ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐỖ NGỌC ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114

HÀ NỘI – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐỖ NGỌC ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Xuân Hải

HÀ NỘI – 2018



CNTT

Công nghệ thông tin

3

ĐH - CĐ

Đại học - Cao đẳng

4

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

5

GV

Giáo viên

6

HT

Hiệu trưởng

7


THCS

Trung học cơ sở

13

THPT

Trung học phổ thông

14

UBND

Uỷ ban nhân dân

STT


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG .................................. 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài ........................................................ 6
1.2.1. Quản lý và quản lý nhà trường ......................................................................6
1.2.2. Phát triển .......................................................................................................7
1.2.3 Đội ngũ ..........................................................................................................8
1.2.4. Hiệu trưởng trường THPT ............................................................................8
1.2.5. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THPT ...............................................9

2.4.1. Giáo viên.....................................................................................................39
2.4.2. Đội ngũ HT .................................................................................................39
2.4.3. Khảo sát ......................................................................................................42
2.5. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh
Phúc............................................................................................................. 51
2.5.1. Công tác quy hoạch.....................................................................................51
2.5.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm53
2.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT ..........................................53
2.5.4. Công tác đánh giá đối với HT trường THPT ..............................................54
2.5.5. Công tác thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với
HT.........................................................................................................................56
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ HT trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................ 58
2.6.1. Ưu điểm ......................................................................................................58
2.6.2. Hạn chế .......................................................................................................58
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................59
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................... 60
CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC ................ 61
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT
tỉnh Vĩnh phúc............................................................................................. 61


3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống..............................................................61
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn..............................................................61
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.................................................................62
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ..............................................................62
3.2.

Các

3.4.2. Tính khả thi .................................................................................................76
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 82
PHỤ LỤC KHẢO SÁT TRƢNG CẦU Ý KIẾN ...................................... 85


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô trường, lớp, học sinh trong 5 năm gần đây ............................34
Bảng 2.2: Quy mô lớp học, HS, GV trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc đầu năm 20172018 ......................................................................................................................35
Bảng 2.3. Xếp loại hạnh kiểm HS cấp THPT từ năm học 2013-2014 đến năm học
2017-2018.............................................................................................................38
Bảng 2.4. Xếp loại học lực của HS cấp THPT từ năm học 2013-2014 đến năm
học 2017-2018. .....................................................................................................38
Bảng 2.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ HT trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc ...............39
Bảng 2.6: Độ tuổi của HT trường THPT ............................................................40
Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình cộng kết quả phiếu tự đánh giá của hiệu
trưởng, phó hiệu trưởng trường THPT .................................................................42
Bảng 2.9: Kết quả tự đánh giá xếp loại của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng thông
qua phiếu tự đánh giá năm học 2017-2018 ...........................................................43
Bảng 2.10: Xếp loại hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường THPT được đánh giá bởi
cơ quan quản lý.....................................................................................................44
Bảng 2.11: Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của
đội ngũ HT trường THPT .....................................................................................44
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội
ngũ HT trường THPT ...........................................................................................46
Bảng 2.13: Kết quả điều tra về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường .............47
Bảng 2.14. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ HT trường THPT .................52
Bảng 2.15. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
miễn nhiệm ...........................................................................................................53

Muốn phát triển giáo dục, ngoài yếu tố về đường lối chính sách, đổi
mới cơ chế, phát triển cơ sở vật chất, đổi mới chương trình đào tạo thì vai trò
người GV rất quan trọng. Luật giáo dục nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt
Nam nêu rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trọng việc bảo đảm chất lượng
giáo dục” [29]. Chỉ thị số 40/CT-TU của Ban Bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ:
“Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, bảo đảm chất lượng, đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của giáo viên” [3].
Thực tế ở tỉnh Vĩnh Phúc trong các năm qua đội ngũ Giáo viên THPT
đã cơ bản đủ về số lượng, trình độ đào tạo ngày càng được chuẩn hóa. Tỷ lệ
GV đạt chuẩn và trên chuẩn ngày càng cao, số giáo viên đạt danh hiệu GV
giỏi các cấp tăng dần theo năm học và ngày càng có chất lượng. Đa số giáo
viên đều có ý thức tự học để nâng cao trình độ, đặc biệt là đội ngũ HT trường
THPT đã dần đi vào ổn định về và ngày càng nâng cao về chất lượng quản lý.
Việc bồi dưỡng đội ngũ HT trường THPT hàng năm luôn được quan tâm tạo

1


điều kiện về thời gian, kinh phí tham gia các lớp bồi dưỡng thường xuyên,
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tuy nhiên, vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ HT trường
THPT mặc dù được tiến hành hàng năm nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu
trong công tác quản lý ở các trường THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh phúc hiện nay.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn và lý do trên như trên với mong muốn
góp phần vào sự nghiệp phát triển giáo dục THPT tỉnh Vĩnh Phúc trong thời
kỳ đổi mới và hội nhập với giáo dục thế giới, tác giả chọn nghiên cứu "Phát
triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông tỉnh Vĩnh Phúc” để
nghiên cứu luận văn của mình.

6.3. Biện pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT trong giai đoạn hiện nay
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ HT trường
THPT của 35 trường THPT trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, trong 5 năm gần đây
(2014-2018)
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, so sánh, tổng hợp các công trình nghiên cứu, văn kiện, văn
bản, các nghị quyết, tài liệu, sách, báo, thông tin trên mạng Internet có liên
quan đến đề tài.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu: Xây dựng bảng hỏi cho đội ngũ HT
trường THPT.
+ Phương pháp trò chuyện và phỏng vấn: Trao đổi, phỏng vấn cán bộ
quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo, HT trường THPT, cán bộ giáo viên các
trường THPT.
+ Phương pháp quan sát: Quan sát HT trong công việc đang đảm nhận,
ghi nhận những biểu hiện về năng lực quản lý ở HT.
+ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
8.3. Phương pháp nghiên cứu bổ trợ:
+ Phương pháp thống kê.
3


+ Sử dụng phần mềm trên word, excel để xử lý số liệu thu thập được từ
các điều tra bằng bảng hỏi.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ HT trường THPT.

lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh, phẩm chất,
lối sống, lương tâm, tay nghề của giáo viên” [14].
Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng. Có đội ngũ nhà giáo và hiệu
trưởng tốt, “thì mới phát huy tác dụng tích cực của các điều kiện khác đảm
bảo chất lượng giáo dục”.
- Vấn đề bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nhà giáo và hiệu trưởnggiáo dục

5


trong thời kỳ hội nhập cũng được tác giả Thân Văn Quân đề cập đến và coi đó
là vấn đề then chốt trong sự nghiệp phát triển giáo dục nước nhà [30].
Hiện nay tại tỉnh Vĩnh Phúc chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề
phát triển đội ngũ HT trường THPT của tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất
phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ thông của tỉnh Vĩnh
Phúc là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý và quản lý nhà trường
Quản lý
Ngay từ những buổi đầu sơ khai, khi con người bắt đầu sinh sống theo bầy
đàn, họ đã biết hợp tác với nhau, phân công nhau trong lao động để có được hiệu quả
và năng suất lao động cao hơn, đó chính là chức năng quản lý.
Quản lý nhà trường
- Là quản lý hoạt động dạy và học:
- Quản lý hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp;
- Quản lý thông tin trong nhà trường;
- Quản lý nhân sự;
- Quản lý đoàn thể và xây dựng các mối quan hệ trong nhà trường;
- Quản lý hành chính;
- Quản lý cơ sở vật chất - kỹ thuật;

Chức năng kiểm tra
1.2.2. Phát triển
Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp…”
Từ các quan điểm trên có thể quan niệm “Phát triển là quá trình tăng
trưởng về số lượng và biến đổi về chất lượng theo hướng đi lên của sự vật và
hiện tượng”
Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và
phát triển đội ngũ hiệu trưởng nói riêng gắn liền với lịch sử phát triển của nền
giáo dục quốc gia, bởi đội ngũ giáo viên có vị trí vô cùng quan trọng trong
quá trình phát triển giáo dục và đào tạo, Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
7


khẳng định: “Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục”, đồng thời chỉ rõ
vai trò và ý nghĩa của nghề dạy học: “có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế
hệ sau này tích cực góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng
sản”. Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII (1996) cũng đã khẳng định: “Giáo
viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh”,
khâu then chốt để thực hiện chất lượng giáo dục là đặc biệt chăm lo đào tạo,
bồi dưỡng và chuẩn hóa đội ngũ giáo viên”.
Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004) đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người giáo
viên, nhấn mạnh vấn đề “lý tưởng sư phạm” - yếu tố tạo nên động cơ cho việc thực
hành nghề dạy học của giáo viên, thôi thúc người giáo viên sáng tạo, thúc đẩy người
giáo viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ.
1.2.3 Đội ngũ
- Đội ngũ giáo viên:
Điều 70, Luật Giáo dục Việt Nam ghi rõ:
1. “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, cơ sở giáo dục khác”.

Development cho rằng: “ Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân”. Tác giả cũng đã phân tích làm rõ một số khái niệm
liên quan như sau: (1) “ Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học
bằng những cách khác nhau. Một số học một cách ngẫu nhiên. Để có hiệu
quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức.” (2) “Để tăng khả năng cải
thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL không thể hứa rằng kinh
nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Người quản lý trực
tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công
việc của người lao động”. (3)“Nâng cao kết quả thực hiện công việc. (4)
“Phát triển tổ chức. Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó
thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức. (5) “Phát triển cá nhân:
Khái niệm này rất rộng. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có trách
nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không.
9


“Nghiên cứu của Louma (2000): tìm hiểu mối quan hệ giữa chiến lược
và phát triển NNL, tác giả đã nghiên cứu khía cạnh chiến lược trong phát triển
nguồn nhân lực”. Với cách tiếp cận về động cơ nhu cầu, phát triển NNL là
cách thức đánh giá và xác định những yếu tố năng lực còn thiếu trong tổ chức.
Cách tiếp cận này chia tổ chức theo các chức năng nhất định và yêu cầu cụ
thể đối với những chức năng này trong từng bối cảnh, nếu NNL thực hiện
không tốt các chức năng này, điều đó có nghĩa có khoảng trống về năng lực,
vì vậy, phát triển NNL là cách thức đánh giá và xác định những yếu tố năng
lực còn thiếu trong tổ chức. Cách tiếp cận này chia tổ chức theo các chức
năng nhất định và yêu cầu cụ thể đối với những chức năng này trong từng bối
cảnh, nếu NNL thực hiện không tốt các chức năng này điều đó có nghĩa có
khoảng trống về năng lực, vì vậy, phát triển NNL nhằm mục đích lấp đầy

Phát triển NNL

Đào tạo và
phát triển

Hình 1.1. Các cấu phần của Phát triển nguồn nhân lực
Nội dung này cũng được đề cập bởi nhiều nghiên cứu khác như
MCLagan (1989), Watkins (1989) và Mankin (2001),…
Mặc dù vậy, những năm gần đây, sự nhấn mạnh trong các nghiên cứu
đã được chuyển từ đào tạo và phát triển sang học tập (Nadler (1984);
Megginson, Banfield, and Joy-Matthews (1999),…bằng việc các tổ chức công
nhận bản chất sâu xa của học tập không chính thức như là sản phẩm đầu ra
hoặc là sản phẩm của việc học tập - (Harrison,1998). “Có thể cho rằng, đây là
đặc điểm tiến bộ làm cho phát triển NNL có bản sắc riêng và độc đáo đóng
góp vào sự phát triển của tổ chức”, “phát triển NNL có vai trò trong việc
thách thức những chuẩn mực, giá trị và niềm tin mang tính tổ chức và cá nhân
thông qua quá trình học tập” (Markin,2001)
Theo Jerry W.Glley (2002), phát triển NNL trong tổ chức được hiểu là
phần giao của 3 cấu phần chính: phát triển các nhân (individual development),
phát triển nghề nghiệp (professional) và phát triển tổ chức. Trong đó, phát
triển cá nhân: Liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và
11


nhờ đó thúc đẩy và nâng cao kết quả công việc hiện tại (đào tạo). Học tập có
thể bao gồm chương trình trình chính thức nhưng hầu hết được thực hiện một
cách không chính thức, bằng các hoạt động đào tạo thông qua công việc. Mục
tiêu cuối cùng của phát triển tổ chức là để phát triển những vấn đề nội tại và
điểm yếu để tập trung nguồn nhân lực cần thiết cho phát triển.
Myers and House (1992) chỉ rõ “các bước trong phát triển NNL là xác

