BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
----------------0o0--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRUNG TÂM TƯ VẤN, SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ THỦY SẢN Ở NHA TRANG, KHÁNH HÒA
Giảng viên hướng dẫn : Th.S NGUYỄN THU THỦY
Sinh viên thực hiện
: HỒ DIỆP THANH VY
Mã số sinh viên
: 53132073
Khánh Hòa: 2015
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------0o0--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
thực tập tại Trung tâm trong thời gian qua. Xin gửi lời cảm ơn chân thành sự giúp đỡ
tận tình của Ban lãnh đạo cũng như các anh chị cán bộ nhân viên trong thời gian thực
tập vừa qua.
Nha Trang, ngày tháng
năm 2015
Sinh viên thực tập
Hồ Diệp Thanh Vy
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Họ và tên sinh viên: Hồ Diệp Thanh Vy
Lớp : 53QTKD-1
Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tên đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản
xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản ở Nha Trang, Khánh Hòa”
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...............................................................................................................
...............................................................................................................
Em xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo cùng với các anh chị trong Trung tâm
tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Kính chúc các Thầy Cô trường Đại học Nha Trang, các cô chú, anh chị trong
Trung tâm dồi dào sức khỏe, thành công trong cuộc sống. Chúc Trung tâm ngày càng
phát triển mạnh mẽ và bền vững.
Nha Trang, ngày
tháng
năm 2015
Sinh viên
Hồ Diệp Thanh Vy
iii
TÓM TẮT ĐỒ ÁN
Với sự phát triển của nền kinh tế nước ta và hội nhập thế giới hiện nay thì yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự tồn tại và phát
triển bền vững của mỗi đơn vị. Tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn và hạn chế trong
công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học
công nghệ thủy sản mà em nghiên cứu và trình bày trong đồ án này qua các năm 2012,
năm 2013 và năm 2014 hy vọng sẽ giúp ích được cho Trung tâm trong việc hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Các vấn đề em nghiên cứu trong đồ án như
sau:
- Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm.
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm bao gồm việc hoạch
định, phân tích công việc, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
trong công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hình
quản lý của nhiều Công ty lớn trên thế giới để dần dần hoàn thiện cơ chế quản lý của
mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng
trên con đường phát triển và hội nhập.
Trong những năm gần đây công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn,
sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản vẫn còn nhiều hạn chế chẳng hạn
thiếu cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, công tác
hoạch định nguồn nhân lực vẫn chưa được chú trọng, mức lương của nhân viên vẫn
chưa ổn định qua các năm dẫn đến nhân viên dễ chuyển sang hoạt động ở lĩnh vực
khác gây nên thiếu hụt lao động ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Trung tâm.
Xuất phát từ những thực tế trên tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ
thủy sản ở Nha Trang, Khánh Hòa”.
II / Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tư liệu, các nghiên cứu có liên quan đến các biện pháp hoàn
thiện và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp toán học - thống kê: dựa trên cơ sở các dữ liệu đã thu thập được, sử
dụng các công thức toán học, thống kê học cần thiết giúp cho việc phân tích đánh giá
các hiện tượng, nghiên cứu.
v
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: thông qua kết quả những phân tích các hiện
tượng nghiên cứu để tổng hợp khái quát thành bản chất, xu hướng vận động của vấn đề
nghiên cứu.
III / Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đồ án tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: trong 3 năm 2012, 2013, 2014.
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................................... xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................. 1
1.1
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 1
1.1.1
Một số khái niệm........................................................................................................ 1
1.1.1.1 Nguồn nhân lực........................................................................................................... 1
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 1
1.1.2
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 1
1.1.3
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 1
1.1.4
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 2
1.1.5
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ................................ 2
1.2.4
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................................11
1.2.4.1 Khái niệm ..................................................................................................................11
1.2.4.2 Mục đích ....................................................................................................................11
1.2.4.3 Hình thức đào tạo ......................................................................................................12
1.2.4.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực....................................................................13
1.2.5
Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên .............................................................16
1.2.6
Công tác trả công lao động .......................................................................................20
1.2.6.1 Cơ cấu thu nhập.........................................................................................................20
1.2.6.2 Kỷ luật lao động.........................................................................................................21
1.2.6.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương. ..............................................................................22
1.2.6.4 Hình thức tiền lương trả theo thời gian .....................................................................22
1.2.6.5 Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm ...................................................................23
1.2.7
Đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................29
1.2.7.1
Quy trình thực hiện ................................................................................................29
1.2.7.2
viii
2.3.1
Thuận lợi ..................................................................................................................33
2.3.2
Khó khăn, thách thức................................................................................................34
2.3.3
Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới ...................................34
2.4
Môi trường kinh doanh của Trung tâm ..........................................................................35
2.4.1
Môi trường vĩ mô ......................................................................................................35
2.4.2
Môi trường vi mô ......................................................................................................38
2.5
Năng lực kinh doanh của Trung tâm ..............................................................................39
Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của Trung
tâm
46
2.7.1
Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................46
2.7.2
Phân tích tình hình tài chính của Trung tâm ...........................................................48
2.7.2.1
Khả năng thanh toán của Trung tâm......................................................................48
2.7.2.2
Phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh................................................51
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRUNG TÂM TƯ VẤN, SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHOA HỌC CÔNG
NGHỆ THỦY SẢN .................................................................................................. 54
3.1
Mục đích của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm .....................................54
3.4.1
Công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................62
3.4.2
Phân tích công việc ...................................................................................................63
3.4.3
Công tác tuyển dụng tại Trung tâm...........................................................................64
3.4.3.1 Xác định nhu cầu .....................................................................................................64
3.5
3.4.3.2
Các nguồn cung ứng: .............................................................................................64
3.4.3.3
Nội dung của quy trình tuyển dụng .........................................................................64
3.4.3.4
Tình hình tuyển dụng của Trung tâm trong những năm qua ....................................68
3.4.3.5
Nhận xét công tác đào tạo tại Trung tâm ..................................................................74
3.6
Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm .............................................................75
3.6.1
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động .....................................75
3.6.1.1
Đối với công nhân sản xuất ....................................................................................75
3.6.1.2
Đối với cán bộ quản lý ...........................................................................................75
3.6.2
Công tác trả công lao động .......................................................................................75
3.6.2.1
Chính sách tiền lương của Trung tâm .....................................................................75
3.6.2.2
Chính sách khen thưởng và hoạt động khen thưởng tại Trung tâm ..........................76
Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập ................................................................80
3.8
Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm .................................82
3.8.1
Những thành tích đã đạt được ..................................................................................82
3.8.2
Những mặt còn tồn tại ..............................................................................................84
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM TƯ VẤN SẢN XUẤT VÀ
DỊCH VỤ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ THỦY SẢN ............................................. 85
4.1
Mục tiêu và định hướng hoạt động của Trung tâm trong thời gian tới .........................85
4.1.1
Mục tiêu ....................................................................................................................85
4.1.2
Định hướng...............................................................................................................85
Các giải pháp khác....................................................................................................90
KIẾN NGHỊ ................................................................................................................................92
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................94
PHỤ LỤC : BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC ....................................................................................95
xi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Bảng phân loại hình thức đào tạo và phát triển ........................................... 12
Bảng 2.1. Tình hình biến động tài sản của Trung tâm (2012- 2014) ........................... 40
Bảng 2.2. Tình hình biến động nguồn vốn của Trung tâm (2012-2014) ...................... 42
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm (2012-2014) .......... 47
Bảng 2.4. Khả năng thanh toán của Trung tâm (2012-2014) ...................................... 49
Bảng 2.5. Bảng phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm (2012-2014)
.................................................................................................................................. 51
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm (2012-2014) ............................................. 59
Bảng 3.2. Ngân sách dành cho đào tạo qua các năm (2012-2014) .............................. 73
Bảng 3.3. Một số khóa học ngắn hạn dành cho cán bộ công nhân viên của Trung tâm
.................................................................................................................................. 74
Bảng 3.4. Năng suất lao động bình quân (2012-2014) ................................................ 79
Bảng 3.5. Kết quả theo quỹ tiền lương và thu nhập của Trung tâm (2012-2014) ........ 81
xii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực..................................................... 13
Lợi nhuận trước thuế
LNST
Lợi nhuận sau thuế
TSNH
Tài sản ngắn hạn
TSDH
Tài sản dài hạn
STT
Số thứ tự
VCSH
Vốn chủ sở hữu
1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1
Một số khái niệm
2
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp
phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1 Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có
biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể
thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ
hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh
sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân
nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng
tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự..
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
4
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động.
1.2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006), “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao”.
1.2.1.2 Vai trò
- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực,
giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn
nhân sự, có những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp: để thực hiện chiến lược chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
thực hiện tốt công việc”.
1.2.2.2 Vai trò
- Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực để tuyển dụng nhân viên.
- Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên.
- Trả lương, trả thưởng.
- Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ muốn.
- Để xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn.
- Phân công công việc hợp lý, tránh được trùng lắp, chồng chéo.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
1.2.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
6
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cở sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng
vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên.
- Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc, liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát
cho nhân viên điền các câu trả lời. Nhìn chung bảng câu hỏi cung cấp các thông tin
nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn
- Quan sát tại nơi làm việc
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời
gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện
các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Ưu điểm:
Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo
lường, dễ quan sát thấy, những việc không mang tính chất tình huống
Nhược điểm:
Phương pháp quan sát có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội chứng
Hawthone (khi biết mình được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp,
tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình
thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát, vừa phỏng
vấn nhân viên thực hiện công việc.
-
Sử dụng nhật ký ngày làm việc
Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ
được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
Ưu điểm:
Hữu dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như các công việc do
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Tuyển chọn là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người
đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
1.2.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Copyright: Tài liệu đại học ©