BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

U

Ế

TRẦN QUỐC HƢNG

H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
LÂM NGHIỆP BẾN HẢI, TỈNH QUẢNG TRỊ

Đ


Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.

U

Ế

Huế, ngày 18 tháng 02 năm 2019

TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N


H

Bên cạnh đó, Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng nghiệp vụ,
các Chi nhánh Xí nghiệp thuộc Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh

N

H

Quảng Trị đã cung cấp số liệu và hỗ trợ Tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện

KI

đề tài này.

Ọ
C

Đặc biệt, Tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã

H

dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hƣớng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo điều

Đ

ẠI

kiện thuận lợi cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI”

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải đã đạt đƣợc
những thành tựu nhất định và những thành công về sản xuất kinh doanh cùng với

U

Ế

những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển và những hoạt động nhằm

TẾ

H

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại chƣa thực sự cao, chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, dẫn

N

H

đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

KI

lực tại Công ty để đáp ứng các nhiệm vụ trong tình hình mới chƣa có tác giả nào

N

-

3. Những đóng góp của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải, tỉnh Quảng Trị. Trên cơ sở đó, đƣa ra những đánh giá về những mặt đạt đƣợc,
những mặt còn hạn chế cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong quá trình hoạt
động của Công ty. Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho Ban lãnh
đạo Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng trị thực hiện nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời gian tới.

iii


Nguồn nhân lực

TCLĐ- HC

Tổ chức lao động- Hành chính

KH-KT-KD-BVR

Kế hoạch- Kỹ thuật- Kinh doanh- Bảo vệ rừng

TC- KT

Tài chính- Kế toán


Bảo hiểm thất nghiệp

SXKD

Sản xuất kinh doanh

XDCB

Xây dựng cơ bản

UBND

Ủy ban nhân dân

U

H

TẾ

H

N

KI

Ọ
C

ẠI


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Tóm tắt luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế...................................................................... iii
Mục lục ............................................................................................................................ v
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................ viii
Danh mục bảng .............................................................................................................. ix
Danh mục sơ đồ.............................................................................................................. xi
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

U

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 1

TẾ

H

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

N

H

4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................. 3


Ư

1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................................... 9
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.................................................................. 11
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 12
1.2.1. Nâng cao trí lực ................................................................................................... 12
1.2.2. Nâng cao thể lực.................................................................................................. 16
1.2.3. Nâng cao tâm lực................................................................................................. 18
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............................. 21
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................................. 21
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực ................................................. 21
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 23

v


1.3.4. Chính sách ngƣời lao động.................................................................................. 23
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 25
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài .................................................................................... 25
1.4.2. Những nhân tố bên trong..................................................................................... 26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản
xuất lâm nghiệp trong nƣớc .......................................................................................... 28
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Di Linh ...................................................................................................... 28

U

Ế



TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI,

G

Đ

TỈNH QUẢNG TRỊ. ..................................................................................................... 33

N

2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải 33

TR
Ư

Ờ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải ................................................................................................................................. 33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải .............. 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải........................ 35
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp
Bến Hải giai đoạn 2015-2017. ...................................................................................... 42
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Lâm nghiệp Bến Hải.................................................................................... 43
2.2.1. Số lƣợng, cơ cấu, trình độ lao động .................................................................... 43
2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................................. 46

vi

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 77

KI

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 78

Ọ
C

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

H

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP

ẠI

BẾN HẢI TRONG THỜI GIAN TỚI........................................................................... 79

G

Đ

3.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách

N

nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiêp Bến Hải ................................................... 79

TR


TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N

H

H

TẾ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trình độ tin học, ngoại ngữ, chính trị của Công ty giai đoạn 2015 -

Ế

Bảng 2.6.

U

2017. .......................................................................................................... 47
Bảng thống kê tình hình sức khỏe của ngƣời lao động năm 2015-2017 ... 48

Bảng 2.8.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc qua 3 năm 2015-2017. .................. 51

Bảng 2.9.

Bảng quy hoạch các chức danh của Công ty giai đoạn 2012-2020 và

N

H

TẾ

H

Bảng 2.7.

KI


2017. .......................................................................................................... 61

Bảng 2.14. Quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát ................................................................ 62
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đặc điểm công việc ........... 64
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về chính sách tuyển dụng, bố
trí và sử dụng lao động. ............................................................................. 65
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về cơ hội đào tạo thăng tiến......... 66
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về tiền lƣơng, thƣởng ............ 68
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về điều kiện môi trƣờng làm
việc............................................................................................................. 69

ix


Bảng 2.20. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về quan hệ và đối xử ............. 70
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đánh giá kết quả công việc...... 71
Bảng 2.22. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về phúc lợi ............................. 73
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về CB CNV và ngƣời lao
động ........................................................................................................... 74

TR
Ư

Ờ

N

G



TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

H

U


H

bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội

N

trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời

Ọ
C

KI

của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà

ẠI

H

các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia đáp ứng với

Đ

một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách

N

G

không những giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Nên

Ế

các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc cải tiến công nghệ sản xuất,

H

U

nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm nhằm tăng năng suất, hạ giá

TẾ

thành sản phẩm nhƣng phải đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi doanh

H

nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên năng động luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của

KI

N

khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.

Ọ
C

Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn(TNHH) một thành viên(MTV) Lâm

chuẩn quốc tế. Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty để đáp ứng các
nhiệm vụ trong tình hình mới chƣa có tác giả nào nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và
thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn của mình.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV

U

Ế

Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.

H

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công

TẾ



G

- Về không gian: Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị

Ờ

- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng qua 3 năm 2015-2017, đề xuất

TR
Ư

các giải pháp đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, chọn mẫu, điều tra
4.1.1. Đối với nguồn số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập qua
việc tham khảo các loại tài liệu nhƣ sách, báo, các báo cáo liên quan đến công tác
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty; các tài liệu, báo cáo đã đƣợc
công bố tại website của Công ty TNHHH MTV lâm nghiệp Bến Hải; Từ các nguồn
giáo trình, tài liệu tham khảo, các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề Nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đƣợc công bố trên Internet.

3


4.1.2. Đối với nguồn số liệu sơ cấp
- Các thông tin, số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập thông
qua quan sát trực tiếp, điều tra, phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên và ngƣời
lao động của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị đƣợc xây

Ọ
C

trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải,

H

Quảng Trị.

ẠI

- Đối tƣợng điều tra: Ngƣời lao động gián tiếp nhƣ Trƣởng phòng, phó phòng

G

Đ

nghiệp vụ, giám đốc, phó giám đốc các Chi nhánh Xí nghiệp, nhân viên nghiệp vụ.

N

Lao động trực tiếp nhƣ công nhân khai thác nhựa thông, công nhân bảo vệ rừng,

TR
Ư

Ờ

công nhân vƣờn ƣơm.



đó tiến hành phân tích dữ liệu với các phƣơng pháp:

H

Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp các bảng hỏi. Sau

H

- Phƣơng pháp thống kê mô tả, đƣợc sử dụng để lƣợng hóa mức độ đánh giá

KI

N

của ngƣời đƣợc phỏng vấn.

Ọ
C

- Việc xử lý và tính toán số liệu đƣợc thực hiện trên máy tính theo phần mềm
thống kê thông dụng EXCEL.Tác giả quy ƣớc về giá trị trung bình(GTTB) của kết

ẠI

H

quả các phiếu khảo sát thu thập đƣợc để phân tích kết quả đánh giá nhƣ sau:

Đ

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
- Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của

U

Ế

đất nƣớc”

H

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

TẾ

ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân”.

N

H

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Nguồn nhân lực của một quốc gia là



TR
Ư

Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): “Nguồn lực
con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện
tại và tƣơng lai của đất nƣớc” [01, tr25].

6


Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS
Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời.
Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và
chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”[02, trang 12].

U



ẠI

đó: Thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; trí lực

G

Đ

của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao

N

động thực hành của ngƣời lao động; phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác,

TR
Ư

Ờ

có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:
Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào đó,
câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa
trong tƣơng lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc...của ngƣời
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

H

chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành

KI

viên” [01,tr.9].

Ọ
C

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

H

xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng

ẠI

doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp

G

Đ

trả lƣơng” [05,tr.72].

N

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn

U

Ế

1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực

H

Chất lƣợng nguồn nhân lực

TẾ

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2011) thì: “Chất

N

H

lƣợng NNL là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc NNL đƣợc thể hiện ở các

KI

mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ

Ọ
C

thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm

H

của họ” [06, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá thông
qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức

9


khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này đƣợc định lƣợng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lƣờng đƣợc tƣơng đối dễ dàng.
Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lƣợng NNL đƣợc
hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao
động đƣợc biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó, cả
ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem
xét, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Thể lực là yếu tố nền tảng, là phƣơng tiện

U

Ế

để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực, tâm

H

lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”.

TẾ

Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp



hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn

TR
Ư

Ờ

nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ đƣợc hoặc đã học tập đƣợc qua đào tạo để sản
xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn đƣợc thiết kế từ trƣớc, mặt khác con ngƣời
còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản
phẩm mới có tính năng ƣu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói
riêng đều phải đƣợc xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm
lực. Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh thì NNL
phải đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, một nguồn nhân
lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí, Đức.

10


1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo TS Vũ Bá Thể thì “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng từng con ngƣời lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý-xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển”.
Nâng cao chất lƣợng NNL chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động


H

trình toàn cầu hoá mở rộng đã đƣa nền kinh tế thế giới bƣớc vào giai đoạn quá độ

ẠI

từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá

G

Đ

sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là

Ờ

TR
Ư

kinh tế tri thức.

N

lực lƣợng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lƣợng NNL phải tiếp cận đƣợc
Nâng cao chất lƣợng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền
tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nƣớc hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng NNL là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào
tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh

cùng hƣớng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh.

H

Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực

KI

N

đảm bảo chất lƣợng, giỏi chuyên môn..., theo kịp chiến lƣợc phát triển. Vì vậy, để

Ọ
C

có chiến lƣợc nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp
cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lƣợc nguồn nhân lực.

ẠI

H

1.2.1. Nâng cao trí lực

Đ

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng tạo

G


thức và cải tạo thế giới. Nhƣ thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng
tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ
tri thức ra còn phải có một phƣơng pháp tƣ duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu

Ế

luyện. Trí lực của ngƣời lao động thƣờng đƣợc đánh giá theo các tiêu chí:

H

U

1.2.1.1. Trình độ văn hóa

TẾ

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một ngƣời đối với kiến thức phổ thông.

H

Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng, phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực

N

cũng nhƣ trình độ phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn nhân

Ọ
C

KI

Nhƣ vậy, trình độ văn hóa của ngƣời lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực ngƣời lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lƣợng.
NNL nói chung,đó là nền tảng kiến thức đầu tiên để ngƣời lao động có khả
năng nắm bắt đƣợc những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình
lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo
phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL của mình.

13