BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM HUỲNH THỊ BÍCH LIÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH
VIỄN THÔNG VIỆT NAM TẠI LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN LIÊNG DIỄM TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 3 năm 2013 PGS. TS. Phước Minh Hiệp
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 25 tháng 3 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: HUỲNH THỊ BÍCH LIÊN. Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 07/02/1973. Nơi sinh: An Giang.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. MSHV: 1184011095.
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam tại Long An.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhiệm vụ: sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu , tài liệu để phân tích
thực trạng và tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại Long An – VNPT Long An.
Nội dung luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Đoàn Liêng Diễm, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đang
làm việc tại VNPT Long An đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận
văn.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gởi lời tri ân và
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.
Học viên làm Luận văn
Huỳnh Thị Bích Liên
iii
TÓM TẮT
Nguồn nhân lực là nguồn vốn quý nhất của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang
đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp VNPT Long An có một cái nhìn tổng
thể về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị đồng thời có tác dụng
như một nghiên cứu tiền khả thi giúp VNPT Long An sử dụng nguồn nhân lực của đơn
vị một cách hiệu quả hơn, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và
giúp VNPT Long An cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Đây
có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực cho VNPT Long An nói riêng
và của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung.
v
ABSTRACT
Human resources are the most precious capital of the enterprise. Human
Resource Management is considered to be a basic element in order to meet the strategic
objectives of the business. Before the trend of global economic integration, human
resources management issues are posing new requirements for Vietnamese businesses
operating in all areas, including the Vietnam Post and Telecommunications Group
(VNPT) is not an exception. As a unit under VNPT, representatives of VNPT in Long
An, VNPT Long An is also in the development trajectory of the sector. The
management of human resources have been interested but have not been adequate
investment led to many defects, affect the production efficiency as well as failing to
meet the time requirements of business innovation, in particular, the time until which
the Group prepared organizational restructuring, international economic integration.
Therefore, the topic "Completing the management of human resources of Vietnam Post
and Telecommunications Group at Long An" selected to research to provide solutions
improving the management of human resources VNPT Long An in the future.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ xii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 7
1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.2.1 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.2 Vai trò của Phòng nhân sự 9
1.3 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 9
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13
1.3.2 Phân tích công việc 15
1.3.3 Tuyển dụng 16
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17
1.3.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 18
1.3.6 Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 18
1.4 XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT 19
1.4.1 Đặc điểm VNPT 19
1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của VNPT 20
2.3.6 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 69
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VNPT LONG AN 76
2.4.1 Ưu điểm 76
2.4.2 Hạn chế 77
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên 77
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VNPT LONG AN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 80
3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH DOANH, QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 80
3.1.1 Định hướng, mục tiêu của VNPT 80
3.1.2 Định hướng, mục tiêu của VNPT Long An 81
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VNPT LONG AN 83
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 83
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: 89
3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 95
3.3 KIẾN NGHỊ 100
3.3.1 Kiến nghị với Bộ Thông tin và Truyền thông 100
3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - VNPT 101
KẾT LUẬN 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO 107
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV : CBCNV
CNĐDTB : Công nhân đường dây thuê bao
Thuê bao dịch vụ viễn thông VNPT Long An giai đoạn
2008 – 2012
60
Bảng 2.2
Số liệu doanh thu VNPT Long An giai đoạn 2008 – 2012
62
Bảng 2.3
Tình hình biến động doanh thu VNPT Long An giai đoạn
2008-2012
63
Bảng 2.4
Cơ cấu doanh thu thu từ khách hàng năm 2012
64
Bảng 2.5
Năng suất lao động theo doanh thu
65
Bảng 2.6
Năng suất lao động theo sản lượng
66
Bảng 2.7
Số liệu NNL VNPT Long An theo giới tính giai đoạn
2008-2012
68
Bảng 2.8
Số liệu NNL VNPT Long An theo độ tuổi giai đoạn 2008-
2012
70
Bảng 2.9
Số liệu NNL VNPT Long An theo trình độ giai đoạn 2008-
2012
90
Bảng 2.19
Kết quả đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 của VNPT Long
An
91
Bảng 2.20
So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng chí
phí đào tạo giai đoạn 2008 - 2012
92
Bảng 2.21
Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến
93
Bảng 2.22
Kết quả khảo sát về lương, chính sách
98
Bảng 2.23
Kết quả khảo sát về môi trường làm việc
101
Bảng 2.24
Kết quả khảo sát về lòng trung thành của nhân viên
104
Quy trình đào tạo
29
Hình 1.6
Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
32
Hình 1.7
Mô hình quản trị NNL của VNPT
38
Hình 1.8
Quy trình tuyển dụng nhân viên
42
Hình 1.9
Những người chịu trách nhiệm chính về quản trị nhân sự
44
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của VNPT Long An
58
Hình 2.2
Doanh thu của VNPT Long An giai đoạn 2008 – 2012
63
Hình 2.3
Biểu đồ Cơ cấu NNL theo giới tính
69
Hình 2.4
Biểu đồ Cơ cấu NNL theo độ tuổi
71
Hình 2.5
Biểu đồ Cơ cấu NNL theo trình độ
73
Hình 2.6
Là một Tập đoàn kinh tế nhà nước với hơn chín vạn CBCNV, với chặng
đường phát triển hơn 60 năm gắn liền với lịch sử cách mạng và công cuộc xây dựng
đất nước, có thể nói, NNL là một yếu tố hết sức cơ bản và quan trọng để VNPT phát
triển lớn mạnh, đảm trách tốt vai trò chủ lực trong lĩnh vực viễn thông – công nghệ
thông tin của đất nước Việt Nam. Tuy nhiên, trong giai đoạn còn độc quyền viễn
thông, VNPT là DN nhà nước có lợi thế bề dày lịch sử, NNL dồi dào thì khi bước
vào giai đoạn hội nhập, thị trường viễn thông cạnh tranh gay gắt, NNL dồi dào
nhưng thiếu chuyên nghiệp, quản trị NNL thiếu hiệu quả sẽ trở thành điểm bất lợi
của VNPT, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN.
