1

LỜI CAM ĐOAN

1
1
1
1

Họ và tên: Đinh Đức Anh
Sinh ngày: 15/04/1987

Nơi sinh: Sơn La

Lớp: CH20B – QTKD

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Khóa: K20B.

Trường: Đại học Thương Mại

Tôi xin cam đoan như sau:
1

Luận văn Thạc sĩ kinh tế "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng Công
ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng" là do chính tôi thực hiện nghiên cứu

và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PSG.TS Bùi Hữu Đức.
2 Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật và do bản
thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ nào.

Tác giả

Đinh Đức Anh
MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Biểu 2.1:Cơ cấu doanh thu 2015


3

Biểu 2.2 Cơ cấu lợi nhuận năm 2015

3
3
3
3

Biểu 2.3 Cơ cấu trình độ nhân sự
Biểu 2.4 Phân bổ nhân sự
Biểu 2.5 Tổng hợp kết quả điều tra chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty GAET
SƠ ĐỒ


4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ


Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực

GAET

Tổng công ty kinh tế kỹ thuật
công nghiệp quốc phòng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ:
TCT

Người lao động
Tổng công ty

TDTT

Thể dục thể thao

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD:
QNCN:


ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi
hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ
khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, Nhiệm vụ
của Doanh nghiệp là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp hàng đầu đều chú trọng
phát triển chiến lược nhân sự cạnh tranh và sáng tạo để thu hút nguồn nhân lực giỏi
trên thị trường. Có thể nói, lương và chế độ đãi ngộ tốt là một công cụ tiên phong
động viên người lao động, nâng cao năng suất - hiệu quả làm việc, thu hút nhân tài
và tăng cường sự gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp. Tiền lương là thu nhập
chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính


6

của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền
lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao
động. Muốn cho Doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì các vấn đề về
tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ
chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ
đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được điều này.
Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN nói
chung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng
công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng với những hạn chế về chính sách
đãi ngộ tài chính của công ty như: Quy chế trả lương, khen thưởng, các loại trợ cấp,
phúc lợi… Mặt khác, đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việc

Quản trị nhân lực căn bản”, Nxb thống kê, Hà Nội. Nội dung cuốn sách được chia
thành 7 chương, đã giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị
nhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công
việc, từ những nền tảng lý thuyết căn bản đó các hoạt động tác nghiệp của quản trị
nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực
sẽ được vận hành để mỗi tổ chức doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực. Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích cho những người làm
trong ngành cũng như các nhà hoạch định chính sách.
(3) Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp”, Nxb Hà Nội, Hà Nội. Nội dung của cuốn sách đề cập đến lĩnh vực quản trị
cơ bản trong doanh nghiệp. Cuốn sách khẳng định, hoạt động quản trị nhân lực
trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và cho đất nước. Tuy nhiên, quản trị nhân
lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế
là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp. Nó vừa là một khoa học vừa là một
nghệ thuật quản lý. Do đó, người cán bộ làm công tác quản lý trong các doanh
nghiệp nói riêng cần được trang bi những kiến thức cơ bản về quản trí nhân lực.
(4) Đặng Thị Trang (2014) “"Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Tập
đoàn Bảo Việt” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa
được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực,


8

phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những thành công, hạn chế của hoạt
động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị.
(5) Mai Duy Tuấn (2014) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công
ty Bất động sản Viettel” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại. Bằng đề tài luận
văn của mình, tác giả đã nêu ra các lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân lực và tầm

với những công trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có cơ sở khoa học, thực tiễn hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh
nghiệp
Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty
kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua để chỉ ra những vấn
đề tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và giữ
chân nhân lực trong doanh nghiệp.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc
phòng giai đoạn 2017 – 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công
ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng.
4.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài:
Về thời gian: Đề tài phân tích và sử dụng dữ liệu từ năm 2012 đến năm 2015,
và định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp
Quốc phòng từ năm 2017 đến năm 2025.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng. Địa chỉ tại 102, Kim Mã
Thượng, Phường Cống Vị, Quận Ba Đình, Hà Nội và các công ty, xí nghiệp, dự án
thuộc công ty.


10

11

6. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết
cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng
Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Chính sách
Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ
các tổ chức quốc tế đến từng quốc gia, từ nhà nước đến các đơn vị, tổ chức chính trị
xã hội, doanh nghiệp,..nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức đó và
chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó.
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào
đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền
lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã
hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên
nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [5,tr.36]. Theo tác giả
thì khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là
một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.

Qua hai khái niệm về chính sách và đãi ngộ nhân lực tác giả đưa ra khái niệm
chính sách đãi ngộ nhân lực như sau: Chính sách đãi ngộ nhân lực là các chuẩn
tắc, quy định do các nhà quản trị xây dựng và thực hiện để giải quyết vấn đề đãi
ngộ nhân lực trong phạm vi Doanh nghiệp.
Khi điều hành DN, các nhà quản trị thường đưa ra các quyết sách cơ bản để
chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh


13

thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện
các mục tiêu của DN”. Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của
DN trong một thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay
trước mắt mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến
phát triển nhân lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản
lý nhân lực của mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một
thời kỳ xác định.
Những chính sách đãi ngộ nhân lực là thuật ngữ được giải thích nhiều các
trong các năm qua, theo quan điểm của tác giả chính sách đãi ngộ nhân lực là bao
gồm những khoản đầu tư tài chính và phi tài chính mà công ty thực hiện để thu hút,
giữ chân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của
Doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các chính
sách đãi ngộ nhân sự, Doanh nghiệp có thể có đủ các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
các trang thiết bị khoa học hiện đại, nhưng nếu họ không có nguồn nhân lực có chất
lượng, có trình độ, trung thành với tổ chức, thì doanh nghiệp đó không thể có sự
phát triển bền vững, nếu coi nhân lực là tài sản của doanh nghiệp thì chính sách đãi
ngộ nhân lực chính là công cụ để tạo ra tài sản đó. Vì vậy có thể khẳng định rằng

+ Công bằng và hợp lý: Các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi
ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa
người làm tốt và người làm không tốt.
+ Đơn giản: Chính sách đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan
trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của Công ty.
+ Linh hoạt: Chính sách đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và
phát triển của công ty
+ Cạnh tranh: Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh
tranh với các tổ chức cùng qui mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
b. Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp


15

Chính sách nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được xây dựng dựa trên một số
căn cứ chính sau:
Những quy định của Nhà nước: Chính sách nhân lực trước hêt phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy định vể mặt pháp lý để bảo vệ người lao
động - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng
lao động [2,tr.88].
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Chiến lược
kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách
nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần năm vững mục tiêu và các giải pháp
liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng
thời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp. Các chính sách nhân lực phải
gắn với các mục tiêu chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khích
đội ngũ lao động thực hiện chúng [2,tr.88].
Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi

Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh
nghiệp có thể theo dõi, thông hiều. Từ đó họ sẽ có định hướng để phát triển bản
thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyên lợi của
mình. hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổi
cho phù họp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không
ngừng thay đổi.
1.2.2.2 Triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ
a. Quy trình triển khai
Người đứng đầu doanh nghiệp có nhiệm vụ tạo dựng một sơ đồ điều hành
trong từng giai đoạn cụ thể, với từng phòng ban, cá nhân, tạo nên một hệ thống gắn
kết, bổ trợ giữa các cá nhân để đạt được mục tiêu thực hiện các chính sách đãi ngộ:
+ Nắm vững được mục tiêu của chính sách:
+ Phân công công việc, trách nhiệm các phòng ban
+ Triển khai công việc
+ Theo dõi, giám sát và điều chỉnh kịp thời
b. Nguồn lực triển khai


17

+ Nhân lực: Bao gồm số lượng nhân viên phụ trách mảng nhân sự, tài chính,
kế hoạch, cần phân công trách nhiệm rạch ròi và có sự tương hỗ lẫn nhau.
+ Vật lực: Hệ thống cơ sở vật chất đầu tư, sự hỗ trợ về các công cụ làm việc
như máy tính, điện thoại…
+ Tài lực: Tổng ngân sách dành cho các chính sách đãi ngộ là bao nhiêu, xác
định được kế hoạch ngân sách trong một năm, và kế hoạch ngân sách dài hạn trong
tương lai, xác định chính sách nào cần đầu tư chủ yếu.
c. Cách thức triển khai
+ Căn cứ vào từng thời điểm, thời kì nhất định để triển khai từng chính sách
đãi ngộ cho phù hợp.

+ Chính sách thi đua: phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và
công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
Đối với chính sách tiền lương:
Hướng dẫn tính bảng lương : Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội
dung cụ thê trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý
Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: trách nhiệm của các bộ phận liên quan;
thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đối nhân sự. chế độ
BHXH, báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; thời điểm trả lương; các hình
thức trả lương;
Đối với các chính sách khác cần xác định rõ:
+ Quy định ngỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ...
+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt....
+ Thủ tục thăng chức.
+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc.
+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác.
1.2.2.3 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để góp phần
thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệp
cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kêt quả làm việc của một cá
nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các
loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Nhà quản trị cần phải thực hiện quá trình đánh giá nhằm xác định được hiệu
quả của việc triển khai những kế hoạch chính sách đãi ngộ đã được thiết lập. Nhận


19

biết những ưu điểm của chính sách đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát hiện
những bất cập để có những điều chỉnh hợp lý.
Quá trình đánh giá không chỉ dựa trên kết quả quá trình thực hiện chính sách

Công đoàn: Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động. Trong
công tác đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, công đoàn tham gia vào
quá trình đánh giá thông qua việc tiếp nhận những ý kiến phản hồi của người lao
động, tham gia giải quyết những thắc mắc, kiến nghị về kết quả đánh giá.
Người lao động: Người lao động có trách nhiệm tham gia vào công tác đánh
giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực dưới góc độ là người trực tiếp đánh giá,
góp ý về quá trình thực hiện triển khai chính sách của tổ chức.
Phương pháp đánh giá
Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phương
pháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hành
thiết kế các phương pháp đánh giá, việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ
chính của phòng tổ chức lao động ngoài ra cần có sự tham gia của Ban giám đốc,
phòng tài chính và phòng kế hoạch. Việc đánh giá chính sách có thể áp dụng các
phương pháp sau:
+ Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này, danh mục các câu
mô tả về các chính sách đãi ngộ và quá trình thực hiện chính sách đó. Người lao
động đánh dấu vào những câu mô tả họ thấy đúng và cho điểm, điểm số được xác
định bằng tổng điểm của các câu có thể có trọng số hoặc không có trọng số.
+ Phương pháp bản tường thuật: Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ
viết một bản mô tả về tình hình thực hiện chính sách, nêu các điểm mạnh điểm yếu,
những chính sách đãi ngộ còn chưa hợp lý, chưa đáp ứng được tâm tư nguyện vọng
của người lao động và gợi ý những giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực. Ưu điểm phương pháp này là phản ánh chính xác, cung cấp thông tin phản hồi
chi tiết và hữu ích cho nhà quản lý.
Từ những kết quả cụ thể của công việc thực hiện đánh giá chính sách đãi ngộ
nhân lực, nhà quản lý sẽ biết được những thiếu sót còn tồn tại, những điểm mạnh,
điểm yếu của từng chính sách đãi ngộ và từ đó đưa ra điều chỉnh hợp lý, kịp thời.
1.2.3. Các chính sách đãi ngộ nhân lực
1.2.3.1 Chính sách đãi ngộ tài chính


dựa trên mức tiền lương đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế
làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước đó. Hình thức này thường được áp dụng cho những


22

người làm công việc quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành
định mức chặt chẽ và chính xác.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên số
lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. Hình
thức này kích thích người lao động nâng cao tăng năng suất, nâng cao kỹ năng trình
độ tay nghề.
Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập giúp họ
và gia đình chi trả cho việc sinh hoạt và dịch vụ cần thiết, tiền lương còn ảnh hưởng
đến vị trí của người lao động trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp và
giá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Vì vậy việc áp dụng các chính sách
tiền lương sao cho hợp lý là vấn đề rất quan trọng trong DN.
b. Chính sách đãi ngộ thông qua tiền thưởng
“Chính sách thưởng của tổ chức doanh nghiệp bao gồm quy định về tiêu chí
thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của tổ
chức doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi
thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương.
Tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân,
thưởng nhỏ” [1,tr.92].
Khen ngợi, gia tăng sự tham gia của nhân viên hay giao trách nhiệm chính là
những giải pháp động viên bằng tinh thần. Để động viên phát huy được hiệu quả
cao nhất, bạn có thể áp dụng giải pháp vật chất, dùng tiền thưởng để khích lệ hiệu
suất làm việc của cấp dưới. Tiền thưởng là một trong những yếu tố thiết thực, có sức
mạnh động viên rất lớn. Nó đánh vào đúng nhu cầu của từng người và khơi dậy động

người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc
vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
Chính sách thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp
dụng các loại sau:
Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất
lượng theo yêu cầu.


24

Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản
phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng
khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãi
dưới dạng tiền thưởng.
Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: Áp dụng cho các nhân viên
tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm…. hoặc có các hoạt động khác có tác
dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng bảo đảm ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao
động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định.
Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng. Ngoài các hình
thức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để phù

chức danh công việc mà địa phương còn yếu, còn thiếu; khi đó họ đặt ra phụ cấp
thu hút (hay người ta còn gọi là trải thảm đỏ).
d. Chính sách đãi ngộ thông qua trợ cấp
“Chính sách trợ cấp bao gồm các quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp, và
điều kiện được xét trợ cấp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể có nhiều loại trợ cấp
khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công
việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính
cá biệt đồng thời không nên tạo hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập”
[1,tr.93]. Theo đó các phần trợ cấp cho người lao động gồm các khoản như: nhà trọ
(tiền cho NLĐ thuê nhà trọ), công tác phí (phần hao phí khi đi công tác), xăng xe
(tiền xăng khi đi làm), năng suất (làm vượt chi tiêu thì có tiền thưởng), chuyên cần
(đi làm đều đặn trong tháng), nuôi con nhỏ (hỗ trợ LĐ nữ có con dưới 36 tháng),
chế độ phụ nữ (tiền đồ lót, kinh nguyệt của phụ nữ)…