I HC KINH T HU



Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T

T

H

U

L MINH TUN

KI

N

H

HOAèN THIN CNG TAẽC QUAN TRậ
NGUệN NHN LặC
TAI TRUNG TM PHAẽT TRIỉN DậCH VU
DI TấCH HU

H




H

TẾ

H

U

Ế

HUÃÚ, 2018


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

H

U

thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được ghi rõ nguồn gốc.

Ế

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Khoa sau đại học, trường Đại học Kinh tế, Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích

Ế

Huế, Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế, quý thầy, có giáo, bạn bè và gia
đình đã tạo điều kiện về thời gian, hướng dẫn nọi dung, và cung cấp những tài

U

liệu, thông tin cần thiết. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin chân thành cảm

H

ơn TS. Hoàng Văn Liêm đã quan tâm, giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành Luận
văn này.

TẾ

Cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Khoa, trường, đồng nghiệp, bạn bè
và gia đình.

tháng năm 2018

Tác giả

Đ

ẠI

H

triển Dịch vụ Di tích Huế”

U

1.Tính cấp thiết của đề tài

H

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, con người chính là yếu tố quan
trọng nhất đối với mọi tổ chức doanh nghiệp. Đối với Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di

TẾ

tích Huế, tuy là đơn vị có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn cán bộ viên chức và
người lao động Trung tâm đều chưa có được các kỹ năng về kinh doanh các hoạt động
dịch vụ, chủ yếu khai thác dịch vụ từ những tài nguyên có sẵn trong khu vực di tích

H

Huế. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang

N

tiến bộ từng ngày, từng giờ; vấn đề là những người quản trị phải là những người có
chiến lược cụ thể, dám đương đầu chịu trách nhiệm trong môi trường kinh doanh dịch

KI

vụ nhạy cảm tại khu vực Di tích Huế là một việc hết sức cần thiết và cấp bách.
Từ những lý do đó, tác giả luận văn đã quyết định lựachọnđề tài : “Hoàn thiệncông


iii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

BNV

Bộ Nội vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

CB,VC và NLĐ

Cán bộ, viên chức và người lao động

Đ

ẠI

H


Ế

MỤC LỤC .......................................................................................................................v

U

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii

H

DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

TẾ

1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................................2
1.2.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2

H

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế..................2
1.2.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2

N

1.3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

KI

1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................11

v


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
1.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................................14
1.2.5. Công tác đãi ngộ nhân sự ....................................................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...............................................23
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ...........................................23
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ............................................24

Ế

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................25

U

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

H

TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ GIAI ĐOẠN 2014-2016 ....26
2.1. Tổng quát về Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .......................................26

TẾ

2.1.1. Quá trình hình thành ............................................................................................26
2.1.2. Lực lượng cán bộ, viên chức và người lao động Trung tâm ...............................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................28


2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch
vụ Di tích Huế................................................................................................................77

Đ

2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................77
2.3.2. Những hạn chế.....................................................................................................79
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.........................................................................80
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................80

vi


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ ............................81
3.1. Phương hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ.........81
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Phát
triển Dịch vụ Di tích Huế .................................................................................................82

Ế

3.2.1.Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển

U

dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài........................................82

H


QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

H

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2

ẠI

BẢN GIẢI TRÌNH

Đ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh tại Đại Nội của TTDV giai đoạn từ 20142016. ........................................................................................................31

Bảng 2.2:

Kết quả hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ từ 2014 - 2016 tại
Đại Nội Huế củaTTDV............................................................................34
Cơ cấu lao động TTDV phân chia theo các tiêu thức..............................38

Nhận xét về công tác đào tạo của 54 CB,VC và NLĐ trong TTDV .......61

Bảng 2.10:

Bảng hệ số tăng thu nhập của Trung tâm Dịch vụ. .................................65

Bảng 2.11:

Tình hình thu nhập bình quân của người lao động TTDV qua 03 năm từ

N

H

TẾ

Bảng 2.6:

KI

2014 đến 2016..........................................................................................71
Nhận xét, đánh giá của 54 người về chính sách đãi ngộ .........................76

Bảng 3.1:

Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ 2018 đến 2020 ............................83

Đ

ẠI

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

Sơ đồ 2.1.

ix


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 10 năm Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát
triển mới – thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra

Ế

những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam

U


có chiến lược cụ thể, dám đương đầu chịu trách nhiệm trong môi trường kinh doanh

Ọ

dịch vụ nhạy cảm tại khu vực Di tích Huế.
Sau một thời gian công tác và làm việc tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích

H

Huế, tôi nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ những tồn
tại, hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Dịch vụ. Vì

ẠI

vậy,nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm

Đ

Phát triển Dịch vụ Di tích Huế”có ý nghĩa thực tiễn và lý luận sâu sắc.
Từviệc nghiên cứu những vấnđềcòn tồn tại trong việc hoàn thiện công tácquản

trị nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp hữu ích nhằm nâng cao chất lượng của
cán bộ, viên chức và người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho Trung tâm khi hoạt
động trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.

1


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2. Mục tiêu cụ thể

N

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực;

KI

- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm trong giai
đoạn 2014-2016;

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm

C

Dịch vụ đến năm 2025.

Ọ

1.4. Phương pháp nghiên cứu

H

1.4.1 Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp
- Thông tin, số liệu sơ cấp: được thu thậptừ số liệu thông tin thực tế tại Trung

ẠI

tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế và cán bộ, viên chức làm công tác quản trị tại
Trung tâm (17 người), các điểm kinh doanh dịch vụ trực tiếp quản trị các hoạt động


Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao

TẾ

gồm những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực
của con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.

- Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức

H

khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác …

N

- Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

KI

khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách … của từng người. Nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.

C

Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi

Ọ



Ế

mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.

U

- Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề

những người lao động, nhân viên trong doanh nghiệp.

H

nghiệp của nguồn nhân lực. Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến

TẾ

Như vậy, nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với một doanh nghiệp. Nó quyết
định sự thành công cũng như thất bại của đơn vị. Chính vì thế viếc sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với tổ chức. Để sử dụng nguồn nhân lực
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

N

1.1.2.1. Các khái niệm

H

có hiệu quả thì việc Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu.


- Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt
động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận
về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng
tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
4


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French:
“Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc
quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
- Một khái niệm khác là “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược

Ế

và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền

U

tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay “Quản trị nhân sự là tất cả các

H

hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có

TẾ

tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.


phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói

ẠI

cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh
nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết

Đ

các vấn đề phát sinh.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn tài

sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi
phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh
tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực
được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
5


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việccao.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

Ế

phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình.

nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm

C

củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp

Ọ

để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình

H

thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát

ẠI

triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của
doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận

Đ

cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực

6


H

điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho đơn vị một

N

Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh

KI

doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường
làmviệc.

C

1.1.2.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực

Ọ

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung

H

tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay

ẠI


H

tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

TẾ

Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ
thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều
kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản trị. Công tác quản trị

H

nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. Do đặc thù là một đơn

N

vị sự nghiệp nên em xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

1.2.1.1. Khái niệm

KI

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

C

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

đơn vị.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê,
đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.

Ế

Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự

U

báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả

Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.

TẾ

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).

H

năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau :

Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).

Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và

H

chương trình thích hợp.



đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở
rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Đây là quá

9


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân
viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên
ngoài doanh nghiệp.

Ế

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp

U

doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh nghiệp

H

đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất
cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công


H

điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Tổng quát quá trình này bao gồm

Đ

ẠI

10 bước sau:

10


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Chuẩn bị tuyển chọn

Ế

Thông báo tuyển chọn

H

U

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

H

Kiểm tra, trắc nghiệm


C

Khám sức khoẻ

1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm
Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quan niệm
khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trong các khái
niệm sau:

11


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo
chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng
lao động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học cung

U

1.2.3.2. Mục đích việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ế

cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.

H


chương trình đào tạo haykhông?

H

Công tác đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nguời lao động; bồi

ẠI

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cập nhật kiến thức quản lý, áp dụng

Đ

công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệpvụ.
- Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho cán bộ, công nhân viên, giúp họ có

thể lập các phương án kinh doanh đạt hiệu quả, làm tăng thu cho đơn vị.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với
các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà
chính sách quản lí nguồn nhân lực của đơn vị được hoàn thiện.

12


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Hướng dẫn việc cho nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc
(ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định
hướng công việc cho nhân viên mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.
1.2.3.3. Các hình thức đào tạo

N

biệt nào.

Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận.

C

Học viên có thể học cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành một
thói quen xấu rất khó sửa về sau.

Ọ

Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về

H

phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.
Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là một mối nguy hiểm đối với

ẠI

công việc của họ thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy đủ.

Đ

- Các hình thức đào tạo:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ.
+ Luân phiên thay đổi trong công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc

viên đi đào tạo do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của đơn vị.
Trong thời gian đào tạo học viên cách ly công việc và không tạo ra doanh thu
cho đơn vị nên có ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến kết quả hoạt động kinh doanh của

H

đơn vị.

Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kĩ năng vào công việc nên

KI

tách rời giữa học với hành.

N

hạn chế sự thành thạo kĩ năng và phương pháp làm việc, có đôi lúc, có nơi còn có sự

- Các hình thức đào tạo:

Đào tạo tại các trường lớp.

C

1.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Ọ

1.2.4.1. Khái niệm