1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel” là công trình nghiên cứu độc lập, các tài liệu tham
khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu trong công trình này được sử
dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của nhà nước. Tác giả xin
cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Mai Duy Tuấn
MỤC LỤC


2

2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN
BHXH
BHYT
CBCNV
DN
ĐNNL
NLĐ
NSLĐ
SXKD


động sản Viettel
Kết quả điều tra về chính sách tiền thưởng của Công ty Bất

48

Bảng 2.5.

động sản Viettel
Kết quả điều tra về chính sách phụ cấp của Công ty Bất động

50

Bảng 2.6.

sản Viettel
Kết quả điều tra về chính sách trợ cấp của Công ty Bất động

54

Bảng 2.7.

sản Viettel
Kết quả điều tra về chính sách phúc lợi của Công ty Bất động

57

Bảng 2.8.

sản Viettel


3

3

Biểu 2.3.
Sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 1.2.

Sự phù hợp của công việc với bản thân NLĐ (%)
Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương
Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường

69
22
24

Sơ đồ 2.1.

làm việc
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Bất động sản Viettel

36


4

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất thì con người luôn ở vị trí trung tâm

chung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel với những hạn chế về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty
như: Quy chế trả lương, các loại trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi… Mặt khác, đối với
chính sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việc những đãi ngộ về môi trường làm
việc cũng như công việc mang lại cho NLĐ chưa thực sự thỏa mãn được nhu cầu
của bản thân họ.
Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực
cũng như những tìm hiểu về thực trạng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội tôi quyết định
chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản
Viettel” với mong muốn qua đây có thể tìm ra những nguyên nhân của những hạn
chế và đề xuất những giải pháp hiệu quả góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân lực của công ty.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel, tác giả đã tìm đọc một số công trình nghiên cứu khoa
học viết về chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực và những
vấn đề liên quan đến vấn đề này... Trong mỗi một công trình nghiên cứu đều thể
hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lập luận sắc bén về
những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân lực tại các DN.
(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân
lực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng
trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các
DN. Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóa
dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống. Với cách tiếp cận đó giáo
trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh
và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.


6



7

quản trị đãi ngộ nhân lực, phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những thành
công, hạn chế của hoạt động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải pháp
hiệu quả cho nhà quản trị.
(6) Trần Thu Hoài (2009) “Phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp FDI
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Kinh tế Huế. Tác giả luận văn đã nghiên cứu sâu các vấn đề nhân lực
của các doanh nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam. Bên cạnh đó tác giả cũng tổ
chức điều tra chọn mẫu, nhằm tập hợp các tài liệu để phân tích cụ thể chính sách phát
triển nguồn nhân lực của các DN trên. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhẳm hoàn
thiện cơ cấu, chất lượng… nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI.
Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính
sách đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy vai trò ngày
càng lớn của công tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân lực đã trở thành
một công cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà
còn giúp doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị trường. Bằng đề tài
luận văn của mình, với những khác biệt khi nghiên cứu về một DN cụ thể là Chính
sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel với mục tiêu, phạm vi nghiên
cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên cứu độc
lập không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Đề tài đi sâu nghiên cứu chính sách ĐNNL của Công ty Bất động sản Viettel,
đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách ĐNNL giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một
cách tường tận vấn đề để đưa ra chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả và những
chính sách ĐNNL phù hợp với công ty trong xu thế hội nhập.
Nhiệm vụ nghiên cứu:

báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty qua các năm, các kế hoạch phát
triển ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel…
Thu thập các dữ liệu từ các phòng kinh doanh, tài chính, tổ chức lao động của công
ty, các dữ liệu liên quan đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty.


9

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra:thu thập các thông tin từ phía NLĐ về những đánh giá
của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty thông
qua phiếu điều tra. Số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu gồm 5 phần với 13 câu hỏi.
Số phiếu thu về là 90/90 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và
xử lý số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân lực của Công
ty. (Mẫu phiếu điều tra tại Phụ lục 1)
Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ nhân
lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chính sách đãi
ngộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn với 4 câu hỏi tại phần cuối của phiếu
điều tra. Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trị trong công ty. Đây là
những người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực đối
với NLĐ của công ty. Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phân
tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công
ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Dữ liệu trong đề tài chủ yếu được xử lý dưới dạng bảng biểu sau đó được
phân tích đánh giá theo phương pháp so sánh, tổng hợp…, cụ thể:
Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả về hoạt động kinh doanh, tình
hình lao động của công ty qua các năm, những đánh giá của NLĐ về thực trạng
chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những dữ liệu tác giả chuyển về dạng

tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo DN) tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN.


11

Tuy có những quan điểm khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội. Với quan niệm
trên, nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức
nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, từ những khái niệm khác
nhau về nhân lực, trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và
hiểu như sau:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức
đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cận gần
nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử
của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng. Vì
vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng [PGS,
TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực”, Nhà xuất
bản Thống kê].
ĐNNL là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của NLĐ và

“Chính sách ĐNNL là một bộ phận của chính sách phát triển nhân lực của
DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu của DN”.
Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của DN trong một thời
kỳ nhất định. Tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay trước mắt mà các nhà quản
trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến phát triển nhân lực của DN.


13

Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản lý nhân lực của mình; đảm
bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một thời kỳ nhất định.
1.1.3. Sự cần thiết của hoàn thiện chính sách Đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp
a)Đối với việc hoạt động của doanh nghiệp
ĐNNL là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết, tuy
nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc
tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của
DN chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn làm
việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công
việc?... Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc ĐNNL cả
về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN.
ĐNNL góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp điều
kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Cùng
với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, ĐNNL thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho
nguồn nhân lực của DN ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu

điều kiện chăm lo gia đình, con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực
có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
ĐNNL cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện
chiến lược con người của quốc gia. Vì ĐNNL trong các DN luôn là biện pháp lâu
dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi DN - một tế bào của nền kinh tế
cũng như của đất nước.
1.2. Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Nguyên tắc tập trung dân chủ: đòi hỏi khi xây dựng chính sách ĐNNL của
nhà hoạch định là phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể NLĐ. Mặt
khác, việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ


15

DN, do nhà quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu
chung.
(2) Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: quá trình xây dựng chính sách phải dựa
trên các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách trong thực tế.
(3) Nguyên tắc hài hòa: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng
thống nhất của toàn hệ thống DN cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau
và chi phối lẫn nhau.
1.2.1.2. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Công bằng: yêu cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh và là tư
tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ.
(2) Công khai: Chính sách đãi ngộ phải được công bố công khai và được giải
thích để mọi người hiểu và thông suốt.
(3) Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải được sửa đổi và đưa ra các chính

của DN”.
Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các chính sách tiền lương, thưởng, trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi…
+ Chính sách tiền lương là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành
động của DN trong việc trả lương nhằm đáp ứng mức độ tối thiểu cũng như nâng
cao đời sống vật chất của người lao đông.
+ Chính sách tiền thưởng là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành
động của DN trong việc qui định về các tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức
thưởng và nguồn tiền thưởng trong DN nhằm khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả
làm việc.
1.2.2.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính trong DN thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh
thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời
sống tinh thần của NLĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: tạo
niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…


17

Theo cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (2011 – NXB Thống Kê), PGS,TS
Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương: đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình
chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải bằng tiền.
Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc.
Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực” ( 2002 – NXB
Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phần thu nhập của người lao động.
Theo đó đãi ngộ phi tài chính được chia làm 2 loại: Bản thân công việc và khung
cảnh công việc. Bản thân công việc bao gồm những yếu tố như công việc đó có hấp
dẫn không, người lao động có cơ hội được công nhận thành tích của mình không,
công việc có được đánh giá một cách công bằng theo đúng những gì mà họ đạt được

của DN trên thị trường.
Ở từng thời kỳ khác nhau, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp có
những mục tiêu khác nhau, tuy nhiên một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả cần
đạt được những mục tiêu sau:
+ Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo
ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai.
+ Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
+ Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn DN bao gồm cả mục tiêu ngắn
hạn và mục tiêu dài hạn.
Đối với chính sách đãi ngộ tài chính, mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng tới là
thu hút nhân lực vào làm việc tại DN là mục tiêu chính nhất. Việc tạo ra một chính sách
đãi ngộ tài chính tốt sẽ đánh vào tâm lý NLĐ khi tham gia tuyển dụng.
Trong khi đó mục tiêu của chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới là giữ
chân NLĐ là chính nhất. Việc tạo một môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến
cao… và một mức thu nhập cao sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân, tạo ra sự tr ung
thành của NLĐ.
b) Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn chặt với
hiệu quả kinh doanh của DN, hiệu quả kinh doanh càng cao thì càng có điều kiện
thực thi đầy đủ chính sách với NLĐ.
Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải
đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.


