BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ


Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


i

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................v
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU ........................................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................7
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................8
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8
1.3.2 Đối tượng khảo sát: .....................................................................................8
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................8
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN .........................................................................10
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................11
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................11
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................12

2.7.3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................... 65
2.8 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 66
CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 70
3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 72
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 72
3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 73
3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ............................................................... 74

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


iii

3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................74
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................75
3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .........................................................75
3.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính .......................................................76
3.2.5 Kiểm định Bootstrap .................................................................................77
3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................78
3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ .......................................................................78
3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp ...............................................................79
3.3.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ ..............................................................92
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................108
4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN
QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................108
4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................108
4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................109

PHỤ LỤC 1B .......................................................................................................... 5
PHỤ LỤC 1C .......................................................................................................... 9
PHỤ LỤC 1D ........................................................................................................ 13
PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 16
PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 18
PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 26
PHỤ LỤC 5........................................................................................................... 88
PHỤ LỤC 6........................................................................................................... 97

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
APP

Tiếng Anh
Performance appraisal

Tiếng Việt
Đánh giá công việc

COM

DNNVV


Economist Intelligence Unit

GMP

Good Manufacturing Practices
Hazard Analysis and Critical
Control Points
Human resource management
practices

CSRC
CSRE
CSRG
CSRS

HACCP
HRMP
INN

Innovation and participation

OC
PEM

Organizational commitment
Perceived market performance
Perceived organizational
performance
Organizational performance
Human resource management

Nhận thức kết quả thị trường
Nhận thức hiệu suất hoạt động
Kết quả hoạt động kinh doanh
Quản trị nguồn nhân lực
Lương
Tuyển dụng
Tuyển dụng và đào tạo
Tính ổn định công việc
Trách nhiệm xã hội
Đào tạo
Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL..................................... 21
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội ................................... 32
Bảng 2.3. Danh mục các ngành sản xuất chế biến thực phẩm ................................. 60
Bảng 2.4. Tăng trưởng tiêu dùng Thực phẩm – Đồ uống – Thuốc lá ...................... 61
Bảng 3.1. Nhân tố tuyển dụng .................................................................................. 79
Bảng 3.2. Nhân tố Đào tạo ....................................................................................... 80
Bảng 3.3. Nhân tố Đánh giá công việc ..................................................................... 81
Bảng 3.4. Nhân tố Lương, thưởng............................................................................ 82
Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc............................................................... 83

Mail :
Phone: 0972.162.399


vii

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo
lường kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................124
Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...125
Bảng 4.13. Tóm tắt độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ..................................125
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm trong mô hình tới hạn
.................................................................................................................................128
Bảng 4.15. Kết quả ước lượng mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ...............................130
Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa) ............................133
Bảng 4.17. So sánh các chỉ tiêu giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh ....134
Bảng 4.18. Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600 ................................................135
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................136
Bảng 4.20. Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu .......................................................................................137

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ QTNNL với kết quả hoạt động ............................. 19
Hình 2.2. Mô hình nguồn nhân lực và kết quả hoạt động ........................................ 19

sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng
kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem
như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư
nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được
thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển
của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân
viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ,
thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh
ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001). Do đó, việc tăng
cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các
doanh nghiệp hiện nay, bởi vì:
Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn
cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh
tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần
phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như
những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp
tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng
và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả
cần tạo ra một nền văn hóa với năng suất cao trong đó cá nhân và tập thể có trách
nhiệm cải tiến liên tục quá trình kinh doanh và kỹ năng của họ để góp phần đạt được

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


2

các mục tiêu đặt ra bởi các nhà quản lý. Đặc biệt, hoạt động quản trị có thể thực hiện
được các mục tiêu của nhân viên gắn với mục tiêu của tổ chức, cung cấp về những

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


3

một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh
giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp
phần cải thiện hiệu suất hoạt động. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát
triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần
phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các
bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường..v.v. Bởi lẽ, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân
phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức.
Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của
một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã
hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện
ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ
trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố
chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách
nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh
bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết
các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức
làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công
việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công
bằng trong trả lương, phúc lợi đối với nhân viên (Shen và cộng sự, 2009). TNXH có
tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH
giữa các nhân viên, nhằm cải thiện các thái độ và hành vi của nhân viên theo định
hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự

TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp – Doanh nghiệp có chức năng quản trị
nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt
hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh
nghiệp. Tuy nhiên, bài viết chưa đề cập cụ thể đến các ảnh hưởng của những chức
năng QTNNL đến mức độ thực hiện TNXH ra sao. Thêm vào đó, nghiên cứu khám
phá vai trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan
QTNNL và TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò
tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố
nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp,
hướng hoạt động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực
hiện TNXH nội bộ.
Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua
việc thực hiện QTNNL ở các ngân hàng tại Sri Lan Kan dựa trên khảo sát nhận thức
của 104 nhân viên tại các ngân hàng quốc doanh và ngoài quốc doanh, kết quả phân
tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua
QTNNL và việc duy trì nhân viên trong ngân hàng. Thêm vào đó, Mathis and Jackson
(2011) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và giữ chân

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


5

nhân viên, trong đó trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thực hiện thông qua
quản lý nhân sự là một yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Cooke and He (2010) nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp dệt và may mặc tại Trung Quốc thông qua khảo sát 31 doanh
nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa TNXH và



6

năng thu hút, duy trì nhân viên có năng lực, tăng mức độ thỏa mãn công việc, giảm
tỷ lệ nghỉ việc và làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thang (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của TNXH bên trong đến cam kết tổ chức:
Bằng chứng từ các doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam, kết quả cho thấy hầu hết các
nhân tố thuộc thành phần TNXH như: Quan hệ lao động, đối thoại xã hội, sức khỏe
và an toàn, huấn luyện và đào tạo đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm, cam
kết tiếp tục và cam kết quy phạm, tuy nhiên cân bằng cuộc sống – công việc có ảnh
hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm.
Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể cho thấy có khá
nhiều nghiên cứu về QTNNL, TNXH trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối
quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh vực chế biến
thực phẩm tại Việt Nam. Thêm vào đó, Việt Nam có nguồn nguyên liệu phong phú
và có sản lượng lớn như thủy sản, trái cây nhiệt đới…, trong khi hoạt động sản xuất
và chế biến thực phẩm ở nước ta chủ yếu do khoảng 10 triệu hộ nông dân và 500.000
cơ sở chế biến thực hiện, trong đó 85% có quy mô vừa và nhỏ, sản xuất theo mùa vụ
nên trang thiết bị, nhà xưởng không bảo đảm điều kiện an toàn thực phẩm (Hồng
Minh, 2015), đây vừa là tiềm năng to lớn cho ngành công nghiệp chế biến thực phẩm
mở rộng và phát triển trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu thị trường vừa là thách
thức khi mà hoạt động ngành chế biến thực phẩm đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn
cao về trách nhiệm hoạt động xã hội liên quan đến an toàn, lao động và môi
trường..…trước ngưỡng cửa hội nhập sâu rộng. Vậy hoạt động QTNNL và TNXH
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại khu vực này ra sao và có ảnh hưởng
như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp,
đây là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các nhà nghiên

xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các
doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao cam kết
tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xác định các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm
Đánh giá và phát triển thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm
xã hội và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
Kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các
doanh nghiệp chế biến thực phẩm.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


8

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các thành phần nào đo lường thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và
kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Có sự khác biệt như thế nào về thang đo thực tiễn QTNNL, TNXH của các
nghiên cứu trước và thực tế tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Làm thế nào để định lượng mối quan hệ giữa các khái niệm thực tiễn QTNNL,
TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp ra sao?

