ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ NA NIÊ

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ
VIỆT ĐỨC

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
công việc của nhân viên Công ty.


2
- Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân
viên ở Công ty theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và
thâm niên công tác.
- Đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự
hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV
Cà phê Việt Đức.
Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên hiện đang làm việc tại
Công ty giai đoạn 2016 – 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng.
5. Ý nghĩa nghiên cứu
- Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo đánh giá được
mức độ hài
lòng của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
- Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân.
6. Kết cấu của luận văn:
Phần mở đầu.
Chương 1: Tổng quan lý thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu có hai loại:
Nhân tố duy trì: gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc
lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách của công ty, cuộc
sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp.


4
Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát
triển và các khía cạnh khác của công việc.
1.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943).
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu
và những nhu cầu của con người được sắp xếp thành năm bậc theo
một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Khi một nhu
cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế
tiếp sẽ xuất hiện. Thông qua thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm
được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù
hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng
của họ.
1.1.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969).
Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song
ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu
cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1)

Nhu cầu tồn tại (Existence needs)

(2)

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs)

dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
1.1.3.4 Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình, Spector (1997)
đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ
hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần
thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
1.1.3.5 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Spector
(1997)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận
chung của người lao động về công việc của mình. Cấu trúc và cách
cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI. JIG được đánh giá là một


6
công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân
viên (Spector, 1997)
1.1.3.6 Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
TS. Trần Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là Phúc lợi công ty
và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin
cậy cần thiết. Đề tài nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung đã có những
đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của
Việt Nam. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực
hiện đo lường mức độ thỏa mãn (hài lòng) của nhân viên đối với
công việc tại Việt Nam.
1.1.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008)

người lao động ở các lĩnh vực khác nhau được thực hiện trên thế giới
cũng như ở Việt Nam, hầu hết các tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Do đó tác giả sẽ sử
dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) làm
cấu trúc lõi của mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân
viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức


8

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1 Giới thiệu chung
2.1.2 Chức năng, ngành nghề kinh doanh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Cà phê Việt Đức
2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Quy trình nghiên cứu


9
Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu

-



10
2.2.2 Thiết kế nghiên cứu
a. Thang đo
Bảng 8. Phân tích nhân tố
Nhân tố

Biến

Thang đo

Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc
Các tiêu chí đánh giá về công việc
Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào
Đánh giá chi tiết về

tạo thăng tiến

mức độ hài lòng ở

Các tiêu chí đánh giá về thu nhập

Likert

từng thành phần của

Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo

điểm


Giới tính

Định danh

Độ tuổi

Tỷ lệ

Thông tin phân loại

Thu nhập trung bình

Tỷ lệ

nhân viên

Lĩnh vực chuyên môn

Định danh

Trình độ học vấn

Cấp bậc

Thời gian làm việc

Tỷ lệ

b. Chọn mẫu
 Tổng thể



12
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
Bảng 3.1 : Thông tin chung về mẫu khảo sát
Chỉ tiêu

Giới tính

Phòng ban

Thâm niên

(Số quan

%)

sát)
200

Nữ

38

19.0

Dưới 25 tuổi

25

6.5

TC-CĐ

10

5.0

Phổ thông

177

88.5

Khu vực văn phòng

19

9.5

Khu vực sản xuất

23

11.5

Khu vực trồng trọt

158


Từ 6 năm đến 15
năm

Thu nhập

(Tỷ lệ

81.0

tuổi

học vấn

N

162

tuổi

Trình độ

(Tần số)

Percent

Nam

Từ 25 tuổi đến 30
Độ tuổi


Bảng 3.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập.
Bảng 3.3: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 1
Nhân tố
1

2

TN1

.794

TN3

.793

TN4

.791

TN2

.783

TN5

.708

CV1


DT2

.787

5

6


14
DT4

.747

DT3

.684

DT5

.563

DN2

.767

DN1

.764


.778
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Bảng 3.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 2
3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 3.5: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
Nhân tố
Biến

1

TM1

0.910

TM2

0.910

TM3

0.903

Phương sai trích (%)

82.390

Eigenvalues

2.472


193

107.342

199

Total

F

Square

Sig.
.000b

11.440 57.047
.201

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng
của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là Sự hài lòng
chung với công việc. Các mức độ ảnh hưởng này được xác định
thông qua hệ số hồi quy. Mô hình hồi quy như sau:
TM = β0 + β1TN + β2CV + β3DT + β4LD + β5 DN + β6MT
+ ei
Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Model



t

Sig.

