BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

--------------------------

NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

--------------------------

NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

3

TS. Nguyễn Thế Khải

Phản biện 2

4

PGS.TS. Lê Thị Mận

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Chủ tịch

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QUẢN LÝ KH-ĐTSĐH

(Họ tên và chữ ký)

Khoa quản lý chuyên ngành
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Phạm Trường An


ii

LỜI CÁM ƠN
Qua quá trình học tập, nghiên cứu và đến nay tôi đã hoàn thành đề tài “Giải
pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch
vụ văn hóa Long An”.
Đây không chỉ kết quả của riêng bản thân tôi mà phải kể đến công sức của quý
thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hướng
dẫn, đơn vị công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tham gia chương trình học và
thời gian nghiên cứu, người thân và gia đình đã động viên giúp đỡ, Công ty Cổ

hóa Long An” làm nơi nghiên cứu phát triển đề tài. Qua thời gian nghiên cứu tìm
hiểu tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An, tác giả đã nhận định ra
được thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty trong những năm từ
2013 – 2015 và kết quả đạt được qua thực trạng đó. Từ đó tác giả đã đưa ra những
giải pháp khắc phục nhằm mang lại hiệu quả như mong đợi cho công ty trong thời
gian tới.
Xoay quanh những vấn đề trên, luận văn thể hiện cụ thể các nội dung sau:
- Nghiên cứu tìm hiểu những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, hoạt
động tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An. Nêu lên ưu điểm, khuyết điểm
và kết quả đạt được từ các hoạt động hiện tại của công ty.
- Nêu ra những giải pháp khắc phục giúp hoạt động tuyển dụng và đào tạo
của công ty được cải thiện nhằm tạo ra nguồn nhân lực đạt yêu cầu, phù hợp với
mục tiêu lâu dài của công ty.


iv

ABSTRACT
An organization, businesses want to put into operation the first thing to say
to the human factor, also known as human resources. Human resources play a vital
role in the operation of any organization. To achieve the effect as planned,
organizations need to do better recruitment and training of human resources for
their units. First to locate job vacancies, professional qualifications, ability to
complete the task ... to plan effective recruitment. The recruitment must be
associated with the new training activities generate enough staff knowledge and
capacity to ensure the good work done. Recognizing the importance of human
resources for organizations, businesses, authors thesis focused research and analysis
of issues surrounding human resources, recruitment and training of human

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ...................................................................................xii
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 2
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ................................................................. 2
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 3
7. Bố cục của đề tài .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO .......... 5
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực .......................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................ 5
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 7
1.2 Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng ................................................................. 7
1.2.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực .............................................. 7
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực............................................ 8
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 8
1.2.3.1 Phân tích nhu cầu tuyển dụng NNL ..................................................... 8
1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng ..................................................................... 9
1.2.3.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng ...................................... 9


vi

1.3 Cơ sở ý luận về hoạt động đào tạo ...................................................................... 10
1.3.1 Khái niệm về đào tạo ................................................................................... 10
1.3.2 Mục tiêu ....................................................................................................... 11
1.3.3 Vai trò .......................................................................................................... 11
1.3.3.1 Tổ chức thực thi công tác đào tạo ...................................................... 17
1.3.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo ............................. 21

2.2.2.1 Tình hình thực hiện hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần sách và
Dịch vụ văn hóa Long An ......................................................................................... 43
2.2.2.2 Thực trạng tổ chức đào tạo Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa
Long An..................................................................................................................... 44
2.3 Nhận xét về thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phần sách
và Dịch vụ văn hóa Long An .................................................................................... 51
2.3.1 Nhận xét kết quả hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần sách và Dịch
vụ văn hóa Long An .................................................................................................. 51
2.3.1.1 Ưu điểm .............................................................................................. 51
2.3.1.2 Nhược điểm ........................................................................................ 52
2.3.2 Đánh giá về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần sách và dịch vụ văn hóa
Long An..................................................................................................................... 54
2.3.2.1 Ưu điểm .............................................................................................. 55
2.3.2.2 Nhược điểm ........................................................................................ 56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA
LONG AN ................................................................................................................. 60
3.1 Quan điểm và phương hướng phát triển tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ
văn hóa Long An ....................................................................................................... 60
3.1.1 Quan điểm .................................................................................................... 60
3.1.2 Phương hướng .............................................................................................. 60
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phần
sách và Dịch vụ văn hóa Long An ............................................................................ 61
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần sách
và Dịch vụ văn hóa Long An .................................................................................... 61
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và
Dịch vụ văn hóa Long An ......................................................................................... 64
3.2.3 Một số giải pháp khác .................................................................................. 69




3

BGĐ

Ban Giám đốc

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

NLĐ

Người lao động

6

TCHC

Tổ chức hành chính

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn



1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.

Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu
quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành
công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi
phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức
nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ
chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt
ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay
gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm
mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công
việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả
về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo
điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống
hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm
việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có
thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường
ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An kinh doanh đa dạng sản


Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An.
4.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Không gian: Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An.
- Thời gian: năm 2016
- Nguồn:
+ Nguồn thứ cấp: Báo cáo tình hình nhân sự, kết quả hoạt động tuyển dụng và

đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm 2011 - 2015;
Báo cáo Tài chính của Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm
2013 – 2015.
+ Nguồn sơ cấp: Bảng thống kê số lượng, giới tính, trình độ, độ tuổi của nhân
viên Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An; Tổng hợp chi phí hoạt
động
tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ
năm 2011 – 2015.
5.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài


3

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực
tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
6.


7.

Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại

Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An” bao gồm ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực thông qua
hoạt động tuyển dụng và đào tạo.
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần
sách và Dịch vụ văn hóa Long An
Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công
ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi
nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của
họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay việc quản lý NNL một cách
khoa học và sẽ tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy tối đa khả

xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là
khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng NNL.
Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát
triển NNL.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của
trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực
con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi
tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong


7

phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh
trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế .
1.1.2


Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ mọi lực lượng
lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức, đánh giá các ứng cử viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người
phù hợp với yêu cầu đặt ra”. 1
1

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 93


8

Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động kinh doanh, và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
con người có được kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai,
tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng
lại, đào tạo lại cũng như tránh được những thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là việc đơn giản bổ sung NLĐ cho doanh nghiệp, mà đó thật sự là quá
trình kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng phù hợp của lãnh đạo
doanh nghiệp.
1.2.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 2



Trước khi tổ chức hoạt động tuyển dụng chúng ta cần phải lập ra kế hoạch
tuyển dụng, phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ
về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng với số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc sẽ ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Ở nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định
chủ quan của người lãnh đạo và chưa có những căn cứ trên cơ sở khoa học. Các tỷ
lệ sàng lọc ảnh hưởng bởi tính đặc thù của công việc, tâm lý của người xin việc, và
yếu tố thu thập của NLĐ. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào
một số yếu tố để xác định như: thị trường lao động, nguồn lao động, mức độ phức
tạp của công việc, tâm lý chọn nghề của tập thể NLĐ, kinh nghiệm của tổ chức
trong công tác tuyển dụng.
1.2.3.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và thị trường lao động ở bên ngoài doanh nghiệp. NNL bên trong
thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn
hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn.
NNL từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm
nhận. Với NNL này, doanh nghiệp hiểu rất rõ khả năng tính cách của họ nên việc
chọn lựa đễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp
không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà công việc vân duy trì được như
cũ, kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử
dụng NNL này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng NNL.
4

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 103