19

Chiến lược phát triển của DN: Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với
mục tiên chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Văn hóa DN: văn hóa DN là nền tảng tinh thần của mọi DN chi phối nhận
thức và hành vi của mọi thành viên. Chính sách đãi ngộ nhân lực phải được xây

chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
Có thể nói chính sách tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất
do vậy DN cần xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả nhất gắn với tiền lương và
thành tích công tác của NLĐ.
 Mức lương tối thiểu chung

Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của DN.
Các DN tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu chung do nhà nước quy định. Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013
(có hiệu lực từ 15/8/2013) của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Theo đó từ ngày 01/7/2013 mức lương
cơ sở là: 1.150.000 đồng/tháng. Nghị định này được dùng làm cơ sở để tính các
mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực
hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở 4 loại hình cơ quan, đơn vị
tổ chức trên; cũng như được dùng để tính trợ cấp kể từ ngày 1/7/2013 đối với lao
động dôi dư theo Nghị định số 110/2007/NĐ - CP ngày 26/6/2007 của Chính phủ về
chính sách đối với NLĐ dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước và tính các khoản
trích và các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung.
 Thang bảng lương

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những NLĐ trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về
trả lương như: thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá
tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thảo thuận trong hợp đồng lao
động và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm theo quy
định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp



Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút, phụ cấp lưu động…


22

Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với những người làm một số
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không
thuộc chức danh lãnh đạo.
- Phụ cấp độc hại,nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc
có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa
được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng,
phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không
thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công
việc không thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm
việc ban đêm.
(4) Chính sách trợ cấp
Chính sách trợ cấp bao gồm các qui định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và
điều kiện được xét trợ cấp. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, Trợ cấp
y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của
NLĐ, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm đảm
bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho NLĐ khi ốm đau, thai sản, tai nạn,
hưu trí, mất sức... góp phần ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ. Nguồn hình
thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động và NLĐ đóng tùy

về phúc lợi, điều kiện xét phúc lợi đối với NLĐ nhằm đảm bảo để NLĐ cảm thấy sự
quan tâm của DN tới cuộc sống của họ.
Các loại phúc lợi quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí: Chủ DN đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu
với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm
việc. DN chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.


24

Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ
phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca... Chi phí
của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của NLĐ.
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm DN thường có những
khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ,
tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số DN còn có các dịch vụ cho nhân
viên như: căng tin, phòng tập thể dục, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá,
chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con
cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô...
Nội dung chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
(1) Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ

Công tác bố trí và sử dụng nhân lực là một công việc đòi hỏi sự khéo léo của
nhà quản trị. NLĐ khi được sắp xếp làm công việc đúng với chuyên môn, tay nghề,
kinh nghiệm, phù hợp với cá tính và tố chất của họ thì họ sẽ có được sự hứng thú và
say mê đối với công việc đó hay nói cách khác là khi họ được phân công công việc
đúng với sở trường của họ. Chính vì vậy, khi phân công công việc, nhà quản trị cần
xem xét kỹ trình độ chuyên môn của họ phân công cho họ công việc phù hợp nhất

Thăng tiến đó là việc được đề cử, đề bạt lên một chức vụ, một vị trí cao hơn vị
trí hiện tại. Một nhân viên giỏi thường luôn mang trong mình tư tưởng cầu tiến. Họ
luôn có khát khao được khẳng định mình, được phát triển sự nghiệp. Nắm bắt được
nhu cầu này DN nên vạch ra những nấc thang những vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ.
Bởi, rõ ràng một công việc hứa hẹn nhiều cơ hội, có triển vọng, có tương lai luôn là
niềm mơ ước của hầu hết NLĐ. Còn một công việc khi nó không có cơ hội phát
triển, khi NLĐ biết rằng dù họ có cố gắng thế nào đi nữa thì vị trí của họ vẫn không
thể tiến lên thì sẽ gây ra tâm lý chán nản và sự ra đi của họ là tất yếu.
 Công việc chứa đựng thử thách

Thông qua những lần tìm kiếm, thử sức bất kể là thành công hay thất bại thì
đó đều những chất xúc tác thiết thực không thể thiếu được để nâng cao năng lực con
người. Sau mỗi lần thành công thì NLĐ sẽ hưng phấn hơn và lại muốn được thử sức
với những thử thách, những khó khăn mới. Vì vậy nhà quản trị cần bố trí công việc
một cách hợp lý để có thể phát huy được sức sáng tạo, lòng nhiệt thành của NLĐ.
 Tiêu chuẩn đánh giá công việc.

Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hoàn thành công việc được giao.
Nhưng nếu kết quả đó lại không được ghi nhận hay ghi nhận không đúng thì khó có
thể thúc đẩy NLĐ làm việc tiếp tục làm việc hiệu quả được. NLĐ chỉ có thể hết
mình với công việc khi kết quả làm việc của họ được đánh giá một cách công bằng
nhất, đảm bảo quyền lợi của họ, để những gì họ nhận được thực sự xứng đáng với
công sức họ bỏ ra. Chính vì vậy, DN cần phải xây dựng cho mình các tiêu chuẩn