1

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan về bài luận văn "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực trong công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương" là công trình nghiên cứu
độc lập và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Hải. Toàn bộ
nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố
dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các dữ liệu, thông tin được sử dụng trong
luận văn theo đúng quy định và không vi phạm đến quy định của nước Việt
Nam. Em xin cam đoan những điều nói trên là đúng. Nếu có phát hiện bất kì
sự gian lận nào, tác giả xin chịu toàn bộ trách nhiệm trước pháp luật.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 9 năm 2018
Tác giả


2

2

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô
của Trường Đại học Thương mại, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh Hải đã nhiệt
tình hướng dẫn em hoàn thành tốt bài luận văn này.
Trong quá trình làm bài luận văn này, khó tránh khỏi sai sót, em rất
mong các thầy, cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để em học hỏi
thêm được thêm những kinh nghiệm quý báu.

CNV
CTCP
LĐ-TBXH
QTNL
TNBQ
TP
UBND

Ý NGHĨA
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Công nhân viên
Công ty cổ phần
Lao động - thương binh xã hội
Quản trị nhân lực
Thu nhập bình quân
Thành phố
Ủy ban nhân dân


5

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU

HÌNH VẼ


nghiệp Việt Nam hiện nay, họ chỉ chú trọng trong việc thu hút những người


7

lao động tài năng, đầu tư phát triển con người nhưng lại chưa chú trọng đến
chính sách đãi ngộ để giữ chân những người tài giỏi. Và Công ty Cổ phần
Thực phẩm Minh Dương cũng không phải là ngoại lệ, những chính sách đãi
ngộ của các tổ chức còn khá nhiều những hạn chế, chưa thực sự phát huy tối
đa được hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong Công ty, như chính sách lương
thưởng còn bình quân, chưa có sự đánh giá lao động để thực hiện đãi ngộ
riêng cho những lao động làm việc hiệu quả, việc đào tạo để nâng cao năng
lực cho lao động cũng mới chỉ ở mức sơ sài... Việc xây dựng một chính sách
đãi ngộ nhân lực hoàn chỉnh cho Công ty là hết sức cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính
sách đãi ngộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương”
là đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiện hơn trong
công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty.
2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đãi ngộ nhân lực
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều đó
cho thấy chính sách đãi ngộ nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành
đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có
tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ,
cấp quốc gia. Với bản thân tác giả, trong quá trình thực hiện đề tài đã tìm đọc
một số công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề này.

(1)

tác giả có cái nhìn sâu hơn về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

(4)

nói chung và Công ty Cavico nói riêng.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ” của tác giả Nguyễn Thị Tuyến
(2014), trường Đại học Thương mại. Tác giả đã chỉ ra thực trạng đãi ngộ nhân
lực tài chính và phi tài chính tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển nhà và
xây dựng Tây Hồ, tìm ra những tồn tại và đưa ra các giải pháp khắc phục.
Luận văn đã giúp tác giả hiểu rõ hơn về lý luận chính sách đãi ngộ nhân lực
và thực tế áp dụng tại một doanh nghiệp xây dựng như Cổ phần đầu tư phát

(5)

triển nhà và xây dựng Tây Hồ.
Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công
thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Bảo Sơn
(2010), Đại học Kinh tế TP. HCM. Luận văn cho rằng, ngoài việc phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện


9

thể lực, trí lực và tâm lực thì các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Công
thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng cũng cần xây dựng
một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhóm nhân viên. Luận
án giúp tác giả tiếp cận đa chiều hơn về công tác đãi ngộ, trên cả ba phương
diện thể lực, trí lực và tâm lực.
Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính

lực của Công ty từ năm 2015 – 2017 và định hướng giải pháp đến năm 2025.


10

5.
5.1.
-

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã thu thập những lý thuyết về chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp trên những giáo trình, những tài liệu tổng quan, và những thông tin về
báo cáo tài chính, báo cáo lao động tiền lương trong của Công ty trong giai
đoạn 2015 – 2017 do phòng tài chính kế toán và phòng tổ chức hành chính
cung cấp.

