ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ THU HIỀN
QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ THU HIỀN
QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Danh Tốn
HÀ NỘI - 2018
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................... 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................ 5
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống
nghiên cứu .................................................................................................................. 7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ........................................... 7
1.2.1. Cán bộ, công chức và nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức .......................... 7
1.2.2. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.................................................. 15
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ..... 23
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ................... 26
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở một số quận, huyện và bài
học rút ra cho huyện Hoài Đức ................................................................................. 28
1.3.1. Kinh nghiệm của một số quận, huyện ............................................................. 28
1.3.2. Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội ...................................................................................................... 31
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32
2.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu ............................................... 32
2.1.1 Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp...................................................... 32
2.1.2. Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp ................................................................... 32
2.2 Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu ..................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả........................................................................... 33
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ................................................................... 34
2.2.3. Phương pháp so sánh....................................................................................... 34
4.3.6. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý CBCC .................... 86
4.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 87
4.4.1. Kiến nghị với thành phố Hà Nội ..................................................................... 87
4.4.2. Kiến nghị với nhà nước ................................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 92
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
TT
Nguyên nghĩa
1
CBCC
Cán bộ, công chức
2
CH
Chỉ huy
3
CSTĐ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
9
HTXSNV
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
10
KHTNV
Không hoàn thành nhiệm vụ
11
LĐTT
Lao động tiên tiến
12
LHPN
Liên hiệp phụ nữ
13
NS
Văn hóa - xã hội
19
VP - TK
Văn phòng - Thống kê
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1 Số lượng cán bộ, công chức các khối
38
2
Bảng 3.7 Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
43
8
Bảng 3.8 Công tác quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức cấp huyện
67
9
Bảng 3.9
So sánh chất lượng CBCC trước và sau khi có chính sách
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
ii
69
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự nghiệp đấu tranh cách mạng giải phóng dân tộc trước đây và quá
trình xây dựng đất nước hiện nay của nhân dân ta. Đội ngũ cán bộ, công chức luôn
được Đảng và Nhà nước quan tâm chú trọng xây dựng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
theo từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã xác định vị trí, vai trò
vô cùng quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với sự nghiệp cách mạng của
dân tộc. Người khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, vì họ là người đem
có nhiều chuyển biến theo hướng tích cực. Tuy nhiên công tác quản lý cán bộ, công
chức vẫn bộc lộ một số hạn chế như việc quản lý có lúc chưa chặt chẽ, vẫn còn tình
trạng cán bộ, công chức đi muộn về sớm, ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công
vụ chưa nghiêm dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao; một số nơi còn để xảy ra tình
trạng mất đoàn kết nội bộ. Tồn tại một số CBCC vi phạm kỷ luật, công tác quản lý
cán bộ thông qua công tác đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, cũng như việc
bố trí công việc, vị trí cho cán bộ còn chưa hợp lý… làm ảnh hưởng tới hiệu quả
của công tác cán bộ cũng như hiệu quả công việc của CBCC.
Xuất phát từ thực tiễn trên tôi chọn đề tài „„Quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội‟‟ để thực hiện luận văn thạc sỹ quản lý
kinh tế, chương trình định hướng ứng dụng.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
Luận văn được thực hiện nhằm tìm lời giải đáp cho câu hỏi nghiên cứu :
Lãnh đạo Huyện Hoài Đức cần làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện quản lý đội
ngũ cán bộ, công chức ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
2
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cần phải tổng hợp, hệ thống lại những cơ sở lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện
Hoài Đức, thành phố Hà Nội giai đoạn 2013 -2017, chỉ ra những kết quả đã đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
Chƣơng 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2003) “Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa đất nước” NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã đưa ra cơ sở lý
luận về sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng,
các quan điểm và phương thức trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ.
Điểm nổi bật của công trình này là việc đưa ra nội dung tiêu chuẩn hóa cán bộ, đây
là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế
thừa trong luận văn của mình để nghiên cứu vấn đề tiêu chuẩn hóa công chức cấp
huyện phù hợp với xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện Hoài Đức.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004) “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân” NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu
các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của
Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu
cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh gia, Thanh Hóa” của Nguyễn Văn Đức
(2016), khoa quản trị kinh doanh, trường đại học Nha Trang. Luận văn đã phân tích
cơ sở khoa học của chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, chiến lược đào tạo,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở đó tác giả đã đánh
giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện
Tĩnh Gia. Dựa trên trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất
chính trị cách mạng. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược
đào tạo, nâng cao chất luowjg đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện
Tĩnh Gia.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội” của Nguyễn Đăng Kiên (2016), khoa Quản lý kinh tế, trường
6
đại học Kinh tế, đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích cơ sở khoa học và
phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã; từ đó làm cơ sở phân tích thực trạng
đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Hoài Đức và đề ra giải pháp hoàn thiện công tác
phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã của huyện Hoài Đức.