Beta
-.866

.387

.261

4.662

.000

.056

.217

3.719

.000

.174

.056

.181


.115

.038

.140

3.019

.003

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS


16
Từ kết quả bảng trên, ta thấy rằng các yếu tố đều ảnh hưởng
đến Sự hài lòng chung với công việc do có giá trị Sig < 0.05. Từ
những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến động
của các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng chung với công việc như
sau:
TM = 0.261TN + 0.217CV + 0.181DT + 0.138LD +
0.150DN + 0.140MT
3.7 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy
Bảng 3.12: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả

Nội dung

thuyết
H1


H5

quan đến Sự hài lòng chung với công

0.007

việc
Nhân tố “Điều kiện làm việc” có
H6

tương quan đến Sự hài lòng chung với
công việc
3.8. Kiểm định sự khác biệt

0.003

Kết quả
kiểm định
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết

0.75072

0.05898

Nữ

38

3.7807

0.64504

0.10464

chung với
công việc

Kiểm định
Kiểm định
Independent
Samples
Phương sai
đồng nhất

Kiểm định T-test

Levene's

Sig.


Kết quả kiểm định Levene’s đối với phương sai giữa hai
nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig = 0.203 > 0.05 nên phương sai giữa
hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent
với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig = 0.134 > 0.05 do đó có thể
kết luận rằng Sự hài lòng chung với công việc giữa các đánh giá của
Nam và Nữ là không khác nhau.
3.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.500 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm Độ tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định


18
ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.998 > 0.05, như vậy không có sự
khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Độ tuổi.
Bảng 3.14: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo Độ tuổi
Nhóm

N

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Dưới 25 tuổi

25

3.6000


Sig.

0.843

4

195

0.500

Kiểm định

Tổng bình

ANOVA

phƣơng

F

Sig.

.032

.998

Từ 25 tuổi đến
dưới 30 tuổi
Từ 30 tuổi đến
35 tuổi

Nhóm

N

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Đại học

13

3.4872

.86726

TC-CĐ

10

3.4333

.68584

Phổ thông

177

3.6403


.549

Kiểm định
Levene’s

Between
Groups

.651

Within Groups

106.691

Total

107.342
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS

3.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.369 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm theo Thâm niên công tác là như nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.957 > 0.05, như
vậy không có sự khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc
theo Thâm niên công tác.


20
Bảng 3.16: Sự khác biệt về về Sự hài lòng chung với công
việc theo Thâm niên công tác

3.6400

.67062

df1

df2

Sig.

1.056

3

196

.369

Kiểm định

Tổng bình

ANOVA

phƣơng

F

Sig.


khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Thu nhập.


21
Bảng 3.17: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo thu nhập
N

Trung bình

Độ lệch chuẩn

12

3.5556

.84487

54

3.7037

.67810

134

3.5920

.74887


Nhóm
Từ 2 đến dưới 3
triệu đồng
Từ 3 đến dưới
4.5 triệu đồng
Từ 4.5 đến 6
triệu đồng
Kiểm định
Levene’s

Between
Groups

.533

Within Groups

106.809

Total

107.342
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS

3.8.6 Kiểm định sự khác biệt theo Phòng ban
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.222 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm Phòng ban là như nhau. Kết quả kiểm
định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.510 > 0.05, như vậy không có
sự khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Phòng ban.


df2

Sig.

1.516

2

197

.222

Kiểm định

Tổng bình

ANOVA

phƣơng

F

Sig.

Between Groups

.732

.676


nhân viên đối với công việc được giao tại Công ty TNHH MTV Cà
phê Việt Đức.
4.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứ
Kết quả nghiên cứu cho thấy hiện tại người lao động khá hài
lòng với công việc họ đang làm, vì vậy tối thiểu công ty phải duy trì
được mức hài lòng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự hài lòng của
nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu chúng ta thấy rằng có hai yếu tố
cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Vì vậy việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên cũng phải xuất phát
từ các yếu tố này.
Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc an toàn cho người
lao động
Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự
Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho nhân viên
Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo
Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu nhập
công bằng:
4.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu
4.4 Hạn chế của nghiên cứu
Thứ nhất: Nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi một công ty.
Vì vậy nghiên cứu này không thể trả lời được sự hài lòng chung của