-

Thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả khảo sát 40 người lao động tại Công ty (nhân viên văn phòng,
nhân viên xưởng) để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách
đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương. Mức độ
đánh giá gồm 5 mức:
1 – Hoàn toàn không đồng ý;
2 – Không đồng ý;
3 – Trung lập;
4 – Đồng ý;
5 – Hoàn toàn đồng ý


Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân lực
Nhân lực: Là tất cả các khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi con người trong
một tổ chức, doanh nghiệp hay trong một xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên, người lao động trong các doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Các hoạt động được dùng nhằm phát triển nhân lực là hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng... Mục đích là giúp công ty, doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu chung và để duy trì, phát triển những khả năng tiềm tàng của
nhân lực.

1.1.2.

Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là gồm tất cả những hoạt động và các quyết định của
nhà quản trị đưa ra có ảnh hưởng đến mối quan hệ của người lao động và
doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của một nhà quản trị về con người là làm sao đảm bảo
được đầy đủ số lượng công, nhân viên trong công ty, giao cho họ những
nhiệm vụ phù hợp với khả năng và yêu của cầu công việc đề ra, vào đúng thời
điểm để họ có thể đóng góp và hoàn thành những mục tiêu chung của tập thể.
Như vậy, nhà quản trị chính là người phải có tầm nhìn cao để có thể đưa ra
những quyết định chiến lược về con người, giúp họ thể hiện được hết khả
năng để đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là phải đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng vị trí, đúng
khả năng và trình độ chuyên môn, vào đúng những thời điểm thích hợp để
hoàn thành mục tiêu chung mà doanh nghiệp đề ra.



14

Vì vậy, quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. (Trần Kim
Dung, 2011).
1.1.3.

Khái niệm đãi ngộ nhân lực
“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần”. (Lê Quân, 2014)




Đãi ngộ nhân lực là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện và xây dựng
những chính sách đãi ngộ phù hợp cho từng đối tượng cán bộ công, nhân
viên để từng cấp bậc trong doanh nghiệp có thể hoàn thành tốt những kế



hoạch đã đề ra từ trước đó.
Đãi ngộ nhân lực nhằm hướng tới con người và được dựa trên các mục tiêu
mà doanh nghiệp đặt ra với những định hướng phát triển của doanh nghiệp

1.2.

theo chất lượng, thưởng theo sáng kiến, ...
Chính sách đãi ngộ qua cổ phần: là một công cụ doanh nghiệp đưa ra để
thưởng cho những nhân viên đã gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có những
đóng góp đáng kể cho tổ chức, để họ có thể toàn tâm toàn ý dốc toàn bộ tâm
huyết để đưa doanh nghiệp bước lên trên con đường phát triển. Người lao
động được quyền sở hữu cổ phần bằng việc được mua chúng với giá ưu đãi
hoặc là được doanh nghiệp chia cho.
Chính sách đãi ngộ qua phụ cấp: là một khoản tiền được doanh nghiệp
trả bù cho những chi phí mà nhân viên đã sử dụng vì mục đích công việc hoặc
họ phải làm việc dưới một môi trường khắc nghiệt hơn hoặc là có thêm nhiều
những trách nhiệm mới, ... Việc đưa ra phụ cấp có tác dụng đưa ra những đãi
ngộ thực tế một cách công bằng cho người lao đông.
Chính sách đãi ngộ qua trợ cấp: được doanh nghiệp đưa ra để giúp
nhân viên của mình vượt qua được những khó khăn phát sinh trong cuộc
sống. Vì vậy, trợ cấp không phải là việc thường xuyên mà chỉ khi có những
phát sinh thì họ mới trích quỹ chi trả. Có nhiều loại trợ cấp khác nhau tùy
vào từng doanh nghiệp như: các loại bảo hiểm, trợ cấp về đi lại, cưới hỏi,


16

ma chay, nhà ở…
Chính sách đãi ngộ qua phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để
họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi
theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
1.2.2.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Trong một doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ chỉ bằng tài chính không

là lương thưởng hậu hĩnh hơn và chứa những cơ hội thăng tiến thì người lao
động cũng sẽ cảm thấy thỏa mãn và hài lòng. Điều đó không chỉ đáp ứng tốt
hơn mà còn thỏa mãn đầy đủ cả những nhu cầu cấp thiết của người lao động.
Việc đó, giúp cho những người làm công ăn lương trong công ty sẽ tự cảm
thấy trách nhiệm của họ với công việc, với công ty.
-

