ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH THỊ HIỀN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG
TỈNH GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: PGS.TS. Trần Hữu Cường

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

2
quan tâm và đầu tư một cách đúng mức, kịp thời, nó có ý nghĩa vô
cùng quan trọng đối với sự thành bại của một tổ chức.
Qua thời gian làm việc thực tế tại Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai,
tác giả nhận thấy Chi cục đã quan tâm và có nhiều hoạt động nhằm
tạo động lực cho người lao động cả về vật chất và tinh thần như:
Chính sách lương thưởng, phong trào thi đua lao động giỏi,… Các
phong trào thi đua này cũng đã tạo động lực lao động cho nhân viên
trong Chi cục; tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế như: nặng về thành
tích, nhiều tiêu chí chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, hệ thống
đánh giá chưa hợp lý… Xuất phát từ thực tiễn trên mà tác giả đã lựa
chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Chi
cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về vấn đề tạo động lực làm
việc cho nhân viên.
- Tìm hiểu thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai. Đưa ra các đánh giá
về những thành công, hạn chế cũng như nguyên nhân của công tác
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Gia Lai.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị với cấp trên nhằm tăng
cường tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.


3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc

dụng để lượng hóa mức độ đánh giá của đối tượng nghiên cứu. Sau
đó phân tích và tổng hợp để có được các nhận xét, đánh giá về vấn
đề đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê,
phân tích, tổng hợp, so sánh, sử dụng phần mềm excel… để tiến
hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua
đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc tại Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2013-2017
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân
(2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân. Giáo trình đã cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và


5
có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức từ khi người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là
những kiến thức vừa mang tính lý luận vùa mang tính thực tiễn của
Việt Nam.
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương (2009), Giáo
trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình đã
cung cấp kiến thức và kỹ năng cơ bản của hành vi tổ chức; giúp

nhập khẩu Viettel, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học lao động - xã
hội Hà Nội. Đề tài đã nêu ra được những lý luận cơ bản về nhu cầu
của người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động. Qua đó, đề tài
cũng cho người đọc biết được các công cụ tạo động lực thúc đẩy
người lao động làm việc như: tạo động lực bằng yếu tố vật chất, bằng
yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, thăng tiến, thay đổi vị
trí làm việc, công tác đào tạo... Thực trạng lao động tại công ty cho
thấy được những ưu điểm chính như công tác tiền lương, khen
thưởng, khuyến khích về tinh thần cho người lao động qua các hoạt
động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; bên cạnh đó cũng còn
những hạn chế tồn tại như công tác đánh giá thực hiện công việc còn
chưa khách quan, công tác phân tích công việc và lộ trình thăng tiến
cho người lao động. Dựa trên cơ hội, thách thức từ các đối thủ cạnh
tranh cũng như mục tiêu, chiến lược của công ty mà người viết đã đề
xuất các giải pháp thiết thực cũng dựa vào các công cụ đã trình bày
được trong phần lý thuyết của đề tài.


7
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Động cơ làm việc
Theo Lê Thế Giới và cộng sự (2007) cho rằng: “Động cơ là
những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác
dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức
hành động đã xác định” [2, tr.201].
b. Động lực và tạo động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động

Maslow)
b. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)
c. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom)
d. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)
e. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)
1.2. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động
1.2.2. Các biện pháp kích thích tài chính
 Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, đảm
bảo tính kích thích cao
 Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích
người lao động phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
 Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý
để tạo sự an tâm cho người lao động


9
1.2.3. Các biện pháp kích thích phi tài chính
 Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực
phù hợp
 Đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu của công
việc
 Công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công
việc
 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho
người lao động
 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC

hỏi.
 Số lượng phiếu khảo sát: Số lượng phiếu phát ra là 88 phiếu;
số phiếu thu về được 30 phiếu do một số nhân viên phải đi công tác
xa không kịp về trả lời phiếu; một số đang nghỉ phép dài hạn; một số
ít ngại trả lời.
 Xử lý dữ liệu: Thông tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý
số liệu trên máy tính bằng phần mềm excel.