Là một đơn vị trực thuộc VNPT, VNPT Long An cũng nằm trong quỹ
đạo phát triển chung của ngành. Công tác quản trị NNL tuy đã được quan tâm
nhưng chưa được đầu tư đúng mức nên dẫn đến nhiều khiếm khuyết Điều này ảnh
hưởng đến hiệu quả SXKD cũng như môi trường làm việc của DN. Mặt khác, để
chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức nhằm đáp ứng cho yêu cầu đổi mới của VNPT
trong thời gian tới, VNPT Long An cũng cần có những bước chuẩn bị về NNL nhằm
góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV đủ năng lực có thể thích ứng tốt với những thay
đổi trong tương lai, góp phần đưa VNPT Long An phát triển bền vững.
2
Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại Long An”
được tác giả lựa chọn để nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị NNL của VNPT Long An trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị NNL, đề xuất mô hình
quản trị NNL cho VNPT.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại VNPT Long An giai
đoạn 2008 – 2012.
Long An trong thời gian tới.
Đề tài đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động
quản trị NNL ở cả ba chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Trên cơ
sở đó, xây dựng mô hình quản trị NNL sử dụng chung cho các đơn vị trực thuộc Tập
đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Luận văn giúp VNPT Long An có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công
tác quản trị NNL của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền khả thi
giúp VNPT Long An sử dụng NNL của đơn vị một cách hiệu quả hơn, góp phần định
hình chiến lược phát triển NNL và giúp VNPT Long An đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu
của VNPT trong thời gian tới cũng như giúp VNPT Long An cạnh tranh tốt hơn
trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Ngoài ra, luận văn còn là tài liệu tham khảo thiết thực cho VNPT các tỉnh,
thành trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong việc hoàn thiện
quản trị NNL tại đơn vị cũng như đáp ứng cho các sinh viên có nhu cầu nghiên cứu
chuyên ngành quản trị kinh doanh hay quản trị NNL liên quan đến VNPT Long An
nói riêng và VNPT nói chung.
6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
Hiện nay, đã có khá nhiều những nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác
quản trị NNL tại nhiều loại hình DN, từ DN nhà nước đến Công ty cổ phẩn hay Công
ty trách nhiệm hữu hạn…hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau như ngân hàng,
4
điện lực, xây dựng cụ thể như các đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL
tại Ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank)” [15],
“Quản trị NNL tại Công ty Công trình Đô thị Tân An – Thực trạng và giải pháp”
[13], “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty Truyền tải điện 4” [12],
“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm
2015”.
như DN nói riêng. Ngoài ra, với điều kiện, đặc điểm, qui mô của những DN khác
nhau nên khó đưa kết quả nghiên cứu của các đề tài trên vào vận dụng tại các VNPT
tỉnh, thành thuộc VNPT.
Trên cơ sở kế thừa, phát huy những điểm mạnh cũng như khắc phục những
hạn chế trong các nghiên cứu nói trên, sử dụng những thông tin hiện có, tác giả đề
xuất mô hình quản trị NNL của VNPT, có thể áp dụng chung cho các VNPT tỉnh,
thành trực thuộc VNPT. Trên cơ sở đó, tác giả tập trung phân tích, đánh giá thực
trạng tình hình công tác quản trị NNL và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại Long An hay của
VNPT Long An từ nay đến năm 2020 nhằm đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu, nâng cao
năng lực cạnh tranh của DN, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế của VNPT.
Đây chính là điểm mới của luận văn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị NNL.
Chương 2: Thực trạng quản trị NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam tại Long An.
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông Việt Nam tại Long An.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì Quản trị NNL là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên [2,3].
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả
các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu
quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ
thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức…Có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu [2, 13].
Một là, nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
DN. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch
định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về NNL của DN.
8
Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo
nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân
viên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
1.2.2 Vai trò của Phòng nhân sự
Mục đích cơ bản của Phòng nhân sự là bảo đảm cho NNL của DN được
quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận này có thể
có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt
trong các DN. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi DN.
Giống như các phòng chức năng khác trong DN, Phòng nhân sự vừa đảm
nhận chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ
thống.
Về phương diện nghiệp vụ, quản trị NNL gồm các chức năng: thu hút –
tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ
thống trả công lao động, quan hệ lao động.
Về phương diện hệ thống, Phòng nhân sự phải thực hiện các chức năng như
thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban
khác cùng thực hiện các chức năng quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo
trực tiếp về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị NNL; kiểm tra,
giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ chức…
1.3 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Mô hình quản trị NNL của Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển
trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện của
10
Copyright: Tài liệu đại học ©