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống
nghiên cứu
Nhìn chung các công trình nêu trên đã phân tích làm rõ những vấn đề lý luận
chung về đội ngũ cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ của cán bộ, công chức. Có
nhiều đề tài đã nghiên cứu về quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở tầm vĩ
mô cũng như ở tầm vi mô. Hầu hết các công trình đều đưa ra các giải pháp nhằm
đổi mới việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức. Các giải pháp, khuyến nghị đã đề cập đến công tác tuyển dụng, xây
dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ, công
chức… nhiều giải pháp khá thiết thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý đội ngũ
này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ qui định”
Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định: ”công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm
bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức, ngày 25/01/2010, Chính phủ
ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ - CP quy định những người là công chức. Công
chức được phân loại theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí công tác gồm các loại
công chức sau:
8
- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương.
- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm và ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương.
- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương.
- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
Theo vị trí công tác gồm có: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (chỉ
huy, điều hành) và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp thực
trên, giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với
thực tiễn.
- Có vai trò quyết định trong việc phối kết hợp các quá trình quản lý nhà nước
về kinh tế, xã hội để điều chỉnh những mất cân đối, những mâu thuẫn phát sinh
trong quá trình vận hành quản lý phát triển kinh tế xã hội trên toàn lãnh thổ.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi cạnh tranh
trên thị trường ngày càng quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản
lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
1.2.2.2 Khái niệm và nguyên tắc quản lý CBCC
* Khái niệm quản lý cán bộ, công chức
Quản lý cán bộ, công chức thực chất là quản lý nguồn nhân lực, là công tác
quản lý lực lượng lao động của một tổ chức công, có chức năng thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đảm bảo phù hợp với Luật lao động, Luật
việc làm và các luật khác có liên quan. Quản lý nhân lực được hiểu là những tác
động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực
nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức [4] .
Quản lý cán bộ, công chức là công tác quản lý nhân lực trong hệ thống chính
trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo
và quản lý trong hệ thống chính trị với sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về
công tác nhân lực ở các cấp, các ngành từ trung ương tới cơ sở. Việc quản lý cán bộ,
10
công chức được thực hiện theo quy định phân công của Đảng và Nhà nước và các
quy định của Luật tổ chức Quốc hội ngày 01/01/2016, Luật tổ chức chính quyền địa
phương ngày 19/06/2015, Điều lệ của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
* Các nguyên tắc về quản lý cán bộ, công chức
Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức được quy định tại Điều 5 Luật cán
-Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân
công, phân cấp rõ ràng.
+Trong quá trình quản lý nhà nước, quản lý xã hội đòi hỏi phải có sự tập trung
quyền lực. Có tập trung quyền lực mới điều khiển được xã hội, mới thiết lập được
một trật tự xã hội nhất định. Vì vậy trong xã hội có giai cấp, quyền lực chủ yếu tập
trung vào nhà nước. Tập trung và dân chủ là hai mặt của thể thống nhất hài hòa với
nhau. Nếu thiên về tập trung mà không chú trọng đến dân chủ sẽ dẫn đến tập trung
quan liêu, độc đoán trái với bản chất của nhà nước ta. Trong điều kiện Đảng cầm
quyền ở nước ta, biểu hiện cụ thể của nguyên tắc đó chính là nguyên tắc tập thể lãnh
đạo, cá nhân phụ trách. Nguyên tắc này đòi hỏi toàn bộ những vấn đề cơ bản, hệ
trọng, những chủ trương, phương hướng, chiến lược liên quan đến công tác cán bộ,
công chức phải được dân chủ thảo luận trong tập thể các cơ quan lãnh đạo từ cao tới
thấp theo phạm vi, quyền hạn đã được xác định. Cấp trên có quyền và trách nhiệm
tham gia vào việc quyết định theo đa số những vấn đề về chính sách, lựa chọn, phê
chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, bố trí, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen thưởng, xử
lý kỷ luật CBCC… trong phạm vi thẩm quyền của mình theo quy định của pháp
luật. Tính dân chủ thể hiện ở việc mọi vấn đề hệ trọng liên quan đến CBCC đều
được bàn bạc, thảo luận cho mọi người cùng biết, cùng tham gia đóng góp. Tính
công khai, tính tập thể được thực hiện một cách rộng rãi và mạnh mẽ như: tổ chức
lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều người, nhiều bộ phận đối với các cán bộ,
công chức hay ở việc tiến hành bầu cử người lãnh đạo, quản lý… Nội dung các
khâu trong công tác cán bộ được chuẩn bị kỹ, tiếp thu và lắng nghe ý kiến của cán
bộ, đảng viên và quần chúng, không áp đặt ý kiến cá nhân, định kiến hoặc phân biệt
với các ý kiến thuộc về thiểu số. Những ý kiến thuộc về thiểu số được quyền bảo
lưu, đệ trình lên cơ quan cấp trên có thẩm quyền xem xét, quyết định. Mặc dù tập
thể lãnh đạo nhưng khi tổ chức thực hiện thì phải có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng,
có người phụ trách.
