ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VĂN ĐỨC HOÀNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: PGS.TS ĐOÀN HỒNG LÊ

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động
lực làm việc cho người lao động
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm
việc cho người lao động và ứng dụng để phân tích thực tiễn công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Cảng
Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu :
Về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng trong thời gian vừa qua.
Về không gian: Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Về thời gian : đề tài nghiên cứu thông tin và số liệu của công
ty trong giai đoạn 2015 - 2017
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện việc nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp
sau :
- Phương pháp thu nhập dữ liệu, phân tích, so sánh, đánh giá
dựa trên số liệu thực tế của cơ quan
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, được thiết kế gồm
các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn bảo vệ sẽ làm rõ các câu hỏi sau :

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất
định được thể hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ
thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại. [2]
1.1.2. Động cơ thúc đẩy
“ Động cơ ám chỉ những nổ lực bên trong lẫn bên ngoài của
con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã xác định “ [3, tr. 201]
1.1.3. Động lực làm việc
Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó “.[4, tr. 128]
Còn theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “ Động
lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [5,
tr. 151]


5
1.1.4. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực làm việc. Tạo động lực cho người lao
động là trách nhiệm và mục tiêu của quản trị. Một khi người lao
động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công tác. [6, tr. 87]
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

đó
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố thù lao
a. Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp
đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng ), phù hợp với quan hệ
cung – cầu lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy
định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng
lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong
khoảng thời gian hợp đồng lao động . [7]
b. Tạo động lực làm việc qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể
được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho
các sáng kiến cải tiến có giá trị. [8]


7
Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm
bảo nguyên tắc sau:
- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá
nhân.
- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài
chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện
được một việc gì đó có ý nghĩa.
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu

thỏa mãn, sự hài lòng công việc càng cao. Mối quan hệ với đồng nghiệp
tốt đẹp hay sự tín nhiệm của cấp trên sẽ góp phần khuyến khích nhân viên
sáng tạo, đổi mới trong công việc,và hơn hết là tạo sự trung thành, gắn bó
người lao động với tổ chức.
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng
cao trình độ
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
[9,153]
Đào tạo và nâng cao trình độ nhằm giúp nâng cao kiến thức,
trình độ, khả năng làm việc của người lao động. Điều này không
những giúp người lao động phát triển bản thân mà còn tạo ra một đội
ngũ nhân viên chất lượng cao cho tổ chức. Bởi vì chất lượng nguồn
nhân lực là nhân tố tạo nên sự hiệu quả trong công việc, doanh
nghiệp sẽ có cơ hội tạo lập lợi thế cạnh tranh và vị thế của mình trên
thị trường.
Đào tạo có các hình thức sau:
- Đào tạo liên tục
- Đào tạo ngắn ngày
- Đào tạo dài ngày


9
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực
hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động. [9,134]
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính

- Đối với cá nhân : tạo động lực làm việc có thể làm gia tăng
năng suất lao động, qua đó thu nhập bình quân sẽ được cải thiện rõ
rệt, tính sáng tạo sẽ được phát huy khi người lao động cảm thấy thỏa
mãn các nhu cầu của bản thân và thú vị trong công việc hằng ngày.
Lòng trung thành với tổ chức và trách nhiệm đối với công việc sẽ
được đảm bảo với ý thức tự nguyện của nhân viên mà không có sự
bắt buộc nào ở đây.
- Đối với doanh nghiệp : Khai thác tối ưu nguồn nhân lực sẵn
có giúp doanh nghiệp gia tăng hiệu quả kinh doanh, tiết kiệm các chi
phí, tạo dựng các lợi thế cạnh tranh và hình thành nên các giá trị, văn
hóa của công ty. Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc
thân thiện, thoải mái, sáng tạo, năng động thu hút được nhiều nhân
tài về làm việc cho tổ chức. Ngoài ra, động lực còn góp phần nâng
cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, các mối quan hệ đồng nghiệp với
nhau và với công ty.
- Đối với xã hội : Thông qua tạo động lực sẽ làm nâng cao
năng suất lao động dẫn đến tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều của cải
vật chất trong xã hội. Đời sống người dân sẽ được cải thiện, xã hội
ổn định và tiến bộ dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Nền
kinh tế tăng trưởng sẽ kích thích nhu cầu mua sắm, tạo ra dòng luân
chuyển vật chất, hàng hóa giữa các quốc gia, từ đó tạo điều kiện cho
sự trao đổi, giao lưu văn hóa , chính trị, xã hội trên thế giới.


11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG
ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

đó vốn tự có (36 % tổng mức đầu tư), vốn vay (31%) và vốn huy
động (33%).
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Trong năm 2016, từ những định hướng phát triển công ty đi
theo hướng hàng container, tàu khách, tàu có trọng tải lớn…tổng sản
lượng hàng hóa thông qua Cảng Đà Nẵng đạt 7.25 triệu tấn hàng,
tăng 8,5 % so với kế hoạch đề ra cho năm 2016 và tăng 13,1 % so
với cùng kỳ năm 2015. Doanh thu thuần của công ty năm 2016 tăng
15,4 % so với thực hiện năm 2015. Lợi nhuận trước thuế thực hiện
năm 2016 đạt 160 tỷ đồng, tăng 14,4 % so với kế hoạch năm 2016,
tăng 4,4 % so với thực hiện năm 2015. 9 tháng đầu năm 2017, sản
lượng hàng hóa qua Cảng Đà Nẵng tăng trưởng tương đối tốt, với
mức tăng 9,6 % so với cùng kỳ 2016. Doanh thu, lợi nhuận 9 tháng
đầu năm 2017 đạt kết quả tương đối khả quan.
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
trong thời gian qua tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động
của người lao động. Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực
cho người lao động, có thể đánh giá thông qua tiêu chí năng suất lao
động bình quân và tiền lương bình quân qua các năm. Trong khoảng


13
thời gian từ năm 2015 đến năm 2017, năng suất lao động bình quân
và tiền lương bình quân không ngừng được cải thiện và tăng dần qua
các năm. Điều này tạo sự an tâm và sự phấn khích trong nhân viên,
và có sự thay đổi rõ rệt qua các năm.

Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực
cho người lao động, Ban lãnh đạo công ty phối hợp chặt chẽ với Ban
chấp hành Công đoàn Cảng đã chú trọng chăm lo, xây dựng các chính
sách phúc lợi về mặt tinh thần và vật chất đối với người lao động. Các
chính sách cụ thể như mừng sinh nhât, chăm ốm, nghĩ dưỡng dài
ngày…. đã tác động không nhỏ đến tâm lý người lao động. Đa số mọi
người đều hài lòng với các chính sách trên, ngoài ra còn có các điểm hạn
chế cần khắc phục sớm. Tổng số người lao động trong năm 2017 có thẻ
bảo hiểm sức khỏe là 622 người với tổng chi phí là 1.029.000.000 đồng,
công ty cung ứng dịch vụ bảo hiểm là công ty Bảo Việt Đà Nẵng.
d. Đào tạo, thăng tiến
Nhằm tăng tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công nhân viên chức trong Cảng, phòng tổ chức tiền lương có
nhiệm vụ hoạch định, lên kế hoạch đào tạo các đối tượng theo quy
trình tổng quát như sau :
- Xác định nhu cầu đạo tạo : Đây là bước khá quan trọng, các
nhu cầu được xác định dựa trên định hướng phát triển, công tác sản
xuất kinh doanh, thay đổi của môi trường ngành hoặc dự báo những
xu hướng mới.
- Xác định mục tiêu đào tạo : Bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ
khai thác tàu container cho nhân viên khai thác; tập huấn, công tác,
nâng cao tay nghề của lái cẩu và xe cơ giới.
- Xác định đối tượng đào tạo : Phân loại, đánh giá đối với từng đối
tượng cụ thể được đưa đi đào tạo có đủ điều kiện và phẩm chất của một
cán bộ chủ chốt.


15
- Phương pháp đào tạo : Cảng Đà Nẵng đã ký kết các hợp đồng
đào tạo với Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn – Một đơn vị kinh

người trong Cảng lại với nhau, xây dựng một mái nhà chung, một
môi trường làm việc sáng tạo, năng động và hiệu quả trong công
việc. Một trong những nét nổi bật là Cảng đã từng bước xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, phối hợp với các đơn vị tư vấn triển khai các
khóa đào tạo cán bộ, đưa ra slogan, tuyên bố sứ mệnh, viễn cảnh của
công ty. Cảng tiếp tục hoàn thiện bảng tuyên bố COC (The Code of
Condust- Quy tắc ứng xử ) và nhanh chóng ban hành. Văn hóa công
ty được thực hiện đã giúp thay đổi thái độ nhân viên và tăng năng
suất lao động của công ty.
h. Bản thân công việc
Tại mỗi vị trí công việc đòi hòi các kỹ năng khác nhau, năng lực của
người lao động cũng khác nhau. Nhiều công việc đòi hỏi phải sử
dụng đầu óc, thiên về các tính toán, xử lý, phản xạ nhanh với sự thay
đổi của các yếu tố tác động còn các công việc hiện trường thiên về sử
dụng sức khỏe, sự dẻo dai, cần cù của người lao động. Đối với các
khối khác nhau sẽ có những khuynh hướng làm việc khác nhau tùy
thuộc vào bản thân công việc đòi hỏi người lao động phải đáp ứng
các yêu cầu đó.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
2.3.1.Thành công và hạn chế của các công cụ tạo động lực
làm việc tại Cảng Đà Nẵng
a. Thành công của các công cụ tạo động lực làm việc
Mức thu nhập bình quân của người lao động hằng năm khá ổn
định và tăng liên tục từ năm 2015 đến 2017, đây là mức thu nhập
chung tốt so với một doanh nghiệp cùng ngành trong cùng địa
bàn.Việc chi trả lương và các khoản thưởng luôn được công ty thực


17

lao động
Mức lương : Tuy đã đáp ứng được nhu cầu chi tiêu của người
lao động nhưng đa số nhân viên thuộc khối gián tiếp như văn phòng,
quản lý.. lại không hài lòng về mức lương hiện tại. Họ cho rằng số
tiền thực nhận chưa tương xứng với công sức và trí tuệ bỏ ra trong
khi đó khối trực tiếp sản xuất với lực lượng đông đảo là công nhân,
lái cẩu, lái xe.. lại hài lòng về thu nhập của bản thân. Ngoài ra, thời
hạn nâng lương cho người lao động mà Cảng đang áp dụng lạc hậu,
thiếu minh bạch và công bằng, thiếu tính động viên cho nhân viên.
Việc bổ sung bằng cấp do tự học để nâng cao trình độ hay thay đổi
ngạch lương khi người lao động đổi vị trí công tác gặp nhiều khó
khăn, nhiều quy trình, thủ tục, không đồng nhất từ phòng tổ chức
cho tới chủ trương khuyến khích nâng cao trình độ của Cảng và thời
gian giải quyết lâu gây phiền hà cho nhân viên.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: chưa bám sát với nhu
cầu thực tế, đặc thù công việc của từng bộ phận, các chỉ tiêu mang
tính suy đoán, mô phỏng, được lấy ý kiến từ trưởng phó phòng và
ban giám đốc chứ không thông qua những người lao động trực tiếp.
Công tác xem xét, đánh giá năng lực nhân viên chủ yếu dựa trên
đánh giá KPI tháng, chưa thực sự rõ ràng, thiếu thông tin và thiếu
tính xác thực trong công việc
Công tác đào tạo, phát triển: So với những năm trước, số lượng
chương trình đào tạo đã tăng nhưng công ty vẫn chưa xác định được
mục tiêu đào tạo cụ thể của từng loại hình đào tạo mà chỉ dừng lại ở
mức khái quát của giai đoạn phát triển, đa số xuất phát từ ý kiến chủ
quan của ban giám đốc và phòng tổ chức tiền lương, việc xác định
đối tượng được đào tạo vẫn mang cảm tính cá nhân, chưa đánh giá
phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, các
chương trình đào tạo trùng lặp hoặc không có gì đổi mới qua các


khối là khác nhau. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được tính
lương theo sản phẩm, năng suất lao động cụ thể là đối tượng được trả


