TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục
và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan
3. Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Kiều Anh
Lớp: K50U1
Điện thoại: 0984360604
Email:
4. Thời gian thực hiện: Từ 28/02/2018 đến 24/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL, từ
đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.
6. Nội dung chính:
Khóa luận gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm
1
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Số sản phẩm
ii
MỤC LỤC
iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình ĐGTHCV ở tổ chức/doanh nghiệp...........................................................7
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu Tư Giáo Dục và Phát Triển Nguồn
Lực Quốc Tế Pasal....................................................................................................................17
Biều đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2017...........................................19
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017............................................19
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân viên về mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty....23
Biểu đồ 3.4: Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc...........24
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại công ty. 26
Bảng 3.6: Thang điểm đánh giá kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh trong quý..........27
Biểu đồ 3.6: Đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công
ty................................................................................................................................................28
Biểu đồ 3.7: Xếp loại nhân viên khối văn phòng năm 2016.....................................................30
BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017...........................18
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-5017..............................................19
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phòng HCNS giai đoạn 2015-2017...........................................20
Bảng 3.4: Cơ cấu phòng nhân sự năm 2017.............................................................................21
Bảng 3.5: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.................................................................25
Bảng 3.7: Kết quả đánh giá của một số phòng ban Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
1
Pasal
2
3
4
5
6
6
7
ĐGTHCV
HĐQT
BGĐ
GĐCS
HCNS
TCKT
DVKH
Ý NGHĨA
Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển
nguồn lực quốc tế Pasal
Đánh giá thực hiện công việc
tiến…cho nhân viên. Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ
chức vừa đạt kết quả sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt
tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược
lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp, giữa nhà quản trị với nhân
viên, giữa những nhân viên với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm
việc một cách chống đối, giảm động lực làm việc của người lao động, mất đi những
lao động giỏi nếu như sự đánh giá là không công bằng, minh bạch.
Hiện nay, xã hội ngày càng phát triển, đất nước đang ngày càng mở rộng giao lưu
thương mại thì việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nền kinh tế nói chung và
trong ngành nghề giáo dục, đào tạo ngoại ngữ nói riêng ngày càng gay gắt. Để hoàn
thành mục tiêu đảm bảo chất lượng đào tạo, đặt chất lượng đầu ra của học viên lên
hàng đầu thì Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL
phải có một đội ngũ nhân lực, giảng viên chất lượng cao. Chính vì vậy mà hoạt động
quản trị nhân lực của công ty luôn được chú trọng để nâng cao tính cạnh tranh trên thị
trường và giữ chân nhân tài. Trong quá trình làm công tác thực tập tại công ty và thực
hiện điều tra phỏng vấn, tôi nhận thấy rằng công ty đã có công tác đánh giá thực hiện
công việc. Tuy nhiên vì là công ty mới thành lập và có quy mô nhỏ nên phương pháp
đánh giá còn đơn giản, mang tính một chiều. Chính vì vậy, hiệu quả của các hoạt động
quản trị nhân lực khác cũng bị ảnh hưởng và tạo ra một số bất cập trong các quyết định
1
về lương, thưởng… tại công ty. Từ đó dẫn đến giảm động lực làm việc của người lao
động, ảnh hưởng và tác động xấu đến sự phát triển chung của công ty. Vì vậy, việc
phân tích và đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty là vấn đề cấp
thiết cần quan tâm.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thấy rõ được vai trò và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc cùng
với tình hình thực tế tại công ty, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL” làm khóa
quy trình đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng rồi phân tích những mặt chưa
được, hạn chế ở ngân hàng rồi đưa ra giải pháp, kiến nghị thiết thực. Ở trong phần này,
2
tác giả còn đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện
công việc, nội dung của mẫu phiếu đánh giá. Cách diễn đạt từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu,
súc tích, nội dung khá đầy đủ về lí thuyết lẫn thực tiễn.
