TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện
tử, điện lạnh Miền Bắc”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Cẩm Ánh
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2016 đến 28/4/2016.
5. Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc. Để đạt được mục
đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối
điện tử, điện lạnh Miền Bắc
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc.

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần phân phối điện tử,
điện lạnh Miền Bắc, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong
công ty, bạn bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................3
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.......3
1.4 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.5.1. Về không gian.....................................................................................................4
1.5.2.Về thời gian............................................................................................................ 5
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1. Phương pháp luận................................................................................................5
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................5
1.6.3. Các phương pháp xử lý số liệu.............................................................................6
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP......................................................................................7
2.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................7
2.1.1. Nhân lực..............................................................................................................7
2.1.2 Quản trị nhân lực..................................................................................................7
2.1.3 Đào tạo nhân lực..................................................................................................8
2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp...................................9
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................................................9
2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................10

3


2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực...............................................................12
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực...................................................................13
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp................14
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp.........................................................................14
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................................15
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

4.2 Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc...................................................................31
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty...............................31
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty............................34
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...........................34
4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty........................................36
4.2.5 Một số giải pháp khác.........................................................................................36
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................ix
PHỤ LỤC 1..................................................................................................................x

5


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..................................................19
Bảng 3.2: Trình độ nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2015..................................20
Bảng 3.3 Mục tiêu đào tạo của nhân lực của công ty...................................................24
Bảng 4.1 Đề xuất các tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên..................................................35
Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết quả học tập........................................................36
Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo và kết quả làm việc sau đào tạo đối
với học viên..................................................................................................................36

6


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.................10
Hình 3.1 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của công ty..............................................................18
Hình 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty.........................................................22
Hình 3.3. Quy trình xác định nhu cầu của công ty.......................................................22


: Phó giáo sư

NXB

: Nhà xuất bản

8


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học
Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục
tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực
lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát
triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi
sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Bởi vậy quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp.
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm
của mọi quá trình vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình và
hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động
và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để
có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng
này, các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ

lực. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp đã dần chú trọng vào công tác này
Đào tạo là một nội dung của quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp do đó đào tạo nhân lực có vị trí hết sức quan trọng. Nắm được
những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty Cổ phần Phân phối Điện
tử, Điện lạnh Miền Bắc đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm
không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lực
trong toàn công ty. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc vẫn còn có những nhược điểm cần khắc phục
những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty có thể kể là: các chương
trình đào tạo nói chung vẫn nhỏ lẻ, chưa phổ biến đến toàn thể cán bộ công nhân viên;
việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự chủ động, rõ ràng, chưa sát thực tế; nội dung
đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa


học. Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần phân phối
điện tử, điện lạnh Miền Bắc là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn của công tác đào tạo
đối với Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, em chọn đề tài: “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”
cho khóa luận tốt nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực
nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu em được biết một số đề tài
nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:
TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản. NXB Thống Kê, Hà Nội.
Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
Đại học Thương mại.
Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Một là, làm rõ lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ
ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Về không gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Nhân lực của Công ty làm tại trụ sở chính tại Hà Nội. Tuy nhiên, do thời gian nghiên
cứu không cho phép nên trong nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượng
nhân lực làm việc tại trụ sở chính của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh
Miền Bắc.. Số lượng nhân lực tại trụ sở chính của công ty vào năm 2015 là 80 người.


1.5.2.Về thời gian
Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc trong 3 năm từ năm 2013- 2015 và đề
xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong năm 2017.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn
nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình
vận động tất yếu của nó. Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh
giá tình hình quản trị nhân lực trong công ty nói chúng và thực trạng phân tích công
việc nói riêng một cách toàn diện. Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được

1.6.3. Các phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu em đã sử dụng phương pháp
phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại công
ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân
lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối
Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm : “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể
lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách….của từng con người”.

như tuyển dụng nhân lưc, bố trí và sử dụng nhân lưc, tổ chức và định mức lao động…
Đây cũng là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.
2.1.3 Đào tạo nhân lực
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. [1; tr26]
Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,
phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc
độ giáo dục.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “ Đào tạo nhân
lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp
phần thực hiện mục tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”. [2; tr35]
Theo cách tiếp cận này đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếu
của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khoá để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân
lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy được vai trò yếu tố nhân lực - một trong ba
yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng
là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.


2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a.Mục đích
Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, nếu xác định không chính
xác, khách quan và đầy đủ sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảm

nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực.
Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra hoặc
câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tổng hợp đề xuất. Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban,
doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp
lại thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân
lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ
động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
b. Cách thức tiến hành

Xácđịnhm
ụctiêuXâydựngchínhXâydựngchương Xâydựngngân
đàotao sáchđàotạo trìnhđàotạo sáchđàotạo
Nguồn: sinh viên tổng hợp
Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
- Về xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì
rất khó để xây dựng chương trình đào tạo.


- Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng
dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương

lối ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong
doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt…
- Xây dựng ngân sách đào tạo
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực gồm các khoản thu từ quỹ dành cho
công tác đào tạo, chi phí đào tạo bao gồm tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật chất,
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ đào tạo…..
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
a.Mục đích: Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây
dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
b.Cách thức tiến hành
Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo
các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Dự trù ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty có ảnh hưởng
lớn đến quy mô cũng như chất lượng của khóa đào tạo được thực hiện. Ngân sách của
công ty dùng để chi trả cho mọi chi phí liên quan đến quá trình đào tạo như chi phí
thuê giảng viên, thuê địa điểm, tài liệu học tập, các khoản trợ cấp cho nhân lực được
đào tạo…
Lập danh sách đối tượng được đào tạo: giúp quản lý và người học chủ động đồng
thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu
cầu và mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,
… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây
dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập
trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và
hướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập
đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vât chất phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
a.Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng
không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng của nhân lực trước và sau đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn


tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo sau này.
b.Cách thức tiến hành
+ Đánh giá kết quả học tập của học viên
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: làm bài kiểm tra trên giấy kết hợp với
thực hành. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học
tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trình
đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như
những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ xung.
+ Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên
các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào
tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu
suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
+ Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vào
các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của
doanh nghiệp không? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay
không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với
thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền
bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không?
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

nhân lực là cơ sở để nhà quản trị đưa ra hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo
thực sự phù hợp, sát với thực tế nhằm đem lại hiệu quả cao nhất và chi phí tối ưu nhất
cho đào tạo. Trình độ của nhân lực cũng quyết định một phần sự thành công trong khóa
đào tạo đối với họ, đó chính là mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng học tập và ý thức
thực hiện. Nếu nhân lực coi trọng và nắm được tầm quan trọng của khóa đào tạo họ sẽ
học tập và tiếp thu được nhiều kiến thức nhằm nâng cao năng lực chính bản thân mình.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nhân lực chính là yếu tố
cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào. Vì vậy


việc nâng cao năng lực, trình độ của nguồn nhân lực là rất cần thiết. Với mức độ cạnh
tranh gay gắt, doanh nghiệp có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy
tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhân
lực phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi quyết định
sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2.2 Điều kiện kinh tế
Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ có nhiều cơ hội
thuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân lực.
Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi
mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhân
lực thật tốt là một yêu cầu câp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh gay gắt thì yếu tố
chất lượng càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp, lúc đó đào tạo nhân lực càng phải
được quan tâm hơn nữa.


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY