ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH KON TUM

C
Mã số: 60.34.01.02

T M T T LU N V N T ẠC
UẢN TRỊ IN
NH

Đ N

- 2019


TRƯỜNG ĐẠI

ỌC KINH TẾ - Đ

N

ĐÀ NẴNG

TS. Lê Th Minh Hằng



1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì
nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
tổ chức. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư
cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của tổ
chức trên thị trường.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, họ
chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Một tổ chức có công nghệ
hiện đại, có chất lượng dịch vụ tốt, có cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng
nếu không có nguồn lao động làm việc hiệu quả thì tổ chức đó sẽ khó
có thể phát triển một cách toàn diện. Một vấn đề cấp thiết đối với
nhà quản lý là làm sao để phát huy và tận dụng hiệu quả nguồn nhân
lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển của chính tổ chức nói riêng và
của nền kinh tế xã hội nói chung. Điều này yêu cầu nhà quản lý phải
hiểu rõ về nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi
nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển. Ngoài ra nhà quản lý
cũng luôn phải quan tâm, tạo điều kiện để phát huy hết khả năng
tiềm ẩn ở trong mỗi con người.
Nhiều câu hỏi đang được đặt ra và phải trả lời: Tại sao người
lao động lại chọn tổ chức này làm việc mà không chọn tổ chức khác?
Tại sao trong cùng một môi trường làm việc, thái độ và động cơ làm
việc của người lao động lại khác nhau? Người chăm chỉ, người năng
động nhưng lại có người lười nhác, thụ động,…?
Để giải đáp vấn đề này, qua thời gian đi thực tế và khảo sát
thực trạng về động cơ làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Kon Tum, đề tài: “Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” nhằm góp phần làm sáng tỏ một

BHXH tỉnh Kon Tum


3
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh động cơ làm việc của nhân
viên tại BHXH tỉnh Kon Tum
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- “Giáo trình Bảo hiểm xã hội” của Hoàng Mạnh Cừ và Đoàn
Thị Thu Hương (2011).
- Luận văn “Nghiên cứu động cơ làm việc của Cán bộ nhân
viên tại Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột” (2012).
- Luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ Đông Hà” (2015) của TS. Nguyễn Thị Bích Thu hướng dẫn.
- PGS.TS Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, TS. Nguyễn
Phúc Nguyên (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Thống kê.


4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm về động cơ làm việc
Theo Giáo trình Quản trị học của PGS.TS Lê Thế Giới: “Động
cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi
một cách thức hành động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới
hiệu suất công việc của nhân viên, và vì vậy, một phần trong công
việc của nhà quản trị là phải hướng động cơ đó vào việc hoàn thành
các mục tiêu chung của tổ chức” [tr.201].
1.1.2. Vai trò, tầm quan trọng của động cơ làm việc

1.3.3. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
1.3.4. Nghiên cứu Ceicalia Tesavrita, Dedy Suryadi (2012)
1.3.5. Nghiên cứu của Mirabela-Constața Mateia và
Maria-Madela Abrudana (2016)
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1


6
CHƯƠNG 2
NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BHXH TỈNH KON TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ BHXH TỈNH KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh
Kon Tum
Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Kon Tum được thành lập ngày
20/7/1995, trong bối cảnh sau gần 4 năm tái lập tỉnh (01/11/1991),
điều kiện kinh tế - xã hội nghèo nàn, đời sống người dân khó khăn,
nhận thức về chế độ BHXH còn rất thấp… bước đầu thiếu thốn mọi
bề, cả về cơ sở vật chất và con người.
* Chức năng và nhiệm vụ của BHXH tỉnh Kon Tum
+ Chức năng
+ Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH tỉnh Kon Tum
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BHXH tỉnh Kon
Tum
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn,
BHXH các huyện, thành phố
2.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ tại BHXH
tỉnh Kon Tum
- Công tác phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT:
- Công tác thu BHXH, BHYT

Kon Tum. Mẫu phiếu được thiết kế chung cho 3 đối tượng đánh giá:
- Lãnh đạo đơn vị: Các phó Giám đốc
- Lãnh đạo là các trưởng, phó phòng;
- Cán bộ, CCVC nghiệp vụ các phòng, BHXH các huyện;
+ Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều


8
tra. Phiếu điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn
của người lao động một cách khách quan.
+ Bước 4: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra sẽ được tập hợp
thành bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn
của người lao động của đơn vị.
+ Bước 5: Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện các chính sách
tạo động cơ làm việc cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum.
2.2.2. Nghiên cứu xây dựng thang đo động cơ làm việc theo
thuyết 2 nhân tố của Herzberg’s
a. Xây dựng thang đo sơ bộ
b. Mẫu điều tra
Chúng tôi tiến hành điều tra 200 cán bộ nhân viên tại BHXH
tỉnh Kon Tum. Kết quả điều tra thu được 200 phiếu. Sau khi loại bỏ
các loại phiếu không hợp lệ và thiếu thông tin, số lượng thu được
cuối cùng là 160 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 80% (N=160)
c. Thu thập dữ liệu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được
thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với bảng câu hỏi
điều tra. Bảng câu hỏi gồm 2 phần:
Phần 1: Đánh giá về động cơ làm việc của người lao động, bao
gồm 31 câu hỏi
Phần 2: Thông tin cá nhân, bao gồm 7 câu hỏi

về 160 phiếu, đạt tỷ lệ 80% (N=160).
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum
theo giới tính
Giới tính
Nam
Nữ
Tổng

