i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn với đề tài“Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Hữu Nghị” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong khóa luận được sử dụng khách quan và trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ
công trình nào khác. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
HỌC VIÊN


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn để bảo vệ
tốt nghiệp. Trong suốt quá trình học tập tại Đại học Thương mại và làm việc tại
công ty cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị, tôi đã tự trang bị cho mình những kinh
nghiệm và kiến thức thực tế giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Để đạt được kết quả hiện tại, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể quý
Thầy Cô giáo trường Đại học Thương Mại đã truyền đạt kiến thức tận tình cho tôi
trong những năm học vừa qua. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn
Thị Minh Nhàn đã hướng dẫn, giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành bài
luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các phòng ban, các anh chị cán bộ
công nhân viên tại công ty cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị đã nhiệt tình giúp đỡ
trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Những lời cảm ơn sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn
bè đã động viên, ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được khóa học.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019

1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ...............................................30
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị...............................30


iv

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty..............................................30
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị..................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức công ty...............................................................................32
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty................................................34
2.1.5. Tình hình nhân lực của công ty...................................................................34
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm
Hữu Nghị................................................................................................................ 37
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty................................38
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty..............43
2.2.3. Thực trạng triển khai tuyển dụng nhân lực của công ty.............................45
2.2.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty..............................56
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp58
2.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................................58
2.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................59
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thực
phẩm Hữu Nghị......................................................................................................60
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân.............................................................................60
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân.......................................................................62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU
NGHỊ...................................................................................................................... 63
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần Thực

: Tuyển dụng nhân lực
: Doanh nghiệp
: Cổ phần thực phẩm
: Số lượng
: Tỉ trọng
: Tổng Giám đốc


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2015-2017..............35
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của công ty CPTP Hữu Nghị năm 2015-2017.....36
Bảng 2.3. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2015-2017............................41
Bảng 2.3. Ví dụ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với Công nhân tại Công ty................42
Bảng 2.4. Ví dụ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên kinh doanh.................43
Công ty CPTP Hữu Nghị..................................................................................... 43
Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng chi tiết Công ty CPTP Hữu Nghị.........................45
Bảng 2.6. Số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty CPTP Hữu Nghị (2015 –
2017)................................................................................................................ 49
Bảng 2.7:Một số câu hỏi sử dụng trong quá trình phỏng vấn.............................53
Bảng 2.8: Bảng đánh giá kết quả phỏng vấn ứng viên của công ty CPTP Hữu Nghị
......................................................................................................................... 54
Bảng 2.9: Đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt sau thử việc............................................55
Bảng 2.10. Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ của Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị năm
2017................................................................................................................. 57
Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2015 - 2017.............................58
Bảng 3.1: Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn đề xuất đối với công nhân............74
Bảng 3.2: Đề xuất mẫu báo cáo tình hình tuyển dụng năm…( quý…)..................76

về công tác tuyển dụng là yêu cầu cần thiết của các nhà quản trị nhân lực. Trong
thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Thực Phẩm Hữu Nghị, tôi đã nhận thấy,
công tác tuyển dụng tại Công ty chưa được chú trọng và vẫn còn tồn tại một số hạn
chế cần được khắc phục như hoạt động tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực đến với
công ty mình, dẫn đến cơ hội để tìm ra những ứng viên ưu tú là rất khó khăn. Áp đặt
máy móc các tiêu chuẩn, các bài kiểm tra đánh giá ứng viên nhưng chưa phù hợp
với tình hình hiện tại. Vì vậy làm giảm hiệu quả thực hiện công việc đánh, không
phát huy tối đa được năng lực của ứng viên. Trong những năm tới để có thể hòa
nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự phát triển lên
tầm cao mới trong tương lai nói riêng của Công ty thì công tác tuyển dụng tại Công
ty cần có những thay đổi nhất định.
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết trong công tác tuyển dụng
nhân lực đối với doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài luận văn là “ Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Hữu Nghị” là đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sĩ của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này,
cụ thể như:


2

Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam:
Nguyễn Chơn Trung (2011), bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân
lực trong tổ chức”,tạp“chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng, tác giả đã khẳng
định tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực,
là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết
là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ

Ngoài ra còn rất nhiều khác bài viết trên các tạp chí danh tiếng bàn luận về
vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài:
Brian Tracy (2016),“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. Qua nghiên
cứu này tác giả Brian Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu
mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên
thế giới.
Svetlana Ivanova (2008), “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên”,
NXB Tổng hợp TP.HCM. Trong cuốn“sách này tác giả đã khẳng định vai trò quan
trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra 5 được những
phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá
nhất . Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của
các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình
huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển
dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không.”
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước.
Trong luận văn này, tôi tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết tuyển dụng. Đồng
thời đề ra một số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân sự thiết thực, hiệu quả và phù hợp hơn với bối cảnh hiện nay.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Hữu Nghị.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:
(i) Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
(ii) Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thực Phẩm
Hữu Nghị, từ đó đánh giá những thành công, thất bại trong thực tế.


4

động nhất.


5

- Quy mô khảo sát điều tra: Phát đi 400 phiếu (200 phiếu dành cho công nhân,
200 phiếu dành cho nhân viên bán hàng), thu về 341 phiếu trong đó có 323 phiếu
hợp lệ (trong đó bao gồm 151 phiếu khảo sát dành cho công nhân, 172 phiếu dành
cho nhân viên bán hàng)
- Cách thức khảo sát điều tra: Khảo sát điều tra bằng cách phát phiếu khảo sát
tới đối tượng cần được khảo sát.
- Phương pháp xử lý thông tin: Sau khi thu phiếu, tiến hành tổng hợp, phân
tích và đưa ra kết luận.

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thực
phẩm Hữu Nghị.
Chương 3: Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí
lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.”
Quan niệm hiện đại về nhân lực
Thống nhất với “các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử
dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các
tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc
một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho
sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật
ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.”
Nhân lực “là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.”
Nhân lực”là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.”
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các
nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công
việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.”
1.1.2. Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
“Công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”, (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải
(2010), Giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26)



đó là cần rất nhiều thời gian để tìm kiếm, chọn lựa ứng viên, sau đó cần thời gian để
đào tạo, bồi dưỡng để ứng viên có thể làm quen, tiếp xúc với công việc.


9

1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Mục đích của xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng cần tuyển
bao nhiêu nhân sự, ở vị trí“nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh,
định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu
cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.”
Nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng
(i) Căn cứ xác định nhu cầu TDNL
+ Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
+ Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có.
+ Yêu cầu công việc: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
(ii) Lý do tuyển dụng:
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định
xác thực nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể phát xuất từ nhiều
lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế viên chức thuyên chuyển, cần thêm nhân viên
trong thời kỳ cao điểm của sinh sản…
Doanh nghiệp sẽ dễ dàng điều chỉnh được cách thức tuyển dụng phù hợp
nhằm đáp ứng số lượng vị trí tuyển dụng, nhu cầu trình độ chuyên môn, phẩm chất
cá nhân cần thiết sau khi phân loại được các lý do tuyển dụng khác nhau.
Tuyển dụng thay thế: trong các trường hợp nhân viên không đáp ứng được yêu
cầu công việc bị sa thải, nhân viên nữ nghỉ sinh sản, hay nhân viên được thăng
chức, điều chuyển, nghỉ hưu,…gây ra sự thiếu hụt nhân lực cần phải tuyển dụng

một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyết định
tuyển người mới.
Để có được tiêu chuẩn tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu thực tế, Công ty cần
bám sát vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Đặc biệt, bản“mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức
năng của công việc, sự phối hợp giữa các vị trí, phòng ban và một danh sách những
nhiệm vụ cần được thực hiện. Bên cạnh đó, bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn
công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ


11

yếu của việc xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên là giúp doanh nghiệp có
thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh
các ứng viên với nhau.”
Bản tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao
gồm những yêu cầu sau:
Một là, kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể
đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại
máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình
nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả
năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề. Với một số
kiến thức và kỹ năng nhất định nhà tuyển dụng có thể lượng hoá trình độ ứng viên
qua các bài kiểm tra tay nghề, kiểm tra thi kiến thức. Vì vậy cần xác định ứng viên
tiềm năng cần đạt được những điểm số tối thiểu nào để tiến vào các khâu tuyển sâu
hơn, hoặc có cần phân loại các ứng viên có điểm số đặc biệt cao để nhà tuyển dụng
lưu ý cho việc đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển nội bộ phù hợp không.
Hai là, trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu cụ thể nào về trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm
gì? Việc xác định các yếu tố này được thực hiện thông qua phỏng vấn tình huống