Nguyễn Mai Chi (2014), Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ
phần xi măng Đồng Bành, Khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại, Hà
Nội. Tác giả đưa đến cho người đọc cái nhìn toàn cảnh về thực trạng công tác đánh giá
thực hiện công việc của công ty cổ phần xi măng Đồng Bành. Với bài luận văn này, tác
giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích thực trạng
đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành. Ở trong phần
này, tác giả đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện
công việc, nội dung của mẫu phiếu đánh giá. Cách diễn đạt từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu,
súc tích, nội dung cũng rất đầy đủ cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
Đỗ Thị Trang Nhung (2017) Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực,
trường Đại học Thương Mại “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Tinh Vân”. Tác giả đã làm nổi bật thực trạng đánh giá thực hiện công
việc và nêu ra những thành công và hạn chế mà công ty đã đạt được, từ đó đề xuất
những giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
của mình hơn.
Qua đó cho thấy đã có khá nhiều đề tài, công trình nghiên cứu liên quan đến đánh
giá thực hiện công việc tại nhiều doanh nghiệp khác nhau, với quy mô và lĩnh vực hoạt
động đa dạng. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế PASAL.
Điều này đảm bảo tính mới và không bị trùng lặp của đề tài, đồng thời những công
trình nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để đề tài kế thừa những lý luận về đánh giá thực hiện
công việc.
Phương pháp khảo sát qua bản hỏi: phương pháp thực hiện thông qua các câu
hỏi và các phuơng án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định huớng chính xác vấn đề cần điều tra.
Việc điều tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để điều tra và tổng hợp với số lượng
lớn, mang lại hiệu quả cao trong nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện thông
qua việc thiết kế phiếu mẫu điều tra gồm các câu hỏi tập trung về nội dung về tầm
quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong công ty.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập và làm rõ thêm
các thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra. Sử dụng các câu hỏi phỏng vấn từ truớc một
số nhân viên để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan đến đánh giá thực hiện công
việc tại công ty, cụ thể về quy trình đánh giá thực hiện công việc, khó khăn doanh
nghiệp gặp phải trong công tác đánh giá cũng như một số hoạt động điều chỉnh sau khi
đánh giá thực hiện công việc.
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các thông tin dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính – Nhân sự hay các trang web
về luật lao động, web kế toán để tìm hiểu thêm thông tin nhằm giúp đề tài đa dạng hơn
về các thông tin, kết hợp thông tin sơ cấp hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
Qua quá trình thực tập, em đã thu thập được một số thông tin về đánh giá thực
hiện công việc, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Phương pháp nhằm tổng hợp các thông tin đã điều tra,
phỏng vấn chuẩn bị cho quá trình phân tích. Tất cả các thông tin cùng loại được tổng
kết với nhau.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợp
phân tích, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làm
nổi bật thực trạng của công ty.
4
Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ công ty về kế
việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của
nó”.
Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê,
Hà Nội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này, tác
giả lựa chọn cách tiếp cận theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (Mai Thanh Lan
và Nguyễn Thị Minh Nhàn, NXB Thống kê, 2016) của trường Đại học Thương mại,
gồm 2 cách tiếp cận về quản trị nhân lực, tiếp cận quá trình và tiếp cận tác nghiệp:
Theo cách tiếp cận quá trình quản trị: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp
các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức
nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”.
Theo cách tiếp cận tác nghiệp: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp”.
2.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Đánh giá thực hiện công việc
được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người lao động”.
6
Sơ đồ 2.1: Quy trình ĐGTHCV ở tổ chức/doanh nghiệp
Xác định mục tiêu ĐGTHCV
Thiết kế ĐGTHCV
Triển khai ĐGTHCV
Sử dụng kết quả ĐGTHCV
Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016) thì quy trình đánh giá thực hiện công việc
bao gồm 4 bước:
7
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là hướng tới việc tìm
câu trả lời cho câu hỏi: “Đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”
Bước 2: Thiết kế đánh giá thực hiện công việc là tạo nên hệ thống đánh giá để
hướng dẫn quá trình triển khai đánh giá của tổ chức/doanh nghiệp, bao gồm: xác định
mục tiêu, tiêu chuẩn, chu kỳ, phương pháp, đối tượng, định hướng sử dụng đánh giá.
