TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỰC HÀNH FPT
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Họ và tên sinh viên thực hiện :
Nguyễn Thị Hoàng Lan
Đà Nẵng– 2014
1
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỰC HÀNH FPT
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
CHUYÊN ĐỀ : TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Linh Giang
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hoàng Lan
Chuyên ngành :Quản trị Nhân sự
Mã SV : PD00426
Đà Nẵng – 2014
LỜI CAM ĐOAN
2
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Báo cáo là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, ngày tháng năm 20
Người cam đoan
Nguyễn Thị Hoàng Lan
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
3
KV2 Khu vực 2
TP Thành phố
QLDA Quản lý dự án
Bảng 1.9 Bảng đánh giá sau chương trình đào tạo 53
MỤC LỤC
5
6
PHẦN MỞ ĐẦU
Trong xã hội hiện nay, ngoài những máy móc , thiết bị , nguồn tài chính thì
con người có thể tạo ra lợi nhuận cho bất kì một công ty nào băng lao động trí óc
hoặc chân tay . Đó là một tài sản không thể thiếu được và cũng là một điều mà các
doanh nghiệp cần phải chú trọng phát triển. Vì vậy để năng cao hiệu quả trong quá
trình phát triển doanh nghiệp thì cần phải đặt việc tuyển dụng nhân sự lên vị trí số
một để có được một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng , chất lượng để đáp ứng được
nhu cầu công việc .
Thực thế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lơn đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng
nhân sự sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí đào tạo sau này , là điều kiện đầu tiên
để nâng cao chất lượng , khả năng hòa nhập và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn
định. Vì vậy , quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn trong
sự thành bại của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn, phức tạp tùy theo từng thời
điểm , từng công ty mà họ cần nắm rõ nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân sự cần
được giải quyết và làm thế nào có thể tuyển và đào tạo người có tài , có trình độ vào
đúng vị trí mà họ đang cần, và làm thế nào có thể duy trì và ổn định nhân sự trong
công ty.
Chính vì sự phức tạp của vấn đề và không kém phần hấp dẫn nên em chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Cấp nước Đà Nẵng” cho Dự án tốt nghiệp của mình.
Kết cấu đề tài gồm có 3 phần:
Phần I : Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Phần II : Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Cấp nước Đà
Nẵng
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
8
+ Tâm quan trọng: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho
các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyên dụng một cách đúng
đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho
các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi
phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
1.1.2. Vai trò hoạt động tuyển dụng:
1.1.2.1. Đối với tổ chức :
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh
nghiệp để đạt được lợi thế cạnh tranh lâu dài trên con đường phát triển. Một
quy trình tuyển dụng phù hợp mới có thể đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết
cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất đạt hiệu quả. Vừa tuyển đúng người,
đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối với những thay đổi
của tổ chức, vừa giữ được mức chi phí, công sức theo mục tiêu mà công ty
đã đặt ra. Nếu tuyển dụng nhân viên không tốt sẽ có thể làm cho hoạt động
của công ty đình đốn và thậm chí còn mất những cơ hội phát triển trên thị
trường. Vì vậy tổ chức cần xây dựng tốt công tác tuyển dụng lao động của
công ty mình để có đội ngũ lao động ưu tú đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh ngắn hạn cũng như trong dài hạn nhằm giúp tổ chức tồn tại, phát triển
và cạnh tranh có hiệu quả trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Người lao động luôn mong muốn mình tìm được một công việc phù hợp với
khả năng và đảm bảo được mức sống cần thiết. Một quá trình tuyển dụng lao
động phù hợp sẽ giúp cho người lao động có đủ thông tin cần thiết để lựa
chọn công việc phù hợp với khả năng của mình. Qua các bước của quá trình
- Khi tyển dụng phải xét đến phần nhân phâm cá nhân, năng lực của họ.
10
1.2. Hoạt động tuyển mộ nhân sự
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ nhân sự
1.2.1.1. Các yếu tố từ môi trường bên trong
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp. Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm
việc tại các doanh nghiệp có uy tín, truyền thống lâu năm.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và các
hoạt động đều tiến hành theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và
chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
sự sao cho phù hợp.
- Điều điện , môi trường làm việc: Người lao động luôn muốn bộc lộ khả
năng, năng lực làm việc của mình trong một môi trường, điều kiện làm việc
tốt nhất. Với điều kiện, môi trường làm việc tốt sẽ thu hút các ứng viên.