12
13
+Việc sử dụng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất
chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ của người được đánh giá, như vậy
mới có được kết luận chính xác để cơ quan quản lý thực hiện việc bố trí công việc
cũng như áp dụng chế độ khen thưởng, kỷ luật, các chính sách khác đối với cán bộ,
công chức. Sử dụng, đánh giá và phân loại CBCC có mối quan hệ tác động qua lại,
chặt chẽ với nhau. Muốn phân loại và sử dụng tốt cán bộ, công chức, trước hết phải
đánh giá chính xác, trung thực từng cán bộ, công chức. Phẩm chất chính trị, đạo đức
và năng lực thi hành công vụ là những tiêu chí cơ bản, quan trọng để đánh giá, nhận
xét cán bộ. Đánh giá là hoạt động cần thiết nhằm làm rõ về lập trường tư tưởng, bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực thi công vụ
khi cán bộ, công chức được phân công thực hiện nhiệm vụ. Có thể liệt kê một số
năng lực như năng lực lãnh đạo, điều hành; năng lực soạn thảo văn bản; năng lực
xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực giao tiếp, ứng xử
trong hành chính… Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện các hoạt động đối với
cán bộ, công chức như: Phân loại, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,
kỷ luật…. Do đó, công tác đánh giá phải được thực hiện một cách công minh, khách
quan, trung thực, chính xác, dân chủ, tránh đánh giá hình thức, mang tính chủ quan,
thiên vị.
+Quản lý cán bộ, công chức là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp
ứng đòi hỏi của nhà nước và quản lý xã hội. Vì vậy, quản lý phải luôn gắn liền với
đào tạo, bồi dưỡng, làm cho đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường tư tưởng,
phẩm chất đạo đức trong sạch, am hiểu, tinh thông về chuyên môn, thái độ phục vụ
công vụ ngày càng chuyên nghiệp. Đồng thời quản lý cần phải tạo ra các cơ hội để
cán bộ, công chức được thể hiện, đóng góp, cống hiến sức mình cho nền công vụ.
Trên cơ sở ghi nhận các thành tích của cán bộ, công chức, tạo cho CBCC được
thăng tiến theo chức nghiệp, công trạng nhằm khích lệ, động viên và phát huy tinh
thần làm việc của cán bộ, công chức.
Một là, Đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định đường lối của Đảng và quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi
mới; có lối sống lành mạnh, trung thực, không tham nhũng, không buôn lậu và
không có biểu hiện tiêu cực, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng,
buôn lậu và các tiêu cực, tệ nạn xã hội; có ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ,
tác phong sâu sát cơ sở, gần gũi quần chúng, được quần chúng tín nhiệm.
15
Hai là, Quy hoạch được xây dựng trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc về công
tác cán bộ của Đảng, nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về
công tác cán bộ trong thời kỳ mới. Đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ
tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Ba là, Quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới
làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt
cho quy hoạch cấp dưới. Lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ thường xuyên và
định kỳ làm cơ sở để lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch; bảo đảm quyền tập trung
của tập thể ban thường vụ đảng ủy cơ sở, lãnh đạo các tổ chức chính trị - xã hội ở
cơ sở trong việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có cơ chế để nhân dân, mặt trận tổ
quốc Việt Nam, các đoàn thể giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ
Bốn là, Quy hoạch mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo
nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa tạo động lực cho cán
bộ, công chức phấn đấu vươn lên. Thực hiện công tác quy hoạch “động” và “mở”:
Thực hiện quy hoạch theo nguyên tắc một chức danh có thể quy hoạch nhiều người,
một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải luôn xem xét, đánh giá để
bổ sung, điều chỉnh hằng năm. Có thể đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn
đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Năm là: Quy hoạch phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa
các độ tuổi, thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình khóa sau thấp hơn khóa trước; có
Copyright: Tài liệu đại học ©