11
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng các biện
pháp kích thích tài chính
a. Kích thích thông qua tiền lương, phụ cấp
 Tiền lương:
* Chính sách tiền lương:
Các nhân viên Quản lý thị trường được trả lương theo ngạch
bậc, được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước. Lương
trả cho nhân viên được trả theo thâm niên làm việc chứ không dựa
vào năng lực, trình độ, khả năng làm việc và mức độ phức tạp của
công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, bảng lương đã không thể hiện
được vị trí và tầm quan trọng của mỗi người trong cơ quan.
* Kết quả khảo sát tiền lương:
Qua kết quả điều tra khảo sát tiền lương ta thấy mức tiền lương
của Chi cục đã phần nào đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của người
lao động và phần lớn nhân viên đã gắn bó lâu dài với Chi cục nên
mức lương ngày càng được tăng lên theo thâm niên làm việc. Tuy
nhiên, một số ít nhân viên trong Chi cục vẫn chưa thực sự hài lòng
về hệ thống tiền lương, mà cụ thể như tiền lương chưa đáp ứng được
khoản chi phí sinh hoạt thường ngày của họ; chưa tương xứng với
kết quả làm việc của họ và họ cảm thấy chưa được trả lương công

thu hút được sự quan tâm của nhân viên; Chi cục cần thực hiện tốt
hơn để nhân viên thực sự thấy hài lòng, tránh lãng phí.


13
2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng các biện pháp
kích thích phi tài chính
a. Công tác bố trí nhân lực
* Chính sách bố trí nhân lực:
Công tác bố trí nhân lực đã được lãnh đạo Chi cục quan tâm.
Tuy nhiên, một số vị trí công việc vẫn chưa bố trí đúng người, đúng
việc.
* Đánh giá kết quả khảo sát:
Theo số liệu khảo sát từ bảng hỏi ta có 6,67% nhân viên rất hài
lòng; 83,33% nhân viên cho rằng họ hài lòng vì họ được bố trí công
việc đúng người, đúng việc, 10% nhân viên không hài lòng với công
việc họ đang đảm nhận vì công việc có tính chất lặp đi lặp lại.
b. Công tác đánh giá thực hiện công việc
* Chính sách đánh giá thực hiện công việc:
Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện vào cuối năm
nhân viên tự nhận xét, đánh giá dựa trên nhiệm vụ và các chỉ tiêu
được giao, lãnh đạo trực tiếp nhận xét, đánh giá nhân viên của mình,
sau đó tổ chức họp Hội đồng để thẩm định, đánh giá lần cuối và
thông qua kết quả.
* Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc:
Theo số liệu khảo sát, có tới 30,0% nhân viên không hài lòng
với kết quả đánh giá thực hiện công việc; 3,33% nhân viên rất không
hài lòng; 26,67% không có ý kiến; 23,33% hài lòng; 16,67% rất hài
lòng. Con số 30,0% không hài lòng là con số khá lớn cho thấy công
tác đánh giá thực hiện công việc của Chi cục chưa được tốt.

e. Văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay văn hóa doanh nghiệp tại Chi cục vẫn chưa được
quan tâm.
Trong số những nhân viên được hỏi rằng anh (chị) có hài lòng
về văn hóa doanh nghiệp của Chi cục không, có tới 76,67 % không
hài lòng, họ cho rằng họ không biết về văn hóa doanh nghiệp; 3,33%
rất hài lòng và 10,0% hài lòng vì họ biết về văn hóa doanh nghiệp;
còn lại 10,0% không có ý kiến. Điều này chứng tỏ văn hóa doanh
nghiệp tại Chi cục vẫn chưa thực sự được hình thành.
f. Mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc
 Mối quan hệ đồng nghiệp:
* Chính sách mối quan hệ đồng nghiệp:
Hiện nay, dù mối quan hệ có được cải thiện hơn do cũng có
một vài sự góp ý từ các nhân viên nhưng chỉ là sự cải thiện rất ít.
* Đánh giá kết quả khảo sát mối quan hệ đồng nghiệp:
Kết quả khảo sát cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp tại Chi cục
chưa tốt; đa số nhân viên cho rằng đồng nghiệp của họ chưa được
thân thiện, ít giúp đỡ lẫn nhau, họ khó chịu và ít thỏa mái, việc phối
hợp giữa các đồng nghiệp chưa được tốt.
 Bầu không khí làm việc:
* Chính sách bầu không khí làm việc:
Chi cục đang cố gắng tạo mọi điều kiện cho nhân viên của
mình làm việc trong một môi trường ổn định, không bị chi phối bởi
nhiều nguyên nhân khác nhau.
* Kết quả khảo sát bầu không khí làm việc:


