BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

NGUYỄN QUẾ HẠNH

HÀ NỘI-2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC GIA
GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

NGUYỄN QUẾ HẠNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN

khoa học của PGS. TS Nguyễn Cảnh Hoan. Các số liệu và kết quả có được trong
Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Quế Hạnh


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

DNNN


VHAT

Vận hành an toàn

VPCP

Văn Phòng Chính phủ


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ v
MỤC LỤC ............................................................................................................ vi
MỤC LỤC ............................................................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU ..................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài đề tài ......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu:....................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn: ................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................. 3
6. Những đóng góp của đề tài ............................................................................... 4
7. Bố cục của luận văn: ......................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................................................................................... 5
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ......................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................... 5
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.1.3. Vai trò của nhân lực ............................................................................... 6

2.2.2. Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nhân lực tại Trung tâm ........... 49
2.2.3. Thực trạng thực hiện chức năng phát triển nhân lực. ............................ 54
2.2.4. Thực hiện chức năng duy trì nhân lực .................................................. 58
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Hội Nghị Quốc gia. ................................................................................... 65
2.3.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong .................................................... 65
2.3.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài .................................................... 66
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại TT Hội Nghị Quốc gia 69
2.4.1. Kết quả đạt được. ................................................................................. 69
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ........................................................................ 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỘI NGHỊ QUỐC
ĐẾN NĂM 2020 .................................................................................................. 74
3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................... 74
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm từ nay đến năm 2020 ...... 74
3.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp. ...................................................... 76
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Hội
nghị quốc gia. ................................................................................................... 80
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. .................................................. 80


3.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................ 85
3.2.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. ..................................... 87
3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ................ 95
3.3.1. Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp....................................... 95
3.3.2. Một số hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự. ................................. 96
3.4. Một số kiến nghị ....................................................................................... 97
3.4.1. Với Văn phòng Chính Phủ. .................................................................. 97
KẾT LUẬN CHUNG .......................................................................................... 99

Quốc gia của 100 CB-CNV. ................................................................. 61
Bảng 2.18 Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bó với Trung tâm HNQG ............... 63
Bảng 2.19: Nhận xét về Quan hệ lao động tại Trung tâm Hội Nghị Quốc gia của
100 CB-CNV ....................................................................................... 64
Biểu 2.1. Cơ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp và gián tiếp .............................. 44
Biểu 2.2a. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm NCC năm 2015 ............ 45
Biểu 2.2b. Cơ cấu lao động theo giới tính của Trung tâm NCC năm 2015 ............ 45
Biểu đồ 2.3 Số lượng tuyển dụng lao động và thôi việc qua các năm.................... 48


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ
chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng
đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để
tạo ra năng lực cạnh tranh của các tổ chức và doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua
con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản
và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững
và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Bất kỳ doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong
phát triển và cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức
quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ
chức đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián
tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại
và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp
vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn
nhân lực trong tổ chức... Tuy nhiên, hiện nay Trung tâm Hội nghị Quốc Gia trực
thuộc Văn phòng Chính phủ hiện đang đối mặt với những thách thức trong quá trình

- Luận văn một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty chuyền
tải điện 4, của tác giả Dương Thất Đúng nghiên cứu sinh trường Đại học Kinh tế
TPHCM, năm 2008. Luận vă đã đề cập và luận giải được tình hình thực tiễn và đề
ra được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
chuyền tải điện 4. Tác giả cũng đã trình bầy những lý luận chung về vấn đề quản trị
nguồn nhân lực, lêu lên kinh nghiệm của một số nước tiên tiến trên thế giới về công
tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích và đánh giá làm rõ được các tồn tại và sự cần
thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty chuyền tải điện 4.
- Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bưu
chính Việt Nam của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang bảo vệ năm 2011 tại Học viện
Công nghệ bưu chính viễn thông đã đưa ra nhận định phương hướng nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam- tổng
công ty nhà nước. Tuy nhiên, do đây là tổng Công ty nhà nước nên những ảnh
hưởng, tác động trong quá trình chuyển đổi nâng cấp sát nhập như mô hình Trung
tâm hội nghị quốc gia chưa được đề cập tới.
2


- Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn chi nhánh Tân Bình của tác
giả Nguyễn Quang Tánh, sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh, trường đại học Hùng
Vương TP Hồ Chí Minh đã đưa ra được phương hướng và giải pháp cho công tác
quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thân Tân Bình. Tuy nhiên tác giả chưa có sự khảo sát và đánh giá khách quan về việc
tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, lên đề tài chưa chuyền tải được bức tranh tổng
thể về mỗi liên hệ giữa các mảng công việc riêng lẻ trong quản trị nguồn nhân lực.
Các luận văn trên đã cho thấy cách nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực,
nhưng chưa có luận văn nào đề cập đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Hội nghị Quốc gia. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài quản trị nguồn nhân lực
trong Trung tâm Hội nghị Quốc gia làm luận văn Thạc sĩ.

để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây
dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm. Số liệu
được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng phần mềm tin học thông dụng trong công
tác thống kê là Excel. Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các
chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực quản lý các đơn vị sự nghiệp có thu để định
hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Trung tâm.
6. Những đóng góp của đề tài
- Thông qua công tác phân tích đánh giá những thành công và tồn tại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia, đề tài sẽ cung
cấp bức tranh toàn cảnh về công tác quản trị nguồn nhân lực- ưu và nhược điểm từ
đó đề ra các giải pháp để duy trì điểm mạnh, cải thiện các điểm còn hạn chế.
- Bên cạnh đó, đề tại cũng đưa ra các bài học kinh nghiệm và yếu tố then
chốt thành công trong công tác phát triển của các đơn vị sự nghiệp có thu của nhà
nước dựa trên kế thừa và phát huy các bài học kinh nghiệm của Trung tâm Hội nghị
Quốc gia trong quá trình hình thành và phát triển.
7. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trung
tâm Hội nghị Quốc gia.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực

- Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.3. Vai trò của nhân lực
1.1.3.1. Nhân lực- chìa khóa của thành công
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy
vậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên
tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả
hoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây
dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm
việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
1.1.3.2. Khả năng vô tận của con người
Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở
thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt.
Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc... con người
ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại.
Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định

thúc con người không ngừng vươn tới sự hoàn thiện?
Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn nảy
sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới; tri
thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống. Hiểu về
7


con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biết hợp lý
mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng con người.
1.1.3.3. “Dụng nhân như dụng mộc”
Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể,
phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình. Trong kinh doanh,
vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính quyết định.
Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn trung thành nỗ
lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh
nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là con đường nhanh
nhất đi đến thất bại. Doanh nhân muốn thu phục được người tài, dùng người hiệu quả
thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người như nó vốn có.
* Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân
lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong
việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát
triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là
chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn nhân lực
càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con
người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con
người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển"
(Nghị quyết đại hội VII). "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển
của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyết đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở

9


thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực
Số lượng, tên gọi thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có sự
khác biệt trong các nghiên cứu trước đây:
- Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân

1.3.1. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực coi con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức, doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao
động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.
Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực:
- Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đầu tư thỏa đáng cho nhân viên để phát
triển các năng lực cá nhân, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tạo điều
kiện để nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức;
- Xây dựng các chính sách, chương trình công tác quản trị và triển khai thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên;
- Xây dựng môi trường làm việc kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối
đa các khả năng của mình;
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không c ̣n đơn
thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.
- Quản trị nguồn nhân lực là nhằm: đảm bảo đúng số lượng; trình độ và kỹ
năng phù hợp; đúng nơi; đúng lúc;
- Để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp: mọi nhà quản trị đều là người
phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
1.3.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức
11


1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
- Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán
thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi thực hiện
công việc.
1.3.2.3. Quá trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.

13


- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về huyên
môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích
công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được

- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.
1.3.2.4. Đào tạo và phát triển lao động
Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đào tạo và phát triển
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn
bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,
thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất.
Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp
thương mại.
- Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ
năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi dưỡng
tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những
kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có
khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.

15


- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu
rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao
trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay
đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào