TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Ngọc Trường
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Tạ Huy Hùng
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Minh Huệ
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2016 đến 29/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Công trình nghiên cứu sẽ đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, góp phần nâng cao chất
lượng lao động tại công ty phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế.
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Ngọc Trường
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.
7. Kết quả đạt được
STT
1

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp

Số lượng
2

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo logic, khoa học


1.1.1 Về mặt lý thuyết..................................................................................................1
1.1.2 Về mặt thực tế....................................................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước......2
1.4 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.4.1 Mục tiêu chung....................................................................................................3
1.4.2 Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3
1.5.1 Phạm vi về mặt không gian và đối tượng............................................................3
1.5.2 Phạm vi về mặt thời gian.....................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.6.1 Phương pháp luận...............................................................................................4
1.6.2 Phương pháp cụ thể............................................................................................4
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ................6
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................6
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản..............................................................6
2.1.1 Khái niệm nhân lực............................................................................................6
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................6
2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực...........................................................................6
2.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực................................................................................8
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.........................8
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...................................................................8

3


2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................9
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực...............................................................................11
2.2.4 Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực...................................................11



3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo............................................................................30
3.3.4 Thực trạng đánh giá đào tạo tại công ty...........................................................32
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Trường và nguyên nhân của vấn đề đó..............................................33
3.4.1. Ưu điểm.............................................................................................................33
3.4.2. Nhược điểm.......................................................................................................34
3.4.3 Nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty....................34
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC TRƯỜNG.........................................35
4.1. Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân lực trong thời gian tới tại Công ty
TNHH Ngọc Trường..................................................................................................35
4.1.1 Định hướng đào tạo nhân lực...........................................................................35
4.1.2 Mục tiêu về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Trường......................35
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tại nhân lực tại công ty Công ty
TNHH Ngọc Trường..................................................................................................36
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................36
4.2.2 Xây dựng kế hoạch dự trù kinh phí cho hoạt động đào tạo của công ty..........37
4.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá sau đào tạo..........................................................38
4.2.4 Tạo động lực cho người lao động sau đào tạo..................................................39
4.2.5 Các biện pháp liên quan đến tổ chức lớp học...................................................39
4.2.6 Các giải pháp khác.............................................................................................40
4.3 Các kiến nghị........................................................................................................40
KẾT LUẬN................................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5


Từ viết tắt
QTNL
TNHH
HCNS
NXB
NLĐ
ĐT
CPĐT
CP

Ý nghĩa
Quản trị Nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Hành chính nhân sự
Nhà xuất bản
Người lao động
Đào tạo
Chi phí đào tạo
Chi phí

7


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1 Về mặt lý thuyết
Trong bức tranh quản trị nhân lực của mỗi công ty, bên cạnh tuyển dụng, bố trí
sử dụng và đãi ngộ nhân lực thì đào tạo nhân lực là một mảnh ghép vô cũng quan
trọng. Không phải ứng viên nào khi bắt đầu làm việc cũng có thể nhanh chóng hòa
nhập và thành thục với công việc của mình trong một môi trường mới. Hơn nữa, nền

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực
hiện nay là một vấn đề không thể thiếu. Với đặc thù công việc trong lĩnh vực xây dựng
và giao thông vận tải, việc tiếp thu và cải tiến quy trình kĩ thuật theo những tiêu chuẩn
mới, áp dụng những thành tựu khoa học kĩ thuật mới vào xây dựng, sản xuất và hoạt
động và một điều tất yếu. Trong quá trình thực tập trực tiếp tại công ty, cùng với sự
tìm hiểu dữ liệu về đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2013 – 2015 cho thấy ban lãnh
đạo công ty đã có quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế. Các chương trình đào tạo dưới dạng “gửi cán bộ đi học” còn ít và
không thường xuyên. Điều này dẫn tới tình trạng công ty đã để tuột mất khá nhiều dự
án, hợp đồng khi thiếu điều kiện về nhân lực chất lượng.
Từ những cơ sở lý thuyết và thực tế tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc
Trường, em nhận thấy việc nghiên cứu đẩy mạnh đạo tạo nhân lực tại công ty là vô
cùng cần thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ việc nghiên cứu tính cấp thiết về lý thuyết và thực tiễn, em quyết định lực
chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc
Trường” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, thể hiện sự quan tâm đối
với vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. trên nhiều địa bàn và cách
tiếp cận khác nhau. Có thể kể đến một số công trình như sau:
 “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” Trương Mạnh
Linh – K45A – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2009): Công trình
nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực của công ty Vinamex.
 “Đẩy mạnh đào tạo Nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vật giá
Việt Nam” Bùi Thị Hoa - Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2010):
Đề tài đã làm nổi bật được những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân
viên kinh doanh tại Vật giá và đưa ra những giải pháp phù hợp.

1.5.2 Phạm vi về mặt thời gian
Công trình nghiên cứu sử dụng dữ liệu nhân lực của công ty trong 3 năm trở lại
đây (2013-2015). Các giải pháp và kiến nghị được đưa ra trong lộ trình phát triển 5
năm tới của công ty.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận

3


Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nhìn rõ được
mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các hoạt động khác quả quản trị nhân lực, ảnh
hưởng của chúng với hoạt động của doanh nghiệp, vạch ra những quy luật chung nhất
của sự vận động và phát triển xã hội, chỉ ra vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực trong
hệ thống quản trị nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng.
1.6.2 Phương pháp cụ thể

 Phương pháp thu thập dữ liệu: sơ cấp và thứ cấp
- Dữ liệu sơ cấp được thu thật bằng cách phát bảng hỏi và thực hiện phòng vấn
một số đối tượng cụ thể trong công ty.
- Dữ liệu thứ cấp được tìm hiểu qua các tài liệu chuyên ngành Quản trị Nhân lực
của Trường Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế quốc dân; Các bài báo nói về tình
hình đào tạo nhân lực ngành xây dựng trên Báo Xây dựng, Báo Giao thông Vận tải,
báo Lao động Xã hội… Các bài báo liên quan đến các hội thảo chuyên đề đào tạo nhân
lực trong và ngoài nước. Bên cạnh đó là các tài liệu kết quả báo cáo tình hình hoạt
động kinh doanh của công ty, tình hình lao động của Công ty trong 3 năm trở lại đây.
 Phương pháp phỏng vấn
- Về bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhà quản trị (bao
gồm Trưởng phòng HCNS và Nhân viên Tuyển dụng Đào tạo) và nhân viên (đã và
đang làm việc tại công ty có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của công ty. Hỏi

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1 Khái niệm nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và
trí lực” (Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nguyễn Vân Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010).
5


Thể lực và trí lực là nguồn lực có sẵn trong mỗi cơ thể con người, giúp con người
có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trình
lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội.
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn là nguồn lực về tinh thần.
2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực
Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Theo TS Hà Văn Hội trong giáo trình Quản trị nhân lực năm 2010, NXB Thống
kê: “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động
chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là
cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải
quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp
hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.”
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,

tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân
lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Tóm lại, trong bài khóa luận này tôi sẽ tiếp cận đào tạo nhân lực với cách thức
đào tạo chính là “duy trì và phát triển yếu tố con người” trong khái niệm Quản trị
Nhân lực – Bài giảng QTNL căn bản, Đại học Thương mại năm 2014.
2.1.4 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực được coi là một quá trình quan trọng, ví như hoạt động đầu tư
mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân
lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998)

