LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo” là sản phẩm nghiên
cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn
toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào
trước đây.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hòa

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một
thành viên Thủy lợi Tam Đảo” được hoàn thành tại Trường Đại học Thuỷ lợi - Hà
Nội. Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác
giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè
và đồng nghiệp.
Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất
đến Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời
gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong thời gian học
cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản

nghiệp ...................................................................................................................................1
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................................1
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực..........................................................................4
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực .........................................................................5
1.2 Những tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực .......................7
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................7
1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............................8
1.3 Vai trò, đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quản
lý khai thác công trình thủy lợi
..............................................................................................12
1.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi....................12
1.3.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi ...............14
1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi....................15
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
quản lý, khai thác công trình thủy
lợi.........................................................................................16
1.4.1 Những nhân tố khách quan ........................................................................16
1.4.2 Những nhân tố chủ quan............................................................................18
1.5 Những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh
nghiệp.......................................................................................................................19

3


1.6 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
.............................21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................61
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY
LỢI TAM ĐẢO............................................................................................................62
3.1 Định hướng phát triển của Công
ty.............................................................................62
3.1.1 Định hướng chung .....................................................................................62
3.1.2 Định hướng trong phát triển nguồn nhân lực ............................................62
5


3.2 Căn cứ và nguyên tắc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực .63
3.2.1 Căn cứ đề xuất giải pháp ...........................................................................63
3.2.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ....................................................................66

6


3.3 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam
Đảo....................................................................................67
3.3.1 Giải pháp về tuyển dụng............................................................................68
3.3.2 Giải pháp sử dụng......................................................................................73
3.3.3 Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ...........................76
3.3.4 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động ..........................82
3.4 Một số kiến nghị đề xuất..............................................................................................89
3.4.1 Rà soát, phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực............................89
3.4.2 Xây dựng phương án sắp xếp bố trí lại nguồn nhân lực............................89
3.4.3 Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................90

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ích của Công ty từ năm 2013 2015 ...............................................................................................................................30
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các Xí nghiệp hoạt động ngoài công
ích của Công ty từ năm 2013 - 2015 .............................................................................31
Bảng 2.3 Tổng số lao động toàn Công ty ......................................................................32
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn CBCNV đang công tác tại các phòng
ban Công ty và các Xí nghiệp........................................................................................33
Bảng 2.5 Kết quả theo dõi khám sức khỏe của lao động trong Công ty TNHH Một
thành viên Thủy lợi Tam Đảo từ năm 2013 - 2015 .......................................................34
Bảng 2.6 Bảng thống kê tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty được đào tạo từ
năm 2013 - 2015 ............................................................................................................46
Bảng 2.7 Bảng thống kê CBCNV đi học các lớp nâng cao năng lực quản lý, trình độ
chuyên môn của Công ty từ năm 2013 - 2015...............................................................48
Bảng 2.8 Tổng kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong 3 năm 2013 - 2015
........ 50
Bảng 3.1 Bảng tổng hợp đánh giá năng lực ..................................................................92
Bảng 3.2 Bảng cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí ...........................................93

vii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

K
ý
A
S
B
H
B
H

T
C
T
N
T
P
U
B
W
B
W
T
X
H

N
g
:
H
:
B
:
B
:
B
:
C
:
C
:

Ủ
:
N
:
T
:
X

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính
quyết định nhất. Đặc biệt trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và
hội nhập nền kinh tế, để phát triển chúng ta luôn cần phải nhận thức đầy đủ và đúng
đắn vấn đề này.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm
của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều
kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Hiện nay, chất lượng lực lượng lao động của Việt Nam nói chung, của các doanh
nghiệp và các tổ chức nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần
nào yêu cầu của nền sản xuất theo hướng công nghệ kỹ thuật hiện đại. Chúng ta chưa
hiểu đúng, chưa có chiến lược và giải pháp nhất quán thiếu đồng bộ trong việc đào tạo,
sử dụng, phát huy nhân tố con người, đó là những nguyên nhân dẫn đến tình trạng Việt
Nam đang rất thiếu nguồn nhân lực có đủ năng lực có thể làm chủ công nghệ hiện đại,

a. Ý nghĩa khoa học
Kết quả nghiên cứu hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận phân tích thực trạng
và đề xuất giải pháp của luận văn có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và
nghiên cứu các vấn đề quản lý doanh nghiệp về nguồn nhân lực nói chung, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nói riêng.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những nghiên cứu có giá trị tham
khảo trong công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nói riêng và các công
ty quản lý, khai thác công trình thủy lợi nói chung trong giai đoạn hiện nay.
x


5. Dự kiến kết quả đạt được
Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau:
Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống
chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này;
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, đãi ngộ cán bộ công nhân viên trong thời gian qua. Qua đó đánh giá những kết
quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp
khắc phục;
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nói riêng và các công ty quản lý, khai thác
công trình thủy lợi nói chung.
6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
những nhân tố ảnh hưởng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo.

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và
nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức
khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con
người làm trung tâm thay vì đặt công ty đứng hàng đầu.
"Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét
con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình
nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo Liên hợp quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước”.[1]
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai
Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
(2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”.[2]; “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[2]

1


Xét trên góc độ vi mô, trong từng công ty thì: Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành
bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một
nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp,
tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình. NNL
sẵn có trong dân cư được phân chia thành: NNL tham gia vào hoạt động kinh tế; NNL
dự trữ. Quan hệ này được mô hình hoá trong Hình 1.1.
Nguồn nhân lực sẵn có
trong dân cư

Nguồn nhân lực
dự trữ

Đ
al
nà
gv
qụ
us
ự

Đi
h

N
ội

C
có
h
nc
lầ

NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển
không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
Vì vậy, trong luận văn này khái niệm NNL có thể được hiểu như sau: Nguồn nhân
lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí
lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân

3


con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự
phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động,
phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao
động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Ph.Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu
lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có
những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó. Như vậy vai trò của
nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của
lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
Trong lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, như Adam Smith
đã coi lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. Trong Biện chứng của tự nhiên,
Ph.Ăngghen khẳng định: Lao động đúng là như vậy, nhưng nếu chỉ một mình lao động
thì chưa đủ để sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động trong sự kết hợp với giới tự
nhiên, cái cung cấp vật liệu cho lao động, mới tạo ra của cải vật chất. Vì vậy, khi nói

ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao cho con người.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã
nêu ra và tiềm ẩn”, và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong
phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái
niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi
tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí


tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội (2006) [4] giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí lực, thể lực và phẩm
chất tâm lý xã hội trong đó:
- “Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”;[4]
- “Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động”;[4]
- “Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công
nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao,…”.[4]
“Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh
giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 - 1). Theo phương pháp này thì
sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức
khỏe: Tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm
đi học của một người; và thu nhập: Tổng sản phẩm trong nước GDP/người”...[4]

Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng
cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,
trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều
kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức
mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách
quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một công ty.
1.2 Những tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực


Theo phân tích ở phần trên thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm


rất rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Tuy nhiên, các nhà
kinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn
nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:
- Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động: Thể lực, trí lực, nhân cách;
- Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động: Năng lực hành nghề, khả năng
cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,….
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:
- Các chỉ tiêu về thể lực: Phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động;
- Các chỉ tiêu về trí tuệ: Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật;
- Các chỉ tiêu về nhân cách: Đạo đức, tác phong, lối sống,…;
- Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội: Khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh
tranh, khả năng thích ứng công việc.

hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của
các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.
1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực
Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân dựa trên trí thức chung
về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả
năng tư duy xét đoán của mỗi con người, hoặc khung năng lực cần thiết đã được xây
dựng từ bản phân tích công việc, hoặc qua tìm hiểu công việc thực tế. Hoạt động đánh
giá này có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến thức,
kỹ năng mà người lao động tiếp thu được từ được thông qua giáo dục đào tạo cũng
như trong quá trình lao động sản xuất.
Doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá năng lực bằng cách tổ chức những kỳ thi kiểm
tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn hoặc nghiên cứu, xây dựng
các tình huống thật hoặc mô phỏng để đánh giá kỹ năng, thái độ, hành vi trong công
việc của nhân viên. Do tính hạn chế về mức độ chính xác của các phương pháp này
nên xu hướng hiện nay trong đánh giá năng lực của các tổ chức là tiến hành đánh giá

9


trong hành động tức vào đúng thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ rõ nhất.
Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu chí, chỉ số và chuẩn mực đánh giá
năng lực:
- Tiêu chí năng lực: Xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác mức độ nắm
vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Các tiêu chí đánh giá này
tương ứng với các hoạt động hoặc các công việc do nhân viên thực hiện.
- Chỉ số năng lực: Là công cụ đo lường năng lực, được sử dụng để xác định xem nhân
viên có thực hiện tốt một nhiêm vụ không, tức gián tiếp đánh giá xem nhân viên có đủ
năng lực mà công việc đòi hỏi hay không. Các chỉ số được xác định thông qua các câu
hỏi: Biểu hiện của một nhân viên không có năng lực là gì? Dấu hiệu để nhận biết? Và
hậu quả của việc hạn chế năng lực này?