20
lương theo cơ sở đơn giá tiền lương và số sản phẩm thực hiện được,
làm bao nhiêu được hưởng bấy nhiêu, tùy thuộc vào năng lực của
bản thân còn bộ phận gián tiếp như khối văn phòng, quản lý được áp
dụng cách tính lương khoán công việc kết hợp với thời gian. Vấn đề
này sẽ xảy ra mâu thuẫn giữa các nhóm với nhau, tình trạng làm ít
nhưng vẫn được hưởng lương nhiều sẽ gia tăng, gây sự bất bình đẳng
cho những nỗ lực của những nhân viên có cố gắng trong công việc.
Bên cạnh đó, cách áp dụng thời hạn nâng lương theo quy định chưa
thực sự hợp lý, người lao động chỉ cần chờ làm đủ số năm , số tháng
là đủ điều kiện nâng lương, không đánh giá xem xét năng lực của
bản thân có thực sự thích hợp để nâng lương hay không
Công tác đào tạo : Đa số việc xác định nhu cầu công tác đào
tạo xuất phát từ phòng tổ chức và ban giám đốc với định hướng phát
triển sản xuất chung nhưng chưa bám sát nhu cầu thực tế, vấn đề tư
vấn đóng góp ý kiến từ cấp dưới chưa được thực hiện triệt để. Các
mục tiêu đào tạo thường chung chung chưa cụ thể việc đào tạo bằng
việc xác định rõ chất lượng, số lượng nhân viên được đào tạo, vị trí
công tác nào cần được ưu tiến, thời gian đào tạo bao lâu để đạt kết
quả như ý. Đa số đối tượng tham gia là trưởng phó phòng các phòng
ban, ban giám đốc, những người có chức vự cao trong tổ chức chứ
chưa thực sự nhắm đến những tài năng trẻ, tri thức mới có trình độ
cao nhưng không mang chức vụ nào. Phương pháp đào tạo ít thay
đổi, thường là cử đi đào tạo và thuê giáo viên về giảng dạy, chưa
thực sự cuốn hút nhân viên với mong muốn được đào tạo những kiến
thức mới mẻ.

chính sách mới như hạn chế phương tiện xe máy lưu thông trong


22
Cảng để đảm bảo an toàn giao thông cho những nhân viên hiện
trường hay xây dựng các trạm nghỉ trưa, phòng thể thao cho nhân
viên sau giờ làm việc căng thẳng.
Trang bị bảo hộ 100% cho các nhân viên hiện trường, có đầy
đủ các trang thiết bị y tế, xe cứu thương, đội ngũ nhân viên y tế lành
nghề phòng ngừa những tai nạn không đáng có.
3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo, phát triển
Nghiên cứu, xây dựng, tiếp nhận ý kiến đóng góp từ các phòng
ban trong việc định hướng lại công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
công ty. Cần xây dựng và ban hành các quy chế về xác định nhu cầu
đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo…Cấp cơ sở có vai
trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin trong việc xác định nhu
cầu cũng như các đối tượng cần đào tạo cho cấp cao và ngược lại,
ban giám đốc sẽ tiếp nhận, đánh giá, xử lý thông tin và phản hồi theo
nhiều hình thức khác nhau.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Bảng mô tả công việc là cực kỳ quan trọng đối với mỗi người
lao động, nó giúp người quản lý có thể hình dung được công việc của
người nhân viên phải làm những gì và dựa trên những cơ sở đó đưa
ra các tiêu chuẩn để đánh giá việc thực hiện công việc. Cảng cần rà
soát và thiết kế lại bảng mô tả công việc vì hiện nay,với sự thay đổi
trong công tác sản xuất, công việc của người nhân viên đã có nhiều
sự đổi mới để phù hợp với tình hình hiện tại, cho nên xây dựng bảng
mô tả công việc cho từng bộ phận là nhiệm vụ cấp bách và quan
trọng để từ đó xây dựng chuẩn đánh giá thực hiện công việc - KPI
dựa trên bảng mô tả công việc đó.

số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế tạo