7


Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng
cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và các
nhiệm vụ đang được giao phó, từ đó góp phần thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Khi đào tạo nhân lực sẽ
diễn ra song song hai quá trình đó là truyền đạt các thông tin về kỹ năng, kiến thức mà
còn là quá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động và tự giác từ phía người được
đào tạo. Đào tạo nhân lực có các nội dung chủ yếu như: Đào tạo về chuyên môn –
nghiệp vụ, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đào tạo về phương pháp làm việc… đảm

tạo bao gồm: Các chính sách đào tạo nhân lực; Chương trình đào tạo nhân lực; Các kế
hoạch đào tạo chi tiết và ngân sách đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau:
(1) Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì
(2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ và
hiện tại
(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp
5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực phải đảm bảo yêu cầu đầy đủ các nội dung cần thiết
dựa vào những căn cứ khoa học thực tiễn, đảm bảo thực hiện mục tiêu của việc xây
dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đó là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực và cơ sở
tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo
phổ biến là:
- Đào tạo về chuyên môn, kĩ thuật;
- Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp;
- Đào tạo về chính trị, lý luận;
- Đào tạo về phương pháp làm việc.
Có rất nhiều hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dựa vào các cách
phân loại khác nhau. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao
nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về nội dung đào tạo, quy mô đào tạo mức độ phức tạp,
các điều kiện tạo doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. Các hình thức đào tạo
nhân lực:
- Theo đối tượng: Đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị;
9


- Theo địa điểm: Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh

thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp
đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
 Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là nguồn nhân lực
phục vụ cho quá trình đào tạo sẽ đến từ bên trong doanh nghiệp, đó có thể là trưởng bộ
10


phận, người quản lí, hoặc người am hiểu các vấn đề chuyên môn liên quan đến chủ đề
đào tạo. Đào tạo bên trong doanh nghiệp trải qua những bước như sau: lập danh sách
đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượng
được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực, thực
hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
2.2.4 Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân lực nhằm xác định xem sau chương trình
đào tạo, doanh nghiệp đã đạt được những mục tiêu đề ra chưa? Giúp doanh nghiệp
nhằm đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của
cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết
quả đào tạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn
chế của công tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện
trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Đánh giá được thực hiện bao gồm:
 Đánh giá quá trình học tập của học viên: thường được lượng hóa bằng các
mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí khác nhau mà doanh nghiệp lựa chọn.
 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực

đào tạo (thời gian, chi phí,…) của doanh nghiệp sau này.
2.3.3. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng
cao, được đào tạo bài bản, lành nghề sẽ dễ dàng hội nhập với công việc hơn, tạo ra
nhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp đó.
Bên cạnh đó, hiện tượng “nhảy việc” diễn ra liên tục khi người lao động cảm
thấy không phát triển được bản thân trong môi trường doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh
nghiệp phải có quá trình đào tạo và phát triển người lao động với lộ trình công danh
hơp lí nếu không muốn người lao động chuyển sang đối thử khác và doanh nghiệp liên
tục phải đi đào tạo mới..

12


Từ đó có thể thấy rằng đối thủ cạnh tranh có sức ảnh hưởng không hề nhỏ đến
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và đặc biệt đối với những doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Công ty TNHH Ngọc Trường.
2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù đối với mỗi doanh
nghiệp khác nhau. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh
nghiệp, từ việc xác định mục tiêu, yêu cầu đào tạo đến việc lực chọn phương pháp đào
tạo và triển khai đào tạo như thế nào…
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, may mặc…ít có sự biến
đổi về công nghệ thường có chu kì đào tạo ít hơn so với các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực phát triển nhạy bén như công nghệ thông tin, dịch vụ…Để công tác đào
tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù hợp với ngành nghề
kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.

TNHH Ngọc Trường
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Ngọc Trường
- Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường
- Trụ sở chính: Thị trấn Đà Bắc, Huyện Đà Bắc, Tỉnh Hòa Bình
- Số điện thoại: 02183 3827 293
- Email: [email protected]
- Mã số thuế: 5400 243 239
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Công ty TNHH Ngọc Trường được thành lập năm 2006 theo quyết định số
25.02.000359 do Sở Kế hoạch Đầu tư Hòa Bình cấp lần đầu ngày 14 tháng 4 năm
2006. Đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 21 tháng 12 năm 2006.

14


Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng - vận tải trên địa bàn
tỉnh Hòa Bình, công ty cố gắng phấn đấu trong những năm qua để đẩy mạnh phát
triển, tăng trưởng và luôn đầu tư trang thiết bi tiêu chuẩn, tuyển chọn thêm lực lượng
lao động vững kiến thức, giỏi kĩ năng nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và khẳng định
vị thế của doanh nghiệp.
Kể từ khi mới thành lập với số vốn điều lệ 2.000.000 (Hai tỷ đồng) và 10 cán bộ
nhân viên, sau 10 năm hoạt động công ty đã nâng số vốn điều lệ lên 20.000.000 (Hai
mươi tỷ đồng) với hơn 100 cán bộ, nhân viên.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Hiện tại, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường đang kinh doanh các ngành
nghề và thực hiện những nhiệm vụ chính được giao chủ yếu bao gồm:
 Thi công xây lắp công trình bao gồm: Công trình dân dụng, công nghiệp,
thủy lợi, giao thông, công trình thể dục thể thao, vui chơi giải trí, các công trình hạ
tầng kĩ thuật đô thị. Tư vấn xây dựng, Tư vấn giám sát, khảo sát địa chất công trình,


PHÒNG
HÀNH CHÍNH
– NHÂN SỰ


ĐỘI THI CÔNG
THÔ

ĐỘI THI CÔNG
HOÀN THIỆN

ĐỘI CƠ ĐIÊN VÀ
LÁI XE

(Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Ngọc Trường)
Công ty TNHH Ngọc Trường là đơn vị kinh tế hạch toán kinh doanh độc lập, bộ
máy quản lí của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới theo mô hình trực
tuyến chức năng. Có nghĩa là các phòng ban tùy theo nhiệm vụ chức năng của mình
trợ giúp tham mưu cho lãnh đạo.
Tổ chức bộ máy quản lí của công ty được chia thành:
- Giám đốc: Chịu trách nhiệm mọi hoạt động điều hành của công ty, là đại diện
pháp lí của công ty trước pháp luật
- Phó giám đốc: Trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lí các
phòng ban và điều hành trực tiếp xuống các phòng ban
- Phòng Dự án: Phụ trách công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý và khai thác
các dự án đảm bảo hiệu quả cao và mục tiêu phát triển của Công ty
- Phòng Vật tư: Phụ trách công tác mua bán và quản lí máy móc thiết bị, vật tư
trong công ty
- Phòng Kỹ thuật: Chủ trì tổ chức thiết kế, kỹ thuật thi công các công trình do


Doanh thu thuần

15.7

16.8

19.73

Lợi nhuận trước thuế
Thuế thu nhập doanh

3,7

3,8

6,7

0,81
0,83
1,47
nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
2,89
2,97
5,23
(Nguồn: Phòng KT-TC Công ty TNHH Ngọc Trường)

3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua
Để đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH Ngọc

84.88
73
%
13
15.12

Năm 2015
86.13
87
%
14
13.87


Độ tuổi

35

31-50

37

>50

0

0%

11



Sau Đại

Trình

%
48.61

45

%

32.56

56
42

Đại học

26

Cao đẳng

3

4.17%

5

5.81%


72

%
100%

28

%
46.52

35
12
86

%

40.70
%
13.95
%
100%

30

47
14
101

%

nhiều hay ít. Tuy vậy, nhìn chung năng suất và cường độ lao động của nhân viên Công
ty TNHH Ngọc Trường còn chưa đồng đều. Cường độ và áp lực cao chủ yếu tập trung
ở các bộ phận Thi công. Công tyc xung đã có những chế dộ nghỉ giữa giờ hoặc ăn
nhẹ… để đảm bảo sức khỏe và năng suất người lao động.
18