phẩm như chế biến thủy sản, chế biến thức ăn…. đang có những quy định ngày càng
cao về tiêu chuẩn chất lượng, hơn nữa xã hội đòi hỏi có những tiêu chuẩn khắc khe
hơn trong việc thực thi TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp
từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp
với phỏng vấn chuyên gia và phân tích định lượng.
Trong đó, tiếp cận theo phương pháp định tính được tiến hành như sau: Trước
tiên, tác giả thực hiện lược khảo tài liệu tổng quan nhằm tìm ra khoảng trống nghiên
cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Bên cạnh
đó, nghiên cứu sử dụng kĩ thuật phỏng vấn chuyên gia, người quản lý để xây dựng và
phát triển thang đo sơ bộ. Vì các yếu tố thành phần để đo lường các khái niệm nghiên
cứu được sử dụng từ các nghiên cứu ở nước ngoài hoặc nghiên cứu tại Việt Nam
nhưng khác phạm vi, lĩnh vực ngành nghề hoặc thời gian nghiên cứu tương đối lâu
nên mức độ phù hợp là một vấn đề còn nhiều nghi vấn, do đó việc sử dụng kĩ thuật
phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo.
Việc phỏng vấn này sẽ thực hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết
quả nghiên cứu cho phép tác giả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để triển khai
đại trà.
Về phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành với thang đo
chuẩn (đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ) trên quy mô lớn đối với đối
tượng là nhân viên và người quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực
phẩm tại các tỉnh trong khu vực ĐBSCL. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích
nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần
của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tiếp theo là kiểm định mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ

đúc kết rút ra từ luận án, cũng như những đóng góp của luận án về mặt khoa học,
đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực
cũng như mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên có
liên quan góp phần nâng cao cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh. Thể
hiện những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp.

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


11

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trên cơ sở tính cấp thiết của nghiên cứu được đề cập trong chương 1, để tìm
hiểu những lý thuyết nền tảng, các lý thuyết có liên quan nhằm đề xuất mô hình nghiên
cứu phù hợp, chương này sẽ đề cập đến lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao
gồm lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,
cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với phân tích các
nghiên cứu có liên quan của các tác giả trước đây nhằm xác định mối quan hệ giữa
các khái niệm nghiên cứu, đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình
lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng cấu thành nên năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp. Do đó, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
để tăng sức cạnh tranh trên thị trường là hết sức quan trọng. Theo Frederick W.
Taylor, cha đẻ về khoa học quản lý, đã tóm tắt quản lý khoa học như là: (1) khoa học,

người có thể quản lý tốt nhất vì lợi ích của tổ chức. QTNNL được định nghĩa là một
cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị nhất - nhân viên
(hoặc nhân tài) đang làm việc cho tổ chức, từng cá nhân và tập thể đóng góp vào việc
đạt được các mục tiêu của tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014)
Do tầm quan trọng của QTNNL, trong những năm qua có nhiều nghiên cứu
đáng kể về lĩnh vực này, thuật ngữ QTNNL từ đó tiếp tục được tiến triển và thay đổi
qua các thời gian như quản lý nhân sự, QTNNL, chiến lược QTNNL, quản lý con
người, vốn con người, vốn nguồn lực…, đó là nguyên nhân dẫn đến sự đa dạng trong
các chức năng và thực tiễn QTNNL. Một trong những mục tiêu chính của QTNNL
trong những năm gần đây nhấn mạnh đến các chính sách, thực hành, hệ thống ảnh
hưởng đến hành vi, thái độ của nhân viên và hiệu suất hoạt động. Định nghĩa được
quan tâm gần đây nhất về chiến lược và vai trò nhân văn của QTNNL thể hiện như
một xu hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe và các cộng sự (2016) ,
trích trong Trần Kim Dung và cộng sự, 2017).
Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây, QTNNL có thể được hiểu như tất cả các
hoạt động liên quan đến việc quản lý con người trong các doanh nghiệp. Các hoạt
động này thường được gọi là chính sách nhân sự (chẳng hạn như tuyển dụng và lựa
chọn, đào tạo nhân viên và sự tham gia), các chính sách được thiết kế để tạo ra giá trị
gia tăng cho tổ chức.
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL là một quá trình nhằm
thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện công việc đạt
hiệu quả và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, thực tiễn QTNNL cũng

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399


13

Có nhiều chức năng trong thực tiễn QTNNL. Tuy nhiên, những chức năng cốt lõi
cần thiết cho hoạt động quản lý bao gồm các công việc như lập kế hoạch nguồn nhân

Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
Mail :
Phone: 0972.162.399