Chính sách đãi ngộ nhân lực qua môi trường công việc
Chính sách đãi ngộ nhân lực qua môi trường tại nơi làm việc được diễn
ra dưới dạng: tạo ra không khí tại nơi làm việc, xây dựng các mối quan hệ
giữa các thành viên trong công ty với nhau, xây dựng các phong trào văn
nghệ, thể dục, thể thao, quy định các khung giờ làm việc, đảm bảo vệ sinh,
an toàn nơi làm việc, ...
Bằng việc áp các hình thức đãi ngộ nhân lực như trên, các doanh nghiệp
có thể khiến nhân viên của mình có được những sự hiểu biết cần thiết để có
thể thông cảm, đùm bọc và giúp đỡ lẫn nhau trong một tổ chức. Điều này đã
và đang góp phần quan trọng để tạo ra những tinh thần làm việc tự giác cho
người lao động, giúp họ cảm thấy thoải máu và sẵn sàng cống hiến hết khả
năng, chất sám cho doanh nghiệp.

1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp
Trong quá trình công ty đưa ra các chính sách về đãi ngộ con người phù
hợp với từng nhóm đối tượng người lao động, cũng như quá trình triển khai,
áp dụng công tác này vào thực tiễn, doanh nghiệp chắc chắn sẽ gặp nhiều trở
ngại vì những yếu tố tác động tới hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực. Nó
tồn tại hai nhóm yếu tố chính tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác


Môi trường ngành

Quy mô doanh nghiệp

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
nhân lực
trong doanh nghiệp
Nguồn: Quản trị nhân lực, Trần Kim Dung, 2011
Do bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đó nên chính sách đãi ngộ nguồn nhân
lực của công ty sẽ rất khó để có thể đảm bảo đáp ứng được tất cả những tác
động trên. Vì vậy, cần kết hợp hài hòa các yếu tố và áp dụng chúng một cách
linh hoạt, thỏa đáng, hợp lý mà vẫn làm đúng các quy định của pháp luật.


19

1.3.1.

Yếu tố khách quan
Những yếu tố khách quan là những yếu tố bên ngoài tác động đến các
hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp mà họ khó có thể thay đổi được
trong đó bộ phận quản lý nhân lực cũng sẽ bị tác động đến khi có biến động
xảy ra từ môi trường bên ngoài.
Bầu không khí văn hóa của công ty: là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
Những yếu tố bên ngoài có tác động đến chính sách đãi ngộ con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhà quản trị cần phải có những kiến thức về
vĩ mô, mức cung cầu thị trường lao động và những quy định pháp luật để xác

•

Thị trường lao động
Thị trường lao động là thị trường các dịch vụ lao động sẽ được mua và
bán để xác định lượng việc làm dành cho lao động, hay lượng tiền công mà
lao động được nhận. Nguồn cung lao động, bên cầu lao động và mối quan hệ
giao dịch giữa hai bên về giá trị sức lao động là các yếu tố chủ đạo tạo nên thị
trường lao động.
Nguồn cung lao động là tổng số nguồn sức lao động do những người lao
động đem ra tham gia vào quá trình tái sản xuất xã hội, hay nói cách khác là
tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và cả những người
không trong độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn chính thức tham gia vào quá
trình tái sản xuất xã hội. Các yếu tố xác định nguồn cung lao động là: Độ tuổi
lao động, lượng lao động sẽ tham gia vào thị trường lao động, tốc độ và quy
mô tăng trưởng kinh tế.
Cầu lao động là nhu cầu về chất lượng lao động và cầu về số lượng lao
động và cụ thể là trong phạm vi của một doanh nghiệp tại một khoảng thời
gian nhất định.
Doanh nghiệp sẽ nhận thấy được tác động mạnh mẽ của hai yếu tố cung
và cầu tới chính sách đãi ngộ nhân lực của mình. Cụ thể là khi lượng cầu lao
động cao hơn lượng cung lao động thì lúc này nguồn lao động sẽ có nhiều cơ


21

hôi lựa chọn công việc phù hợp với mình hơn. Các doanh nghiệp sẽ dùng đủ
mọi cách để thu hút nguồn nhân lực bên ngoài bên cạnh đó còn sử dụng các
công tác đãi ngộ để giữ chân các nhân tài gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Và
ngược lại khi nguồn cung lao động lớn hơn lượng cầu lao động thì lúc này các
doanh nghiệp sẽ ở thế chủ động, nguồn lao động sẽ không còn nhiều sự lựa

nắm thế chủ động và giờ thì doanh nghiệp cần chú trọng tới chính sách đãi
ngộ nhân lực của mình để thu hút được nguồn lao động và hơn nữa là để giữ
được những nhân tài gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
•

