đại học quốc gia hà nội
tr-ờng đại học kinh tế
***** Ngô Diệu lý
hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty cổ phần kính
viglacera đáp cầu luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty cổ phần
kính viglacera đáp cầu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05 luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Ng-ời h-ớng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Thị Bích Đào
Hà Nội 2009
MỤC LỤC
38
1.3.1
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực
38
1.3.2
Đánh giá mức độ chuyên nghiệp của bộ phận quản trị
NNL
39
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu
41
2.1
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ
phần Kính Viglacera Đáp Cầu 41
2.1.1
Những hạn chế còn tồn tại
41
2.1.2
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
44
2.1.3
Tổ chức bộ phận quản trị nguồn nhân lực của Công ty
47
2.2
Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính
Viglacera Đáp Cầu
2.4.1
Thành tích đạt được
80
2.4.2
Những hạn chế còn tồn tại
83
Chương 3: Phương hướng và Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực 85
3.1
Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp
Cầu 85
3.1.1
Định hướng phát triển của Công ty từ 2009 đến 2013
85
3.1.2
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu trong những năm tới 89
3.2
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu
22
Bảng 1.2
Lao động việc làm phân loại theo loại hình doanh nghiệp
của thị trường lao động Việt Nam tại thời điểm 1/7
(2006 -2008) 27
Bảng 1.3
Lao động đang làm việc theo loại hình doanh nghiệp của
tỉnh Bắc Ninh
30
Bảng 2.1
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực công ty
48
Bảng 2.2
Số lao động làm việc trong Công ty cổ phần Kính
Viglacera Đáp Cầu tại thời điểm tháng1 năm 2009
49
Bảng 2.3
Xếp loại lao động trung bình các năm (2006 -2008) của
Công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu
Hình 2.5
Khoá bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của Công ty
61
Hình 2.6
Hoạt động VN-TT chào mừng ngày truyền thống của
Ngành
75
Hình 2.7
Công ty trao phần thưởng cho học sinh giỏi
76 Sơ đồ 3.1
Tiến trình tuyển chọn nhân viên
99
NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT
BQ
Bình quân
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
DN
Doanh nghiệp
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại
Thế giới (WTO) trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
diễn ra với tốc độ ngày càng cao, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng
gay gắt, khốc liệt các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội nhưng cũng có
nhiều thách thức. Một trong những thách thức đó là mức độ cạnh tranh tại thị
trường trong nước ngày càng gay gắt hơn. Doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc
phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị
trường, v.v , còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao
gây dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực,
nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ
và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có được và giữ được những người như vậy là
một thách thức lớn với doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Thực tế cho thấy rất nhiều doanh nghiệp còn lúng túng và bế tắc trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực, họ chỉ giới hạn ở các chức năng tuyển
dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Doanh nghiệp Việt Nam phải cố
gắng tối đa các lợi thế so sánh của mình mà một trong những lợi thế so sánh
là nguồn nhân lực dồi dào, chịu khó học hỏi và thông minh.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố cơ bản tác động các yếu tố
đầu vào khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm có chất lượng tốt, tạo
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp một cách bền vững để có thể cạnh tranh
trên thị trường nội địa và từng bước cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Trong tiến trình chuyển đổi và hoàn thiện sau khi ra nhập Tổ chức
Thương mại Quốc tế (WTO). Việt Nam với định hướng chiến lược phát triển 2
HN.
3- Đức Tâm (2008), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố
quyết định thành công CNH - HĐH, Báo Bắc Ninh Số 6/2008
4- Nguyễn Ngọc Tú (2006), Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn Bắc Ninh, Luận văn Thạc sĩ Kinh
tế, Hà Nội và .v.v…
Các công trình nghiên cứu trên được các tác giả nghiên cứu nguồn nhân
lực ở tầm vĩ mô trong phạm vi cả nước, từng địa phương hoặc chỉ đề cập tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh quy mô
nhỏ. Song để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của một công ty,
nhất là đối với các công ty mới cổ phần hóa, thì hầu như chưa được quan tâm
đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu, từ đó đề xuất phương hướng,
giải pháp trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
trong những năm tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Kính VIGLACERA Đáp Cầu. 4
+ Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu trong
thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận,Tài liệu tham khảo và Phụ lục, kết cấu
của Luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu.
Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kính VIGLACERA Đáp Cầu.
6
Chƣơng 1
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa hẹp với tư cách là tổng hợp cá
nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với
cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15
đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Đây là lực lượng lao động tiềm năng-
nguồn lực quan trọng nhất có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế-
xã hội. Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận:
Thứ nhất, là bộ phận nguồn nhân lực có tham gia vào hoạt động kinh tế
(còn gọi là lực lượng lao động): là những người có công ăn việc làm, đang
hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội, những người chưa
có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm.
Thứ hai, là bộ phận NNL không hoạt động kinh tế (nguồn nhân lực dự
trữ), bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác
nhau họ không tham gia vào các hoạt động kinh tế-xã hội như những người
đang làm nội trợ gia đình, người đang đi học, người nghỉ hưu trước tuổi quy 8
định và những người có khả năng lao động nhưng không tích cực tìm việc
làm.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có
trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao
gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động
quản lý, điều hành của doanh nghiệp.
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực
và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng
nhân lực vừa là cơ hội, vừa là mối đe doạ. Tuy nhiên, ngày nay ít có doanh
nghiệp và Chính phủ nào biết phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực của
mình, biến trí tuệ con người thành tài sản.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm
hàng hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức
cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp
thời với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì
các doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên
thị trường. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công
nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công
nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp
nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội
ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không
đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn,
giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi trong quá
trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản
xuất tự động thì doanh nghiệp vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ 10
thống dây chuyền đó. Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên có lợi thế cạnh tranh
nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho
xã hội.
Nguồn nhân lực ngày nay được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực
cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh
tranh bền vững cho công ty. Bởi vậy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Chúng ta đang ở trong thời đại đầy thuận lợi nhưng cũng đầy thách thức
- thời đại của toàn cầu hoá và khu vực hoá. Các nước trên thế giới hiện nay
động vào tương lai theo chiều hướng có nhiều thay đổi. Mô hình sản xuất lấy
con người làm trung tâm là biểu hiện trong những nét nổi bật của bước
chuyển lên trình độ văn minh cao hơn, ở đó con người trở thành mục đích chứ
không phải là phương tiện của xã hội. Đảng và Nhà nước cũng đã nhận thức
vai trò ngày càng quan trọng hơn của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát
triển kinh tế xã hội trong thời gian tới. Nghị quyết Trung ương Đảng CSVN
lần VII khẳng định: “ con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển” Nghị quyết 07/NQ/HNTƯ khoá VII “ Phát triển công nghiệp và công
nghệ tới năm 2000 theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã xác
định: “ Lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 12
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ( HRM - Human resource management ) là một
trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Theo giác độ tổ chức quá trình lao động thì quản trị nguồn nhân lực là
lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng
lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,
sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Với tư cách là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc.
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá
trình hoạch định bao gồm: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và các phát
triển các chương trình nhằm nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các
loại với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và
vào đúng lúc. Hoạch định NNL được tiến hành theo quy trình 5 bước:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Đưa ra các quyết định tăng, giảm nguồn nhân lực 14
- Lập kế hoạch thực hiện
- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Công tác hoạch định phụ thuộc vào các tình huống có thể trong tương lai
về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự
thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, việc xác lập lại mục
tiêu hay tình huống của chiến lược công ty.
Phân tích và thiết kế công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp
một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công
việc chính là việc nghiên cứu tìm hiểu, phân tích các nhiệm vụ hành vi lao
động có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể cũng như các yêu
cầu đối với người thực hiện công việc đó. Thiết kế công việc là việc xác định
các công việc hay nhiệm vụ lao động mà một người (hay một nhóm người lao
động) phải thực hiện cũng như xác định các quy định, các quy trình và các
điều kiện thực hiện công việc đó.
Tuyển mộ nguồn nhân lực là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các
ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ
học và dạy nghề ở trong nước và nước ngoài; những người đang trong thời
gian thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc ở các tổ
chức khác.
Nguồn tuyển mộ này có ưu điểm: Họ là những người được trang bị
những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; những người này thường có cách
nhìn mới đối với doanh nghiệp và họ có khả năng thay đổi cách nhìn cũ của tổ
chức mà
không sợ người trong tổ chức phản ứng. 16
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ này là: Doanh nghiệp phải mất thời
gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người
bên ngoài vào tổ chức gây tâm lý thất vọng cho những người trong doanh
nghiệp vì họ nghĩ sẽ ít có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh các vấn đề phức tạp
khi thực hiện mục tiêu của tổ chức; nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở
các đối thủ cạnh tranh thì phải cẩn thận nếu không dễ vi phạm Luật Cạnh tranh.
Nguồn tuyển mộ ngoài doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm tại các địa phương, các trường đào tạo.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm, các
sàn giao dịch việc làm. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp
xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô
lớn hơn, qua đó các nhà tuyển dụng cùng ứng viên sẽ nhận được nhiều thông
tin hơn, có căn cứ xác đáng hơn để đi tới quyết định lựa chọn đúng đắn.
Đào tạo và phát triển là việc thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao
năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có
các kỹ năng, tay nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều
kiện cho lao động phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc
đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại người lao động mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu SXKD hay quy trình kỹ thuật, đổi mới công nghệ. Đào
Copyright: Tài liệu đại học ©