BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG


1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................7
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................8
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8
1.3.2 Đối tượng khảo sát: .....................................................................................8
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................8
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN .........................................................................10
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................11
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................11
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................12
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................13
2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh ...............................................22


ii

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
............................................................................................................................... 23
2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC ......................................... 35
2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ......... 38
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ......................... 42
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ........... 42
2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức ......................... 48
2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức .......................................... 50
2.5.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp ............................................................................................... 54

CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................108
4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN
QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................108
4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................108
4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................109
4.1.3 Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức ................................................112
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA ............................................115
4.2.1 Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL.............................................115
4.2.2 Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội ...............................120
4.2.3 Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức ...................................123
4.2.4 Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .............124
4.2.5 Phân tích CFA mô hình tới hạn ...............................................................126
4.3.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT ........................................................128
4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) .............128
4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh .............................................131


iv

4.3.3. Phân tích Bootstrap................................................................................ 134
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý ............................................ 143
5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................... 143
5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 145
5.2.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết ....... 145
5.2.2 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận án đối với mô hình đo lường .......... 148
5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 149
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
............................................................................................................................. 155
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i

to Customers
Corporate social responsibility
to Environment
Corporate social responsibility
to Government
Corporate social responsibility
to Staffs
Small and Medium Entersprises

Thưởng, đãi ngộ
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
khách hàng
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
môi trường
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
pháp lý
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
nhân viên
Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐBSCL

Mekong Delta

Đồng bằng sông Cửu Long

EIU

Economist Intelligence Unit


Selection and Training
Job stability
Corporate social responsibility
Training
Vietnam Chamber of Commerce
and Industry

PEP
PER
QTNNL
SAL
SEL
SET
STA
TNXH
TRA
VCCI

Tổ chức nghiên cứu kinh tế
thuộc Tập đoàn Economist
Thực hành sản xuất tốt
Phân tích mối nguy và điểm
kiểm soát tới hạn
Thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực
Khuyến khích tham gia, đổi
mới
Cam kết tổ chức
Nhận thức kết quả thị trường
Nhận thức hiệu suất hoạt động

Bảng 3.12. Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................... 91
Bảng 3.13. Thống kê mô tả cỡ mẫu ......................................................................... 92
Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thực tiễn QTNNL ......................... 93
Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo trách nhiệm xã hội ........................ 94
Bảng 3.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cam kết tổ chức ............................ 96
Bảng 3.17. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hoạt động ......................... 97
Bảng 3.18. Hệ số tải các nhân tố thuộc thang đo thực tiễn QTNNL ....................... 99
Bảng 3.19. Hệ số tải nhân tố thang đo TNXH ....................................................... 100
Bảng 3.20. Hệ số tải nhân tố thang đo cam kết tổ chức ......................................... 101
Bảng 3.21. Bảng hệ số tải nhân tố thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .......... 102
Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức ........ 103
Bảng 4.1. Tổng hợp số biến quan sát và cỡ mẫu.................................................... 112
Bảng 4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................... 115
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mô hình đo lường .. 117
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực......................... 118
Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................... 119
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường
trách nhiệm xã hội .................................................................................................. 121
Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trách nhiệm xã hội ......................... 122
Bảng 4.8. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................... 123
Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức .............................. 123
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ............... 124


vii

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo
lường kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................124
Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...125
Bảng 4.13. Tóm tắt độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ..................................125


CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu
rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và
quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm
chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu
nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực
hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi
công ty khác nhau.
Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng
nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội
sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng
kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem
như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư
nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được
thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển
của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân
viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ,
thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh
ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001). Do đó, việc tăng
cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các
doanh nghiệp hiện nay, bởi vì:
Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn
cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh
tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần
phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như
những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp
tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng
và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả

trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng
về nguồn tài sản này. Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “...
như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy
trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”.
Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì
khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp
nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành


3

một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh
giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp
phần cải thiện hiệu suất hoạt động. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát
triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần
phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các
bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường..v.v. Bởi lẽ, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân
phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức.
Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của
một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã
hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện
ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ
trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố
chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách
nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh
bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết
các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức
làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công
việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công

TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp – Doanh nghiệp có chức năng quản trị
nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt
hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh
nghiệp. Tuy nhiên, bài viết chưa đề cập cụ thể đến các ảnh hưởng của những chức
năng QTNNL đến mức độ thực hiện TNXH ra sao. Thêm vào đó, nghiên cứu khám
phá vai trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan
QTNNL và TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò
tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố
nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp,
hướng hoạt động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực
hiện TNXH nội bộ.
Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua
việc thực hiện QTNNL ở các ngân hàng tại Sri Lan Kan dựa trên khảo sát nhận thức
của 104 nhân viên tại các ngân hàng quốc doanh và ngoài quốc doanh, kết quả phân
tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua
QTNNL và việc duy trì nhân viên trong ngân hàng. Thêm vào đó, Mathis and Jackson
(2011) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và giữ chân


5

nhân viên, trong đó trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thực hiện thông qua
quản lý nhân sự là một yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Cooke and He (2010) nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp dệt và may mặc tại Trung Quốc thông qua khảo sát 31 doanh
nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa TNXH và
QTNNL, khi đó QTNNL giúp hoàn thành các hoạt động của TNXH. Hơn nữa, nghiên
cứu cũng chỉ ra lý do chính cho thực hiện TNXH tại các doanh nghiệp là dùng để
nâng cao danh tiếng, sự hài lòng khách hàng và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, các
doanh nghiệp có xu hướng xem trọng TNXH khía cạnh môi trường và luật pháp hơn

nhân tố thuộc thành phần TNXH như: Quan hệ lao động, đối thoại xã hội, sức khỏe
và an toàn, huấn luyện và đào tạo đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm, cam
kết tiếp tục và cam kết quy phạm, tuy nhiên cân bằng cuộc sống – công việc có ảnh
hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm.
Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể cho thấy có khá
nhiều nghiên cứu về QTNNL, TNXH trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối
quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh vực chế biến
thực phẩm tại Việt Nam. Thêm vào đó, Việt Nam có nguồn nguyên liệu phong phú
và có sản lượng lớn như thủy sản, trái cây nhiệt đới…, trong khi hoạt động sản xuất
và chế biến thực phẩm ở nước ta chủ yếu do khoảng 10 triệu hộ nông dân và 500.000
cơ sở chế biến thực hiện, trong đó 85% có quy mô vừa và nhỏ, sản xuất theo mùa vụ
nên trang thiết bị, nhà xưởng không bảo đảm điều kiện an toàn thực phẩm (Hồng
Minh, 2015), đây vừa là tiềm năng to lớn cho ngành công nghiệp chế biến thực phẩm
mở rộng và phát triển trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu thị trường vừa là thách
thức khi mà hoạt động ngành chế biến thực phẩm đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn
cao về trách nhiệm hoạt động xã hội liên quan đến an toàn, lao động và môi
trường..…trước ngưỡng cửa hội nhập sâu rộng. Vậy hoạt động QTNNL và TNXH
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại khu vực này ra sao và có ảnh hưởng
như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp,
đây là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các nhà nghiên
cứu. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,
trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh
nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời
sự và ý nghĩa thực tiễn.


7




8

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các thành phần nào đo lường thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và
kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Có sự khác biệt như thế nào về thang đo thực tiễn QTNNL, TNXH của các
nghiên cứu trước và thực tế tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Làm thế nào để định lượng mối quan hệ giữa các khái niệm thực tiễn QTNNL,
TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp ra sao?
Cần làm gì để hoàn thiện các hoạt động thực tiễn QTNNL, TNXH nhằm nâng
cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế
biến thực phẩm?
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách
nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
chế biến thực phẩm.
1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp và hộ sản xuất kinh doanh chế biến
thực phẩm đang hoạt động tại khu vực ĐBSCL.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn nội dung nghiên cứu: Thực tiễn QTNNL và TNXH là một khái niệm
tương đối rộng. Vì vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động
chính của QTNNL và những đánh giá của người nhân viên về hoạt động QTNNL và
mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp, phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn
QTNNL, TNXH đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong

Về phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành với thang đo
chuẩn (đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ) trên quy mô lớn đối với đối
tượng là nhân viên và người quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực
phẩm tại các tỉnh trong khu vực ĐBSCL. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích
nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần
của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tiếp theo là kiểm định mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu.


10

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, trình tự sắp xếp và nội
dung chính của từng chương được thể hiện như sau:
Chương 1. Trình bày sự cần thiết của luận án, điểm mới của luận án so với các
nghiên cứu trước đây, thể hiện các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và đối
tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu và sơ lược phương pháp nghiên cứu, cấu trúc của
luận án.
Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết của luận án gồm: lý thuyết về thực tiễn
Quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức, kết quả hoạt động kinh
doanh và các lý thuyết liên quan như Quản trị nguồn nhân lực xanh, lý thuyết nhận
diện xã hội, bên cạnh đó mô tả đặc điểm nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội của
ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam, sơ lược về đặc điểm địa bàn nghiên cứu trên
cơ sở đó hình thành các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Chương 3. Xây dựng thiết kế nghiên cứu bao gồm việc phác thảo thang đo nháp
trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và nghiên cứu định tính, hình thành thang đo sơ
bộ, thảo luận cỡ mẫu, phân tích định lượng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), tiến tới hình thành thang đo cho nghiên
cứu chính thức.