Quy định pháp luật
Các nội dung trong công tác đãi ngộ nguồn nhân lực từ chính sách đãi
ngộ tài chính đến chính sách đãi ngộ phi tài chính đều phải đảm bảo những
đáp ứng trong các quy định pháp luật được ban hành bởi quốc hội. Như về
mức lương tối thiểu, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm và nghỉ, an toàn lao động,
bảo hiểm xã hội, … Pháp luật lao động đưa ra các quy định về quyền và nghĩa
vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động những tiêu chuẩn,
nguyên tắc và quản lý lao động góp phần thúc đẩy sản xuất do vậy sẽ có
những vị trí quan trọng trong đời sống xã hội nói chung và trong việc xây
dựng lên các nội dung của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói riêng.
Bộ luật lao động đã được đưa ra lần đầu vào năm 1994 và đã sửa đổi bổ
sung vào năm 2013 và có hiệu lực tới nay. Bộ luật lao động bảo vệ quyền và
lợi ích của cả người lao động và của cả người sử dụng lao động nhằm tạo điều
kiện cho mối quan hệ hai bên được hài hoà và ổn định nhằm góp phần phát
huy sự sáng tạo và tài năng của người lao động cũng như người quản lý lao
động góp phần làm phát triển doanh nghiệp nói riêng và của toàn thể đất nước
nói chung. Khi các doanh nghiệp xây dựng nội dung của chính sách đãi ngộ
trong doanh nghiệp phải luôn đảm bảo tuân thủ một cách nghiêm túc và đầy
đủ các nội dung và quy định của bộ luật lao động, nếu có xảy ra vi phạm thì


23

sẽ phải chịu mọi hình thức kỉ luật trước pháp luật. Khi làm được điều đó thì

đãi ngộ của người lao động thấp hơn sự đãi ngộ trung bình của môi trường


24

ngành thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ khó mà có thể giữ chân được người lao
động hoặc nếu tiếp tục thì hiệu quả công việc sẽ không được cao. Do đó việc
xem xét và tìm hiểu tình hình các chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp
cùng ngành là việc hết sức cần thiết. Nhất là đối với những đối thủ đang cạnh
tranh trực tiếp với mình nhằm hạn chế tối đa tình trạng “nhảy việc”, “chảy máu
chất xám” của nhân lực do doanh nghiệp khác có mức đãi ngộ tốt hơn. Do đó
để công tác đãi ngộ đạt được hiểu quả cao, bên cạnh việc doanh nghiệp đưa ra
các hình thức đãi ngộ cũ thì việc kết hợp một cách hài hoà các chính sách đãi
ngộ cả về vật chất và tinh thần cũng chính là điểm nhấn cho doanh nghiệp.
1.3.2.
•

Yếu tố chủ quan
Quy mô doanh nghiệp
Tùy thuộc vào quy mô của từng công ty, doanh nghiệp mà có thể xem xét
khả năng tài chính của công ty đó có đủ điều kiện để thực hiện triển khai chính
sách đãi ngộ nhân lực không. Doanh nghiệp lớn sẽ có đủ năng lực về mặt tài
chính, từ tiền lương, thưởng hay trợ cấp hay các đãi ngộ về tài chính khác. Việc
duy trì và phát huy các chính sách đãi ngộ tài chính khác nhau trong tổ chức,
doanh nghiệp không phải là vấn đề gây cản trở cho các nhà quản trị. Với tiềm
năng tài chính lớn, các nhà quản trị ở những doanh nghiệp này sẽ dễ dàng triển
khai những chính sách đãi ngộ tài chính hơn những doanh nghiệp nhỏ thiếu
năng lực về tài chính.
Bên cạnh vấn đề tài chính của doanh nghiêp thì cơ cấu tổ chức cũng là
một vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến cơ

của bản thân nên doanh nghiệp sẽ khó giữ chân được những nhân viên tốt.
Một số tổ chức cho rằng, việc đưa ra những đãi ngộ tài chính là không cần
thiết cho người lao động nên đã không chú trọng đến nó mà chỉ thực hiện những
khoản đãi ngộ theo mức tối thiểu của pháp luật dành cho người lao động. Vì vậy
mà nhân viên tại các doanh nghiệp đó không có tinh thần làm việc tốt.

•

Tính chất công việc
Tùy thuộc vào các công việc khác khau và tính chất công việc khác nhau
mà nhà quản trị cần đưa ra các chính sách đãi ngộ khác nhau cho nhân viên