SL
78
82
160

%
48.75%
51.25%
100.00%


10
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum
theo độ tuổi
Tuổi

SL

%



SL

%

5-10m

100

62.50%

10-15m

45

28.13%

trên 15m

15

9.38%

160

100.00%

Tổng

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum


11
Bảng 2.11: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum theo
thâm niên làm việc
Thâm niên làm việc

SL

%

0-5 năm

43

26.88%

6-10 năm

62

38.75%

> 10 năm

55

34.38%

160


26

16.25%

Khu vực hành chính công

5

3.13%

NHTM CP

1

0.63%

96

60.00%

160

100.00%

Sở ban ngành
Tổng


12
Bảng 2.13: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum theo


.822

Approx. Chi-Square

3346.816

Bartlett's Test of Sphericity

df

465

Sig.

.000

Kết quả phân tích EFA cho thấy 31 biến số tạo thành 9 nhóm
nhân tố, trong đó biến số 10 “chính sách công ty” không thuộc vào
bất cứ nhóm nhân tố nào. Do đó, chúng tôi quyết định loại bỏ biến số
10 và tiến hành chạy lại dữ liệu EFA lần 2.
- 31 biến quan sát của mô hình tạo thành 09 nhóm nhân tố.
- Nhân tố “điều kiện làm việc” và nhân tố “chính sách công
ty” bị nhóm gộp thành 1 nhân tố mới gồm 4 biến quan sát. Nhân tố
này liên quan tới các chính sách, điều kiện làm việc.
- Nhân tố “trách nhiệm” không tồn tại, 2 biến quan sát của
nhân tố này bị tách làm đôi, một biến nhóm gộp vào nhân tố “an
ninh”, một biến quan sát nhóm gộp vào nhân tố “sự công nhận”.



14
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM
2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, chính sách về tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và dịch
vụ ổn định, bám sát quy định của Nhà nước đối với khối hành chính,
sự nghiệp và từng bước cải tiến theo hướng giảm dần tính bình quân,
bao cấp, tiến tới trả lương theo cơ chế thị trường; đời sống CBCCVC
từng bước được cải thiện, nâng cao.
Thứ hai, môi trường làm việc an toàn, lành mạnh. Điều kiện
làm việc thuận tiện và thoải mái. BHXH tỉnh Kon Tum cũng chú
trọng nhiều đến các hoạt động thể thao, văn hóa, xã hội nhằm giúp
cho các cán bộ, nhân viên hiểu nhau hơn, tăng hiệu quả làm việc.
Thứ ba, các chính sách tạo động cơ về phi tài chính đã có
định hướng tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện, gắn bó,
đoàn kết giúp đỡ, tạo sự yên tâm cho CBCCVC khi công tác tại
BHXH tỉnh Kon Tum.
Công tác bổ nhiệm cán bộ được tiến hành theo đúng quy
trình, thủ tục, quy định về phân cấp quản lý cán bộ.
BHXH tỉnh Kon Tum đã chủ động tổ chức đào tạo nâng cao
nghiệp vụ cho đội ngũ CBCCVC nhằm nắm bắt kịp thời chế độ
chính sách BHXH, BHYT, quy trình nghiệp vụ mới để phục vụ tốt
hơn tổ chức, cá nhân tham gia và hưởng các chế độ BHXH, BHYT,
BHTN.
2.4.2. Hạn chế
Đồng nghiệp chưa thực sự hòa thuận, tốt bụng, thân thiện:
Công việc chưa đa dạng, chưa hấp dẫn, chưa thách thức và
chưa tạo được hứng thú cho nhân viên:
Công việc chưa được phân theo đúng trình độ và năng lực:


BHYT. Tổ chức tốt công tác tiếp dân, giải quyết kịp thời đơn thư
khiếu nại.
- Tiếp tục kiện toàn công tác tổ chức cán bộ, tăng cường
công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí và thực hiện tốt quy chế làm việc của Ngành


17
3.2.2. Quan điểm, mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực của
BHXH Kon Tum
Cơ quan BHXH tỉnh Kon Tum luôn định hướng đưa ra chiến
lược và mục tiêu chiến lược cụ thể để hoàn thành công tác sản xuất
kinh doanh, hoàn thành chỉ tiêu đề ra của cơ quan. Từ đó đem lại lợi
ích có thể cao nhất cho người lao động.
Việc tạo động cơ cho người lao động là công việc cần thiết
và thiết thực trong quá trình làm việc.
- Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu của cán bộ nhân
viên trên toàn hệ thống của cơ quan.
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại cơ quan, xây
dựng lại bản mô tả công việc chi tiết cụ thể cho từng vị trí.
- Xây dựng, thực hiện kế hoạch luân chuyển, đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, nhân viên, lao động có phẩm chất, trình độ đáp ứng
cho sự phát triển của cơ quan trong thời gian tới.
- Đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, duy trì
các hoạt động đoàn thể trong cơ quan theo quy định của Pháp luật.
- Xây dựng chiến lược phát triển cơ quan. Chiến lược phát
triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của cơ quan. Công ty sẽ có kế
hoạch chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ công
nhân viên trong từng phòng ban trong công ty để người lao động biết
và thực hiện.

phải toàn bộ cán bộ, nhân viên đều muốn thay đổi công việc.
BHXH tỉnh Kon Tum có thể đưa ra các chế độ lương,
thưởng, phụ cấp cho các nhân viên sẵn sàng và dám thử thách với
công việc mới và đảm nhiệm nhiều loại công việc.
Cho người lao động nghỉ giải lao, vệ sinh cá nhân hợp lý
nghỉ giữa ca có thể từ 15- 20 phút không nên nghỉ quá ngắn hoặc quá
dài dễ gây tình trạng không muốn làm tiếp công việc dẫn đến năng


19
suất giảm sút.
3.2.3. Bổ sung công tác phân tích công việc để làm cơ sở
giao việc đúng chuyên môn
Thực hiện tốt bản tiêu chuẩn chức danh
Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đảm bảo số ngày công theo quy định: 22 ngày;
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn: 100%;
- Đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu đề ra;
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc
Khi đánh giá thực hiện công việc phải căn cứ vào kết quả
phân tích công việc. Cán bộ đánh giá phải dựa vào những tiêu
chí/tiêu chuẩn rõ ràng, đánh giá một cách khách quan, công bằng.
Cán bộ đánh giá phải hiểu được chuyên môn của công việc mà mình
đang đánh giá.
Để đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, đạt
hiệu quả, chính xác, cơ quan nên tổ chức đánh giá “đa kênh.
Đồng thời cơ quan phải thiết kế phiếu đánh giá xác định các
tiêu chí đánh giá rõ ràng.
Sau khi có kết quả đánh giá sẽ tổng hợp và công khai kết quả

- Công ty nên thiết kế nhà vệ sinh, nhà uống nước gần với
nơi làm việc của người lao động, để họ đỡ tốn thời gian đi lại, đáp
ứng các nhu cầu thiết yếu cá nhân.
3.2.5. Tăng cường tạo động cơ làm việc qua quản lý/ sếp
Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng
người đúng việc” tránh tình trạng làm trái ngành nghề gây khó khăn
trong công việc cho người lao động.
Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ
cho công việc, thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy


21
công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công
việc.
Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng
người lao động.
Các nhà quản lý phải tạo nguồn cảm hứng, tăng xúc cảm cho
nhân viên cấp dưới, hãy tự làm cho mình hăng say, nhiệt huyết, thổi
ngọn lửa động lực làm việc cao trước khi tạo động lực cho nhân viên
cấp dưới.
Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực
hiệu quả.
Quản lý cần đề cao trách nhiệm, gương mẫu thực hiện các
quy định về sử dụng giờ làm việc; có biện pháp khuyến khích, khen
thưởng xứng đáng, kịp thời cán bộ, nhân viên nghiêm túc chấp hành
kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, chất lượng, sử dụng thời giờ
làm việc cao; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định về
sử dụng thời giờ làm việc, kỷ luật lao động; xử lý nghiêm các trường
hợp vi phạm.
Quản lý và ban lãnh đạo công ty cần thường xuyên quan tâm

23
KẾT LUẬN
Nguồn lao động có vai trò ngày càng quan trọng, quyết định
sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Khả năng của con người
là vô hạn, nên mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần phải chú trong đến
việc phát huy yếu tố con người. Một trong những biện pháp đặc biệt
quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của người lao động, tăng
cường sự cống hiến của họ đối với tổ chức chính là công tác tạo động
cơ.
Tạo động cơ cho người lao động là một đòi hỏi tất yếu bởi
nó tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Động cơ lao động là khao khát khẳng định năng lực và tự
nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu
cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Để tạo động cơ cho người lao
động, doanh nghiệp cần vận dụng một cách hệ thống các chính sách,
các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động cơ trong
công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
được đóng góp cho doanh nghiệp.
Luận văn đã hoàn thiện việc đóng góp cả về mặt khoa học và
ứng dụng thực tiễn. Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận về tạo động cơ cho người lao động. Luận văn
đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động cơ cho người lao
động, làm rõ những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của những hạn
chế đó và đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động cơ cho
người lao động tại BHXH tỉnh Kon Tum. Các giải pháp mang tính
thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham
khảo bổ ích cho các nhà quản trị trong công ty về việc xây dựng
chính sách tạo động cơ cho người lao động.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức, luận văn