
+ Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công
nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel – Chi nhánh Thái Nguyên;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel – Chi nhánh Thái
Nguyên.

2


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:Công tác quản lý nhân lực tại Tập đoàn Công

Nguyễn Tấn Thịnh (2008) với Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp đã nhấn mạnh nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tạo và nhiệt huyết của
tập thể những người lao động, từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở, vẫn và sẽ là yếu
tố quyết định sự thực hiện thắng lợi các mục tiêu của xã hội cũng như của các
doanh nghiệp. Qua đó, tác giả đã trình bày nhiều nội dung đến công tác quản
lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đại cương về quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp; Phân tích và thiết kế công việc; Lập kế hoạch nhân lực; Tuyển
dụng nhân viên; Tổ chức quá trình lao động; Định mức lao động; Trả công
lao động; Đánh giá thực hiện công tác; Đào tạo và phát triển; Pháp luật lao
động Việt Nam và quan hệ lao động.
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của Trần Thị
Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) chủ biên đã làm rõ nhiều nội dung trong quản
lý nguồn nhân lực. Chẳng hạn như, khái niệm, đặc điểm, sự cần thiết của
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, các cấp độ của hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức công. Bên cạnh đó, nhiều nội dung liên quan
4


đến phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn
nhân lực, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công… đã được làm
rõ. Mặc dù nội dung giáo trình chủ yếu đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức công, nhưng đây cũng là tài liệu tham khảo có giá trị của
luận văn.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011)chủ biên
cung cấp cho các nhà nghiên cứu những kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Những nội dung cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực được trình bày trong giáo trình này bao gồm : Giới
thiệu về quản trị nguồn nhân lực ; Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công
việc; Quá trình tuyển dụng; Trắc nghiệm và phỏng vấn; Định hướng và phát

(2004) và Mowday và cộng sự (1979). Kết quả ước lượng mô hình hồi quy
cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ
thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự
gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp
được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao
sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Lê Trâm (2014) đã thực hiện nghiên cứu về: “Quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và một số kiến
nghị”. Bài viết đã đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam. Theo đó, chủ các DNNVV thường là
kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ
vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên
môn trong quản lý doanh nghiệp không cao. Ngoài ra, hầu hết những người
chủ DNNVV đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy,
chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp; chỉ quản lý theo kinh nghiệm
và ý kiến chủ quan. Qua đó, tác giả đưa ra các giải pháp cần thiết nhằm nâng
6


cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại Việt Nam.
Ở một khía cạnh khác, Quan Minh Nhựt, Trần Thị Bạch Yến và Phạm
Lê Đông Hậu (2012) đã công bố nghiên cứu: “Đánh giá mức độ đáp ứng chất
lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp đồng bằng Sông Cửu
long được đào tạo bậc đại học trở lên”. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đo
lường mức độ thỏa mãn của doanh nghiệp khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long về chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ các trường đại học. Phương
pháp thống kê mô tả cùng với kiểm định sự khác biệt độc lập t-test được áp
dụng với dữ liệu thu thập được từ các doanh nghiệp trong năm 2011. Kết quả
phân tích chỉ ra rằng yêu cầu về chất lượng đào tạo của doanh nghiệp tương

đến duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí
Minh”.Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi
khảo sát và xử lý trên SPSS. Bằng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng, kích thước
mẫu n = 263, nghiên cứu khảo sát lao động trong các khu công nghiệp tại
quận Tân Bình, Bình Tân, Bình Chánh và Thủ Đức. Kết quả cho thấy trong
các yếu tố có ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
tại khu công nghiệp, yếu tố môi trường làm việc có tác động mạnh nhất với hệ
số β = 0,268, kế đến là nhân tố ưu đãi khen thưởng với hệ số β = 0,151, và sau
cùng là nhân tố quan hệ lãnh đạo với β = 0,125.
Tiếp cận quản lý nhân lực dưới góc độ động lực làm việc, Nguyễn
Ngọc Duy Phương (2017) đã làm rõ “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Chi nhánh Viễn thông VNPT Bình Dương”. Với việc
khảo sát 270 nhân viên. Kết quả đã xác định được 5 nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần: Sự hỗ trợ của lãnh
đạo; Lương, thưởng và chế độ phúc lợi; Cơ hội đào tào và phát triển; Điều
kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải
8


pháp nhằm giúp các nhà quản trị công ty nâng cao động lực làm việc của
nhân viên.
Tiếp đến, Dương Thị Hoài Nhung, Vũ Thị Hương Giang (2017) với
nghiên cứu: “Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực”.
Nghiên cứu đã làm rõ mô hình năng lực mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng
và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò/doanh nghiệp.
Đối với các nghiên cứu quốc tế.S. Jamaledin Tabibi và cộng sự (2011)
đã thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện của tổ
chức an sinh xã hội Iran. Với phạm vi nghiên cứu lên đến 96 bệnh viện, việc áp
dụng phương pháp tiếp cận phương trình cấu trúc cho thấy các yếu tố tương ứng
của cam kết (phát triển tổ chức, cam kết quản lý và hệ thống việc làm) có mối

gửi tới các công ty xây dựng, nghiên cứu đã tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đó là: tính chất của các công ty xây
dựng, cam kết của chính phủ, phát triển chuyên môn, hướng. dẫn thực tế
trong giáo trình, xung đột lợi ích và yếu tố ảnh hưởng chính.
Qua các đề tài, công trình nghiên cứu trên, có thể dễ dàng nhận thấy
quản lý nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và trên thế
giới thực hiện. Tuy nhiên, việc gắn công tác này với Chi nhánh Viettel Thái
Nguyên là chưa có đề tài nào nghiên cứu. Do đó, việc thực hiện đề tài này
cũng là một hướng đi mới, cụ thể về một chi nhánh của một doanh nghiệp
viễn thông có quy mô lớn trên toàn quốc.
1.2. Cơ sở lý luận vềquản lý nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, mục tiêu và đặc điểm của quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực
 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nhân lực tương đối thống nhất với
10


nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” (Bùi Văn Nhơn,
2006). Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con
người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ
chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu
nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản

+ Theo nghĩa rộng: nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… nhân lực được nghiên cứu trên
giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao
gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. (Nguyễn Hữu Dũng, 2004).

12


 Vai trò của nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện
trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố
trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu
tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
Thứ hai, nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa
người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực được hiểu như sau:
“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. (Phạm Thúy Hương, 2010)
- Vai trò quản lý nhân lực:
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
tổ chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản
gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con
người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản
14