“Mục tiêu giáo dục THPT được Luật Giáo dục 2005 ghi rõ: Giáo dục
trung học phổ thông nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả
của giáo dục trung học cơ sở, hoàn thiện học vấn phổ thông và có những
hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy
năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng,
trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động”. [29]
1.4. Lý luận phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT trong giai đoạn hiện nay
1.4.1. Đội ngũ HT trường THPT
Phát triển đội ngũ HT trường THPT bao gồm hai vấn đề: Phát triển đội
ngũ và phát triển phẩm chất, năng lực cá nhân của từng HT. Cá nhân giỏi sẽ
dẫn đến tập thể vững mạnh và tập thể vững mạnh sẽ tạo điều kiện tốt cho cá
nhân phát triển.
Phát triển đội ngũ HT trường THPT gồm các nội dung sau:
1.4.1.1. Quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch HT phải được rà soát, bổ sung và điều chỉnh hàng
năm. Cần chủ động chuẩn bị nhân sự để bổ nhiệm, bố trí, sử dụng bảo đảm sự
kế thừa và phát triển đội ngũ HT. Quy hoạch đội ngũ cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Về cơ cấu: Đảm bảo đội ngũ HT đồng bộ về năng lực, trình độ
nhưng cũng cần có những cá nhân nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ, tư tưởng
đạo đức làm cốt cán.
Đội ngũ HT phải được ổn định tương đối, có những người công tác lâu
năm và cần có một tỷ lệ đổi mới.
1.4.1.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm
- Tuyển chọn: “Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ
năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức”.
13


- Bổ nhiệm: Là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị.

Khi đánh giá cần phải xem xét toàn diện các vai trò mà người HT phải
thực hiện đối với nhà trường và xã hội vì khi thực hiện các vai trò quản lý của
mình thì nhân cách và kỹ năng nghề nghiệp của người HT sẽ được thể hiện.
Việc đánh giá HT trường THPT được thực hiện theo Thông tư số
43/2006/TT-BGDĐT ngày 20/10/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo với các
nội dung sau:
- Xây dựng kế hoạch giáo dục; kế hoạch nghiên cứu khoa học, phục vụ xã hội.
Qua kết quả kiểm tra đánh giá, kiên quyết xử lý kỷ luật và miễn nhiệm đối
với những HT có sai phạm, không được tập thể nhà trường, cộng đồng tín nhiệm.
1.4.1.5. Chính sách đãi ngộ và chế độ khen thưởng
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ HT trường học luôn là vấn đề mang
tính chiến lược của phát triển giáo dục, kỷ cương nền nếp được bảo đảm,
phong cách, ý thức trách nhiệm và lề lối làm việc chuyển biến tiến bộ theo
hướng năng động, tích cực góp phần phát triển đội ngũ HT.
1.4.2. Phát triển đội ngũ HT trường THPT trong giai đoạn hiện nay
Phát triển đội ngũ HT còn là phát triển về phẩm chất đạo đức và năng lực
của người cán bộ, là làm cho người HT nâng cao phẩm chất đạo đức, chính
trị, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý.
Năng lực quản lý muốn nói đến tri thức, kỹ năng và các phẩm chất
giúp HT đạt kết quả tốt trong công tác quản lý. Vì thế, một người HT giỏi phải
là người “vừa có đức, vừa có tài”, “vừa có tài và vừa có tầm”. Để thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình, người HT trường THPT còn cần phải có nghệ thuật quản lý.
Trong điều kiện có nhiều biến động như hiện nay thì năng lực quản
lý của HT cũng cần thay đổi (năng lực quản lý sự thay đổi) nhằm đáp ứng tốt
nhất những yêu cầu của công tác quản lý trường học. Do đó, trên cơ sở những
quy định hiện hành của Bộ GD & ĐT, kết hợp với phân tích các chức năng
nhiệm vụ của người HT trong lý luận quản lý nhà trường và thực tiễn quản lý
ở các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc, chúng tôi xin nêu lên các yêu cầu về
15


16