- Tính hấp dẫn của công việc và chính sách quản lí nội bộ như vị trí làm việc,
sự an toàn, tính chất công việc hay những chính sách lương bỗng, đào tạo,
thăng tiến ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ. Với một vị trí làm việc cao
và thuận lợi, đồng thời một mức lương hấp dẫn là yếu tố tác động đến người
lao động đầu tiên thu hút nguồn tuyển mộ.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của các nhà quản trị ảnh hưởng rấ lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Một nhà
quản trị có thái độ coi trọng nhân tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài
thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên…Nhà quản trị phải thấy được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có cái nhìn đúng đắn
trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, nhà quản trị cũng tạo
bầu không khí thoải mái làm sao các ứng viên tự tin bộc lộ hết khả năng,
Bất kì mọi hoạt động nào của doanh nghiệp cũng bó buộc trong luật của
chính phủ.
• Dịch chuyển cơ cấu kinh tế: Sự dịch chuyển kinh tế sẽ dẫn đến sự
thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác
động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay
không? Ngành nào được người lao động chọn nhiều hơn.
• Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các
tổ chức của doanh nghiệp. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh
tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại
doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì gặp khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa
dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng
• Xu hướng quan niệm xã hội về công việc nghề nghiệp: Ở thời gian
khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc lại khác nhau.
Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc có nhiều người
yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
• Trình độ khoa học- kĩ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường buộc doanh nghiệp
phải cải tiến kĩ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh
hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có
thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng nhân lực của tổ chức,
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những
người này không phải là chuyện dễ. Sư thay đổi khoa học- kĩ thuật
đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn.
1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ:
1.2.2.1. Nguồn tuyển mộ:
13
• Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức thường tuyển mộ lực lượng
Từ các trường Đại học- Cao đẳng- Trung cấp: Đây là nguồn lao động
được đào tạo bài bản, có trình độ và kĩ năng cần thiết. Doanh nghiệp
có thể tiếp cận một cách dẽ dàng và có hiệu quả, có nhiều khả năng
lựa chọn những ứng viên phù hợp với công việc.
Các nguồn khác từ hội chợ việc làm: Tuyển dụng từ hội chợ việc làm
là nhân viên công ty trực tiếp thực hiện tuyển dụng lao động công
khai.
Trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là nguồn cung cấp nhân lực có
sẵn giúp công ty giảm bớt thời gian. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng
từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sang đưa ra
những người không yêu cầu hoặc người mà họ không có cảm tình.
Bởi họ là cơ quan dịch vụ mong muốn giới thiệu được nhiều người và
hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của
người mà họ giới thiệu. Có thể chỉ nên sử dụng hình thức này khi:
• Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng
• Khi công ty cần tuyển gấp số người lao động có tính chất tạm
thời
• Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối
thủ cạnh tranh.
1.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ nhân lực
1.2.2.2.1. Phương pháp tuyển mộ bên trong
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
chức trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
15
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ
thể và nhanh.
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số
lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương
tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
- Phương pháp này thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở
nước ta nhất đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên
trách về Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương
pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều
nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Cùng một thời điểm, các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều
thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địng
đúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
- Ngoài phương pháp thu hút người lao động trên thì còn có những phương
pháp như thông qua công ty chuyên tuyển dụng, tuyển mộ thông qu internet
hay nhận sinh viên thực tập.
• Ưu điểm:
Cơ hội lựa chọn ứng viên rất lớn: Phương pháp thu hút từ các
ứng viên bên ngoài cho phép công ty có nhiều cơ hội lựa chọn
những ứng cử viên giỏi, có đủ năng lực.
Không đảo lộn cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, phương
pháp thu hút từ ngoài chỉ để điền khuyết vào vị trí còn trống
chứ không phải chuyển đổi lao động từ vị trí này sang vị trí
khác, không gây đảo lộn cơ cấu lao động trong công ty.
17
Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc hồ sơ xin việc
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện
tại, các đặc điểm về tâm lí cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp
tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp
tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Ngoài ra, trong đó còn
có giấy khám sức khỏe và tổ chức có thể đánh giá thể lực cho từng
ứng cử viên. Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc
lâu dài trong tổ chức, và dựa vào đó để tuyển chọn.
Mẫu xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó
không thể thay thế cho việ gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với
người đại diện cho công ty. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin
việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp
các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
• Kiểm tra trắc nghiệm:
Kiểm tra trắc nghiệm sử dụng các kỹ thuật tâm lí khác nhau để đánh
giá ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
19
- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản
ứng nhanh nhạy của từng ứng cử viên. Thường áp dụng đối với nhà quản lí.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử
viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lí cá nhân người lao động, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên. Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được trạng
thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc: Thông qua trắc
nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm
túc của từng ứng cử viên.
nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển
kĩ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn
thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành thích, kết
quả của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp
họ. Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị loại
bỏ.
• Ra quyết đinh tuyển chọn:
Sau khi kết thúc quá trìn thử việc thì hội đồn tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định
này lầ dựa vào phương pháp đánh giá theo thủ tục loại trừ dần, theo
kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định
tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở
pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban
hành.
1.4. Nhận xét hoạt động tuyển dụng:
1.4.1. Cơ sở đánh giá
Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vậy thế nào là tuyển dụng có hiệu
quả? Có những tiêu thức đánh giá hiệu quả việc tuyển dụng:
21
• Tỷ lệ tuyển chọn, số người được chọn trên tổng số người nộp hồ sơ
xin việc
• Tỷ lệ người chấp nhận việc trên tổng số người được chọn
• Tỷ lệ người phải đào tạo lại trên tổng số người được chọn
1.4.2. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Thông qua bảng để thấy rõ:
Quy trình tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng cử
- Email : [email protected]
- Website : www.dawaco.com.vn
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển:
- Được hình thành khoảng những năm 1945-1950
- Từ năm 1967 , Trạm cấp nước Cầu Đỏ và Sân Bay ( 1969 ) dần thay thế nguồn
nước ngầm .
- Năm 1975 , đơn vị quản lý hệ thống cấp nước thành phố được thành lập có tên
gọi là Nhà máy nước Đà Nẵng thay thế cho Thủy cục Đà Nẵng của chế độ cũ.
- Năm 1985, tổng số đồng hồ khách hàng là 13.000 chiếc. Và đã triển khai các dự
án với các công trình mang tính trọng điểm :
+ 1991 : Xây dựng Trạm cấp nước Sơn Trà I , II, III , khai thác từ nguồn nước suối
tại núi Sơn Trà.
+ 2002 : Dự án cải tạo hệ thống cấp nước Đà Nẵng bằng vốn vay ODA của Pháp.
+ 2005 : Xây dựng và cải tạo NMN Sân bay .
+ 2008 : Xây dựng trạm bơm phòng mặn tại An Trạch và tuyến ống nước thô
D1200 . Lắp đặt 64km tuyến ống D300-D1200 và 50km các tuyến ống D150-
200
- Sau năm 1990 , Trạm cấp nước đổi tên thành các Nhà máy nước , các Xí nghiệp
được thành lập.
- Từ tháng 10/2007 , với việc triển khai dự án hỗ trợ kỹ thuật do chính phủ Hà
Lan và VEI tài trợ đã giúp nâng cao năng lực quản lý của công ty.
- Tháng 6/2010 , Công ty từ Doanh nghiệp nhà nước chuyển sang Công ty TNHH
MTV nhằm nâng cao hoạt động , chất lượng và hiệu quả quản lý doanh nghiệp.
- Hiện nay , công ty còn hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh nước uống tinh
khiết đóng chai , kinh doanh vật tư chuyên ngành cấp nước , tư vấn thiết kế xây
dựng công trình cấp thoát nước.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức:
CHỦ SỞ HỮU CTY
(UBND THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG)
KIỂM SOÁT VIÊN
nhất định.
Về tổ chức, bộ máy tổ chức và quản lý của công ty được điều hành bởi một
giám đốc theo chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động cũng như hiệu
quả kinh tế, tổ chức thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, chế độ có liên quan
của Nhà nước; một phó giám đốc phụ trách quản lý kỹ thuật, một phó giám đốc phụ
trách sản xuất kinh doanh, kế hoạch kinh doanh.
Về phòng nghiệp vụ, hiện tại công ty có Phòng Tổ chức hành chính phụ
trách hành chính tổng hợp, nhân sự; Phòng kế toán tài chính phụ trách kế toán, lập
kế hoạch tài chính cho công ty, thực hiện công tác hoạch toán kế toán theo quy định
của nhà nước; Phòng Kỹ thuật phụ trách quản lý hệ thống cấp nước, các công trình
xây dựng cơ bản liên quan do công ty quản lý, thực hiện công tác tư vấn thiết kế,
25
Copyright: Tài liệu đại học ©