lượng nhân viên thử việc cũng sẽ luôn theo sát được kỳ vọng chung.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
(i)Mục đích xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, việc này với một số doanh nghiệp được coi
là một việc không cần thiết. Tại sao nói không cần thiết vì khi doanh nghiệp đơn
giản là sa thải một người hay một nhân viên nghỉ việc là sếp sẽ yêu cầu phòng nhân
sự tuyển bổ sung, và như một thói quen phòng nhân sự sẽ là ngay lập tức triển khai
tìm người. Hoặc một số bạn quản lý nhân sự chỉ nghĩ đơn giản kế hoạch tuyển dụng
nhân lực là việc chi tiết số lượng bao nhiêu, bao giờ xong trong khi bên quản trị
nhân lực không hiểu rõ nhu cầu cũng như mục đích của việc tuyển dụng.
Đối với người quản trị nhân lực chuyên nghiệp thì việc lập kế hoạch tuyển dụng
nhân lực là một khâu quan trọng vì nó là định hướng quyết định sức khỏe doanh nghiệp
của bạn cũng như bạn sẽ tuyển được ai và năng lực người đó như thế nào.
Đối với việc tuyển dụng với các nguồn lực hạn chế biết trước, nhà tuyển dụng
lên kế hoạch để tối ưu các nguồn lực đồng thời có các phương án hỗ trợ trong các


13

tình huống khác nhau. Ví dụ do kinh phí tuyển dụng hạn chế tại thời điểm cuối năm,
các kênh đăng tuyển miễn phí được đẩy mạnh liên tục cùng với nội dung và hình
ảnh hấp dẫn. Các kênh tuyển dụng miễn phí được dùng làm kênh tuyển dụng chính,
các kênh hỗ trợ trong giai đoạn cuối khi tuyển dụng chưa đạt đủ yêu cầu có thể bổ
sung thêm như giới thiệu bạn bè qua nhân viên công ty hoặc đăng tuyển thông báo
trên băng rôn, loa đài ...
(iv) Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, trước khi xây dựng
kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết cần trải qua bước xây dựng chính sách tuyển
dụng. Chính sách này được xây dựng bao gồm: Đối tượng, phạm vi áp dụng chính
sách tuyển dụng; Nguyên tắc tuyển dụng; Các hình thức tuyển dụng; Tổ chức tuyển

- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
“Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,
những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang
tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ
thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo”.
Ưu điểm :
- “Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.”
- “Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích
thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.”
- “Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới.”
Nhược điểm
- “Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá
trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm
tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời
gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới.”
- “Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt
trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ


15

rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh. “
- “Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp
phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập
nhân viên mới.”

Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay kết hợp các hình thức tuyển dụng
được trình bày dưới đây:
“Về thi viết, đây là một hình thức tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, ứng viên
có nhiệm vụ trả lời các câu hỏi đã được soạn sẵn. Hình thức này nhằm kiểm tra kiến
thức cơ bản, kiến thức chuyên môn cũng như các khả năng ứng phó trong các tình
huống khác nhau như phân tích, tổng hợp, diễn đạt của các ứng viên”.
“Ưu điểm của hình thức này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng
một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách
quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là hình thức lựa chọn nhân tài thông thường
nhất trong các doanh nghiệp”.
“Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá
được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý
tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau
khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thức đánh giá khác như trắc
nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống”.
“Về phỏng vấn, đây là hình thức mà nhà tuyển dụng và ứng viên mặt đối mặt
với nhau để trả hỏi và trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra. Trong hình thức
này, nhà tuyển dụng sẽ quan sát các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật
thà và tính chính xác trong từng câu trả lời, để từ đó có cái nhìn bao quát nhất về
ứng viên”.
“Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên vì có thể tạo
cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên, hiểu rõ được kinh
nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứng viên và tạo cơ hội
để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc”
Về trắc nghiệm tâm lý, hình thức này có thể đánh giá sự khác nhau giữa các
ứng viên về trình độ trí lực và cá tính. Đây là một trong những hình thức giữ vai trò
quan trọng và là một trong những kỹ thuật hữu hiệu nhất mà đã được các nước trên
thế giới áp dụng từ lâu, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp.



việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh