ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ THỊ THU HẰNG

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS THÀNH PHỐ HẠ LONG
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ THỊ THU HẰNG

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS THÀNH PHỐ HẠ LONG
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
Ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Ngọc

nghiệp đã tận tình giúp đỡ, góp ý, cung cấp số liệu, tài liệu có liên quan và tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn “Tổ chức bồi dưỡng năng
lực cho cán bộ quản lý các trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục”.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân
luôn cố gắng, nỗ lực hết mình song sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và các bạn bè đồng nghiệp để
hoàn thiện tốt hơn công trình nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thu Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ........................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. v
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Giới hạn đề tài.................................................................................................. 3


1.3.1. Những vấn đề thực tiễn đổi mới giáo dục đặt ra cho người cán bộ
quản lí trường THCS ............................................................................... 20
1.3.2. Mục tiêu bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 23
1.3.3. Nguyên tắc bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 24
1.3.4. Nội dung bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 26
1.3.5. Phương pháp bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục........................................................... 29
1.3.6. Hình thức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 30
1.4.

Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 32

1.4.1. Tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................................... 32
1.4.2. Triển khai thực hiện hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................... 33
1.4.3. Chỉ đạo thực hiện hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................... 35
1.4.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lí trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....................... 36
1.5.

Những yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ........ 37

Thực trạng năng lực và nhu cầu bồi dưỡng năng lực của cán bộ quản lý
trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục......... 45

2.3.1. Thực trạng năng lực đội ngũ CBQL các trường THCS thành phố Hạ
Long, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 45
2.3.2. Thực trạng nhu cầu bồi dưỡng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lí
trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ... 53
2.4.

Thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lí
trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ... 59

2.4.1. Thực trạng tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 59
2.4.2. Thực trạng triển khai hoạt động bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục. ........................................................................................... 63
2.4.3. Chỉ đạo bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............... 68
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


2.4.4. Thực trạng đánh giá kết quả bồi dưỡng năng lực cho CBQL trường
THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh .......................................... 69
2.5.

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng năng lực

3.1.5. Đảm bảo tính hiệu quả ............................................................................. 80
3.2.

Các biện pháp cụ thể................................................................................ 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


3.2.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ quản lý trường trung học cơ
sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ...................................................... 80
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................. 83
3.2.3. Phối hợp đồng bộ các nguồn lực để tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán
bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục......... 85
3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp, hình thức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lý trường trung học cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế ............... 89
3.2.5. Chỉ đạo tăng cường hoạt động tự bồi dưỡng năng lực của cán bộ
quản lí đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục............................................... 92
3.3.

Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp ....................... 95

3.3.1. Mục tiêu khảo nghiệm ............................................................................. 95
3.3.2. Đối tượng và nội dung khảo nghiệm ....................................................... 95
3.3.3. Phương pháp khảo nghiệm ...................................................................... 95
3.3.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 96
Kết luận chương 3.............................................................................................. 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 99
1. Kết luận .......................................................................................................... 99


GD

: Giáo dục

GV

: Giáo viên

NLQL

: Năng lực quản lý

NLTH

: Năng lực thực hiện

QLGD

: Quản lý giáo dục

QLNT

: Quản lý nhà trường

TBC

: Trung bình chung

THCS

Quảng Ninh ............................................................................. 54
Bảng 2.8. Thực trạng nhu cầu về hình thức bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long ............................................ 56
Bảng 2.9. Thực trạng nhu cầu về phương pháp bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long ............................................ 57
Bảng 2.10. Thực trạng tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long ............................................ 62
Bảng 2.11. Thực trạng quy trình tổ chức bồi dưỡng năng lực cho CBQL
trường THCS TP Hạ Long theo đánh giá của CBQL ................ 65
Bảng 2.12. Thực trạng quy trình tổ chức bồi dưỡng năng lực cho CBQL
trường THCS TP Hạ Long theo đánh giá của chuyên viên
phòng GD&ĐT ........................................................................ 65
Bảng 2.13. Đánh giá sự phù hợp của quy trình tổ chức bồi dưỡng năng
lực cho CBQL trường THCS TP Hạ Long ................................ 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT về công tác chỉ
đạo bồi dưỡng cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục .. 68
Bảng 2.15. Thực trạng đánh giá kết quả tổ chức bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến của CBQL ......... 70
Bảng 2.16. Thực trạng đánh giá kết quả tổ chức bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến của chuyên
viên Phòng GD&ĐT ................................................................ 71
Bảng 2.17. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng
năng lực cho CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến
của chuyên viên Phòng GD&ĐT .............................................. 72
Bảng 2.18. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng

lượng đội ngũ. Trên thực tế, nhiều cán bộ, viên chức được bổ nhiệm làm quản lý
lại chưa qua đào tạo chuyên sâu về công tác quản lý, do vậy để đáp ứng yêu cầu
đổi mới của xã hội hiện nay thì cần phải có giải pháp bồi dưỡng năng lực cho
cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Phổ thông bậc THCS nói riêng đã được quan tâm xây dựng và bồi dưỡng. Song,
trong bối cảnh mới, yêu cầu về năng lực của người cán bộ quản lí có sự dịch
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


chuyển mạnh mẽ. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS trên địa
bàn thành phố Hạ Long còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được với các yêu cầu
mới đặt ra.
Với tư cách là một chuyên viên phụ trách mảng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý và giáo viên của Phòng Phòng Giáo dục và Đào tạo, tác giả luôn dành
thời gian, công sức tìm kiếm các biện pháp tổ chức các hoạt động bồi dưỡng
nhằm phát huy tốt nhất năng lực của người cán bộ quản lí trong các cơ sở giáo
dục THCS đặc biệt trước bối cảnh đổi mới giáo dục đang diễn ra mạnh mẽ hiện
nay. Xuất phát từ lí do trên, tác giả chọn đề tài “Tổ chức bồi dưỡng năng lực
cho cán bộ quản lý các trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục” để làm vấn đề nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tổ chức bồi dưỡng năng lực
cho cán bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, đề
xuất một số biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý các trường
THCS thành phố Hạ Long góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

6.1. Giới hạn nội dung nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi tìm hiểu thực trạng và đề xuất một số biện
pháp bồi dưỡng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng)
các trường THCS của Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh, của trưởng phòng giáo dục và đào tạo.
6.2.Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài được triển khai, nghiên cứu tại 20 trường THCS trên địa bàn thành
phố Hạ Long.
Giới hạn khách thể điều tra: Tổng số 54 người (14 cán bộ Phòng GD&ĐT
TP Hạ Long và 40 CBQL ở các trường THCS tại Thành phố Hạ Long).
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Đề tài dựa trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về bồi dưỡng, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ quản lí ở các trường phổ thông, nghiên cứu chương trình giáo dục
phổ thông mới, chuẩn hiệu trưởng để xây dựng cơ sở lí luận cho vấn đề
nghiên cứu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp khảo sát bằng Anket: Đề tài thiết kế bộ phiếu hỏi về thực trạng
bồi dưỡng và tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lí hiện nay tại thành phố Hạ Long.
- Phương pháp quan sát: Dự giờ tại một số lớp bồi dưỡng dành cho cán bộ
quản lí cấp THCS tại thành phố Hạ Long để bổ sung thông tin làm rõ thực trạng.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ quản
lí trường THCS tham gia tập huấn và cán bộ quản lí cấp phòng về công tác tổ chức
bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lí để làm rõ thông tin thực trạng.

thuật ngữ trong nghiên cứu khoa học, khái niệm năng lực cần gắn với các khía
cạnh hoặc lĩnh vực cụ thể để xác định, nghiên cứu và vận dụng, trong đó có năng
lực của hiệu trưởng được kết nối qua nhiều khái niệm khác nhau nhằm chỉ ra
những năng lực cơ bản của người hiệu trưởng.
Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng năng lực khá đa dạng về đối
tượng như bồi dưỡng giáo viên, học sinh, nhân viên, cán bộ quản lí trong các cơ
sở giáo dục. Một số công trình nghiên cứu phổ biến như sau:
Ngay từ thế kỉ 18, một số nhà nghiên cứu cũng đã đề cập đến các công trình
theo xu hướng phát triển năng lực của người cán bộ quản lí chẳng hạn như tác giả
Henri Faylor với công trình “Tổng quát về quản lý - hay Thuyết quản trị” [8]
(Adiministration Industriell or Generale) xuất bản năm 1916 trong đó ông đã đưa
ra những chức năng và quy tắc làm việc người quản lí. Ông cho rằng người quản lý
cần hội tụ đủ cả phẩm chất và năng lực, kết hợp nhuần nhuyễn với các chức năng,
các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện được mục tiêu quản lý, từ đó dẫn
đến thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức. Henri cũng chỉ ra rằng chỉ có giáo
dục mới có thể hình thành nên cấu trúc tổng thể ấy một cách có hệ thống để người
cán bộ quản lí vận hành hoàn hảo trong thực tiễn làm việc (dẫn theo [21]).
Một tác giả khác là Robert Owen cho rằng tìm giải pháp quản lý để tăng
năng suất và hiệu quả công việc cần chú ý đến việc nâng cao trình độ năng lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


quản lí của người đứng đầu. Đặc biệt, công trình nghiên cứu của William (Giáo
sư trường Đại học California, Mỹ), đã chú trọng đến việc xem xét những yếu tố
văn hoá giữa con người với con người để khẳng định, yếu tố quan trọng của văn
hoá trong quản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý đó là:
Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống),
Structure (cơ cấu), Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ).

(Miller, 2001; Rankin, 2002) (dẫn theo [21]).
Trong tác phẩm: “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI ”, P.
Drucker nhấn mạnh đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho CBQL. Ông
cho rằng nhà trường trong bao nhiêu thế kỷ nay đã được tổ chức dựa trên giả
định: Có một cách học đúng đắn và là cách học chung cho mọi người nhưng theo
ông mỗi người có cách học riêng và ít ai giống ai. Theo ông, công việc của
người đứng đầu một đơn vị là rất phức tạp. Mỗi công việc mà họ thực hiện đều
đòi hỏi điều kiện và tố chất khác nhau. Do vậy, không thể yêu cầu người quản lý
hiểu đầy đủ mọi vấn đề trong thực tiễn công tác. Chính vì vậy, người quản lý
phải biết tự mình trau dồi năng lực cho bản thân, đồng thời các cấp quản lý phải
tổ chức bồi dưỡng cho họ. Người CBQL phải biết nắm chắc thế mạnh của mình,
luôn tự hoàn thiện phẩm chất, năng lực để xử lý có hiệu quả những vấn đề thực
tiễn nảy sinh (dẫn theo [21]).
Jean Valérien, trong tác phẩm “Quản lý hành chính và sư phạm trong các
nhà trường tiểu học” (La Gestion administrative et Pédgogique des écoles) [30]
do UNESCO xuất bản năm 1991, đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ
của người Hiệu trưởng trường tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các yêu
cầu về phát triển phẩm chất và năng lực của người Hiệu trưởng tiểu học, từ đó
làm nền tảng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho Hiệu trưởng nhà trường.
Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo
dục (cụ thể là Hiệu trưởng trường học) phải được phát triển và cập nhật như thế
nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học và công nghệ trong xu thế hội nhập
quốc tế và toàn cầu hóa trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng Hiệu
trưởng của nhiều quốc gia [30]. Cụ thể, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn
chương trình đào tạo cho Hiệu trưởng và cho nhà quản lý trường học là chương
trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức và kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


David C.B (1979 “Teachers”)... Công trình đã có đóng góp to lớn trong
việc đưa ra 5 tiêu chuẩn chính đối với giáo viên nói chung và hiệu trưởng nhà
trường nói riêng, đó là: (1) Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội
dung bộ môn được giao giảng dạy; (2) Kỹ năng sư phạm kể cả việc tạo được
“kho kiến thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng những phương
pháp đó; (3) Có tư duy phản biện trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất
đặc trưng của nghề dạy học; (4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá
của người khác, (5) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và
ngoài lớp học [25].
Có thể nói những nghiên cứu về năng lực của cán bộ quản lí và các vấn đề
đặt ra để phát triển năng lực đó được nghiên cứu khá công phu, đa dạng về nhiều
lĩnh vực. Đây cũng chính là cơ sở lí luận để tác giả dựa trên đó mà phát triển các
nghiên cứu của mình đúng hướng, góp phần phát triển các năng lực của người
cán bộ nói chung và cán bộ quản lí giáo dục và đào tạo nói riêng.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
giáo dục
Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 có đề cập đến các giải
pháp phát triển giáo dục trong đó đổi mới quản lí giáo dục là một giải pháp mang
tính đột phá. Sự đột phá trong quản lí ấy phải khởi đầu từ đổi mới về quan điểm,
nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp, biết được mục đích của việc đổi
mới, những vấn đề thay đổi trong mục tiêu, nội dung đổi mới... Trên cơ sở đó,
mỗi cán bộ quản lý nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và có hành động, việc làm
cụ thể, từng cơ sở giáo dục xây dựng nội dung, phương pháp, hình thức, kế
hoạch triển khai thực hiện việc đổi mới công tác quản lý GD&ĐT góp phần đổi
mới căn bản, toàn diện để tiến tới một nền GD&ĐT tiên tiến, tiếp cận với các xu

viên khác; Thứ ba, giáo viên là người xây dựng và duy trì văn hóa chia sẻ, cộng
tác và học tập suốt đời để thực hiện tốt quá trình dạy học trong nhà trường. Giáo
viên chính là người thực hiện các kế hoạch, phương hướng của nhà trường trong
các lớp học sinh. Vì vậy, con đường thành công nhất để phát triển chuyên môn
cho giáo viên trong nhà trường là bồi dưỡng vai trò lãnh đạo chuyên môn cho họ
và bản thân cán bộ lãnh đạo cũng phải thường xuyên được bồi dưỡng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


Các nhà khoa học cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất những giải pháp
xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sự
nghiệp giáo dục. Tác giả Nguyễn Văn Đạo luận giải về cơ sở của khoa học
QLGD, QLNT; tác giả Đặng Quốc Bảo nêu lên cái nhìn tổng quan về tổ chức và
quản lý; tác giả Mai Hữu Khuê đã khái quát những vấn đề cơ bản của khoa học
quản lý giáo dục và quản lý nhà trường [4].
Tác giả Kiều Nam trong tác phẩm: “Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo của
hiệu trưởng nhà trường trung học phổ thông” (2010) (dẫn theo [21]) đã nêu lên
những vấn đề: Định hướng phát triển đào tạo nhân lực, văn hoá QLNT; giám sát
đánh giá, quản lý chất lượng; quản trị, quản lý trường trung cấp chuyên nghiệp,
trong đó có bàn về những kỹ năng, yêu cầu và phương pháp quản trị nhà trường
của hiệu trưởng. Nội dung sách còn bàn tới một số công việc hiệu trưởng được coi
là NLQL của hiệu trưởng, nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, NLQL nhà trường
như: Xây dựng hệ thống và thống nhất giá trị hành động trong đơn vị; phát triển
nhà trường thành tổ chức học hỏi; bảo đảm tính thống nhất và nhất quán trong chu
trình QLNT; thực hiện sự phản biện công việc…
Tập thể tác giả: Tăng Bình, Ái Phương, Phương Nam trong cuốn sách: “Đổi
mới căn bản toàn diện ngành giáo dục công tác quản lý, lãnh đạo nhà trường dành
cho hiệu trưởng” (2012) (dẫn theo [21]) đã bàn về đổi mới công tác quản lý, lãnh

làm việc hiệu quả; quản lý thời gian và căng thẳng.
Năng lực giám sát: Giám sát hoạt động của các cá nhân, quản lý hoạt
động tập thể; quản lý hoạt động của tổ chức.
Năng lực điều phối: Quản lý dự án; lên kế hoạch công việc; quản lý thông
qua các chức năng.
Năng lực hướng dẫn: Hiểu được bản thân và người khác; giao tiếp hiệu
quả; phát triển nhân viên.
Năng lực thúc đẩy: Xây dựng các nhóm; thu hút tham gia quyết định; giải
quyết mâu thuẫn.
Năng lực môi giới: Xây dựng và duy trì một nền tảng quyền lực; thoả
thuận, thống nhất và cam kết; trình bày ý tưởng.
Năng lực đổi mới: Chấp nhận sự thay đổi; sáng kiến và thích ứng; tạo ra
thay đổi.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


Từ những nghiên cứu tư tưởng của các nhà nghiên cứu khoa học trên thế
giới, tác giả đã đưa ra các nhóm yêu cầu năng lực cơ bản của CBQLGD bao gồm
những vấn đề sau: Nền tảng cá nhân và quản lý bản thân; năng lực lãnh đạo;
năng lực tổ chức; NLQL tác nghiệp về GD&ĐT; năng lực hoạt động giáo dục;
năng lực hoạt động xã hội; NLQL thông tin.
Tác giả Trần Minh Hằng trong bài viết: “Phẩm chất, nhân cách CBQLGD
trước yêu cầu đổi mới giáo dục” đã khái quát những phẩm chất, nhân cách của
người CBQLGD, trong đó chỉ ra những yếu tố cấu thành NLQL cơ bản của người
CBQLGD là năng lực tổ chức quản lý nhân sự, biểu hiện ở khả năng làm việc với
con người có những tính cách đa dạng khác nhau; biết tổ chức guồng máy hoạt động
theo một quy trình khoa học, trong đó mỗi thành viên là một mắt xích vận hành
thuận chiều, đồng bộ với năng suất cao nhất của từng cá thể (dẫn theo [21]).