16
Kết quả khảo sát cho thấy 60,0% cho là hài lòng và 6,67%
nhận xét là rất hài lòng về bầu không khí làm việc tại chi cục; chỉ có

nhằm động viên người lao động phát huy quyền làm chủ tập thể,
tham gia xây dựng cơ quan ngày càng phát triển.
- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong Chi cục đang dần được
cải thiện; bầu không khí làm việc tương đối thoải mái, tạo tâm lý
hưng phấn cho mọi người trong quá trình làm việc; đối với những
công việc đòi hỏi phải có sự phối kết hợp giữa các phòng, đội trong
Chi cục với nhau thì họ sẵn sàng hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Chế độ lương mang nặng tính cào bằng, thực chất chỉ căn cứ
vào trình độ đào tạo, thời gian công tác. Chưa có cơ chế lương ưu đãi
đối với những nhân viên giỏi chuyên môn, nghiệp vụ những vị trí đòi
hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp
vào thành quả của đơn vị.
- Thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận
thành tích cách nhau quá xa, vì vậy các phần thưởng đó sẽ có ít tác
dụng thúc đẩy hành vi tốt của người lao động, nó không tạo được
động lực làm việc cho nhân viên.
- Phần thưởng là các bằng khen, giấy khen cho các danh hiệu:
anh hùng lao động, chiến sĩ thi đua, lao động tiên tiến… và đi kèm
với các phần thưởng đó là một khoản tiền song nó chỉ mang tính hình


18
thức chứ nó không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên của Chi
cục.
- Ngoài ra, người trẻ trong Chi cục được giao rất nhiều công
việc nhưng tiền thưởng lại bằng hoặc thấp hơn so với những người
lớn tuổi (trên 40 tuổi) những người mà công việc của họ ít hơn rất
nhiều. Điều này dẫn đến sự bất mãn ở nhân viên trẻ.
- Công tác phân công, bố trí công việc còn bị chồng chéo, kiêm

NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC QLTT TỈNH GIA LAI
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Để nâng cao hơn nữa vai trò công cụ của tiền lương, Chi cục
nên hình thành một quỹ tiền lương linh động hơn tiết kiệm được từ
nguồn kinh phí hoạt động thường xuyên và việc trả lương theo một
số tiêu chí cơ bản sau:
- Lương của nhân viên cố gắng bám sát tối đa vị trí công việc
theo hướng: những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao,
phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành quả của đơn vị và có độ rủi ro
cao phải được hưởng lương cao hơn chứ không thể căn cứ vào trình
độ đào tạo và thâm niên công tác như hiện nay.
- Sử dụng công cụ giao chỉ tiêu kế hoạch, thi đua thành tích
nhiệm vụ cụ thể đối với các đội, phòng, cá nhân. Chi cục có thể sử
dụng phương pháp chấm điểm theo từng chuyên đề của từng nghiệp
vụ làm chỉ tiêu đánh giá, xét thưởng cho đơn vị cũng như cá nhân
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.


20
- Chi cục cần mở rộng các chương trình phúc lợi vào nhiều
lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của nhân viên và gia đình họ dưới
nhiều hình thức phong phú.
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Chi cục cần thực hiện xây dựng bản mô tả công việc một cách
rõ ràng, xúc tích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
mà nhân viên cần thực hiện.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Để công tác đánh giá thực hiện công việc thật sự hiệu quả, Chi
cục cần phải xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc phải được tiến

để xác định các nhóm đối tượng cần những công cụ, trang thiết bị gì
cần cho quá trình làm việc rồi tiến hành cung cấp.
3.2.8. Hoàn thiện cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đối với mỗi sự tiến bộ của nhân viên cần được lãnh đạo Chi
cục công nhận một cách kịp thời, có các hình thức tuyên dương khen
thưởng trước toàn bộ đơn vị.


22
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên trong cơ quan
hành chính nhà nước được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến dưới
nhiều góc độ khác nhau nhưng dù dưới góc độ nào, các tác giả đều
khẳng định một điểm chung là trong quá trình phát triển của đất
nước, khi dân trí càng cao thì việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên càng phải được chú ý nhằm hoàn thành tốt công tác quản lý nhà
nước và thực hiện tốt nhất sứ mệnh phục vụ lợi ích của nhân dân,
phục vụ lợi ích cộng đồng.
Nhìn chung, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu là tìm ra
những nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Chi cục Quản
lý thị trường tỉnh Gia Lai; xem xét sự đánh giá của nhân viên về các
nhân tố đó và từ những kết quả nghiên cứu đề tài đã đề xuất giải
pháp để giúp lãnh đạo nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Luận văn được sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô Trường Đại
học kinh tế - Đại học Đà Nẵng, Trường phân hiệu Đại học Đà Nẵng
tại KonTum, đặc biệt là GS.TS. Nguyễn Trường Sơn đã tận tình chỉ
dẫn cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn
này và toàn thể lãnh đạo, nhân viên của Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Gia Lai. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù rất cố gắng

nhân viên được tốt, tác giả có một số kiến nghị đối với Chi cục như
sau:
- Thứ nhất, cần phải chú trọng hơn nữa công tác quản lý nguồn