để tăng sức cạnh tranh trên thị trường là hết sức quan trọng. Theo Frederick W.
Taylor, cha đẻ về khoa học quản lý, đã tóm tắt quản lý khoa học như là: (1) khoa học,
chứ không theo kinh nghiệm; (2) thống nhất, chứ không bất hòa; (3) hợp tác, chứ
không cá nhân hóa; (4) sản lượng đầu ra tối đa chứ không phải đầu ra hạn chế. Hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực cần cân nhắc thêm những yêu cầu này để có được chiến
lược hợp lý và hiệu quả, tức là cần tạo lập sự hợp tác trong các bộ phận nhân viên, tối
đa hóa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực phục vụ cho hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM)
xuất phát từ Mỹ những năm 1950, sau đó phát triển ở Anh 1980 và ngày nay được sử
dụng rộng rãi ở các quốc gia. QTNNL là một trong những yếu tố đầu vào cần thiết để
tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực được
định nghĩa như là một chức năng rất quan trọng trong hoạt động một tổ chức, bao
gồm tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến các tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân
viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ thông tin, đào tạo và quản lý hiệu quả tất cả hoạt
động có liên quan đến nhân viên và những cách thức giúp nhân viên thực hiện các
hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Jahanian và cộng sự, 2012).


12

Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL là một tập hợp các hoạt động
chức năng và các quá trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát
triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. QTNNL chính thức có thể được
nhìn thấy khi một công ty bắt đầu hình thành một cấu trúc phân cấp, với một cách
tiếp cận theo hướng phân công lao động và tăng quá trình hành chính (Kotey &
Sheridan, 2004).
Một số tác giả cho rằng khi người sử dụng lao động và người lao động được
xem là có lợi ích chung, khi đó chức năng chính của QTNNL là làm thế nào để con
người có thể quản lý tốt nhất vì lợi ích của tổ chức. QTNNL được định nghĩa là một
cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị nhất - nhân viên

và cộng sự, 2004). Chẳng hạn, việc lựa chọn nhân viên (được xem như là thực hành)
có thể liên quan đến kiểm tra tâm lý, phỏng vấn, đánh giá…(kĩ thuật); hệ thống lương
thưởng (thực hành) có thể bao gồm chia sẻ lợi nhuận và trả lương dựa trên kết quả
hoạt động (kỹ thuật). Thực tiễn QTNNL có thể được kỳ vọng thúc đẩy những thuộc
tính không thể bắt chước trong nguồn nhân lực, điều này giúp tổ chức có được một
lợi thế cạnh tranh và tăng cường hiệu suất hoạt động (Huselid, 1995; Delaney and
Huselid, 1996).
Theriou and Chatzoglou (2008) trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu trước cho
rằng tất cả các hoạt động QTNNL đều dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định
nghĩa được trình bày như: “những thực tiễn liên quan đến sự tham gia cao”, “các hoạt
động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất và chất lượng sản
phẩm cao hơn”. Điều đáng chú ý, tất cả các định nghĩa về thực tiễn QTNNL đều có
mối quan hệ tích cực với lợi thế cạnh tranh trong hầu hết các trường hợp nghiên cứu
(Guest và cộng sự, 2003).
Trong đó, thuật ngữ “Thực hành QTNNL tốt nhất” thường được sử dụng để
đề cập đến tất cả các thực tiễn QTNNL và các chính sách đã được xác định là có hiệu
quả trong việc cải thiện hiệu suất (Marchington, 1995). Khi đó, mô hình thực hành
tốt nhất nhấn mạnh ba yếu tố: (1) chú trọng nâng cao năng lực và kiến thức và kỹ
năng của nhân viên thông qua tuyển dụng có hiệu quả và đào tạo tốt; (2) nhấn mạnh
vào động cơ thúc đẩy hành vi mong muốn thông qua những động viên tích cực; (3)
tạo cơ hội cho những người lao động có trình độ và giúp người lao động được đào
tạo tốt hơn để đóng góp những kiến thức và kỹ năng vào công việc và các hình thức
tham gia gián tiếp khác (Wright và cộng sự, 2003).
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều chức năng trong thực tiễn QTNNL. Tuy nhiên, những chức năng cốt lõi
cần thiết cho hoạt động quản lý bao gồm các công việc như lập kế hoạch nguồn nhân