Bước 3: Triển khai đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nhiệm vụ: truyền
thông đánh giá, đào tạo về đánh giá, phỏng vấn đánh giá.
Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc là dựa vào kết quả đánh giá
thực hiện công việc để đưa ra các quyết định về các hoạt động quản trị nhân lực khác.
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là một bước quan trọng cần phải
thực hiện đầu tiên. Ở mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
có thể sẽ khác nhau. Đánh giá thực hiện công việc có thể hướng tới nhằm đo lường:
Kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá
nhân và tập thể), thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc.
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đánh giá thực hiện công việc là xây
dựng được chương trình đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính khoa học và phù
nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các
phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh
giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên.
• Phương pháp thang điểm:
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng,
số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo một logic nhất định. Mỗi nhân viên sẽ
được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc.
Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân
viên.
• Phương pháp so sánh luân phiên:
Là phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp,
trong phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ so sánh
từng người lao động với những người lao động còn lại nhằm sắp xếp các đối tượng
được đánh giá theo thứ tự từ người giỏi nhất đến người kém nhất. Khi so sánh luân
phiên, người ta không sử dụng thang điểm cụ thể mà chỉ so sánh dựa vào nhìn nhận
một số đặc điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc... Việc xếp hạng người
lao động cũng có thể dựa vào kết quả đánh giá thang điểm hay các đánh giá khác, tuy
vậy, trong trường hợp này không gọi là phương pháp so sánh luân phiên.
Đây là phương pháp đơn giản, dễ tiến hành, tuy vậy, bên cạnh việc chỉ khả thi khi
đánh giá nhóm nhỏ và độ chính xác không cao thì phương pháp này thường gây tổn
thương cho người lao động có thứ hạng thấp.
• Phương pháp so sánh cặp:
Phương pháp này tương tự phương pháp so sánh luân phiên nhưng mức độ xếp
hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính như số
lượng và chất lượng công việc… mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên
khác trong từng cặp.
Trong phương pháp này, từng người lao động sẽ được so sánh với những người
lao động còn lại theo cặp đôi. Tổng điểm cho mỗi cặp là 4, nếu người được so sánh
vượt trội so với người cùng cặp thì anh/cô ta sẽ được điểm tối đa là bốn và người còn
nhất về đối tượng cần được đánh giá. Có thể nói rằng, ưu điểm nổi bật trong phương
pháp này là nhà quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần được
đánh giá.
• Phương pháp MBO (Management By Objective):
Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống
quản lí theo nguyên lí MBO. Khi tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thức này,
giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân
viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai đánh
giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước.
Ưu điểm: bám sát công việc cá nhân, MBO giúp nhân viên tự tin, nâng cao hiệu
quả công việc, tạo cơ hội phát triển cá nhân và tạo cho họ hiểu biết một cách toàn diện
về cách thức họ sẽ được đánh giá. Đứng trên phương diện tập thể, MBO giúp cải thiện
mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên, nâng cao hiệu quả giao tiếp và trao đổi công
việc.
Nhược điểm: một số trường hợp nhà quản trị gặp khó khăn trong kiểm soát chất
lượng tổng thể của hệ thống quản lý. Khi người quản lý không đưa ra được mục tiêu
cụ thể và khả thi, MBO sẽ trở thành một chương trình đơn độc - một cái máy ngốn thời
gian.
- Xác định đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc
10
Đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc có thể bao gồm: Hội đồng đánh
giá, đồng nghiệp đánh giá chéo, cá nhân tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp trên gián
tiếp, cấp dưới đánh giá cấp trên, khách hàng, đối tác. Việc xác định đối tượng tham gia
đánh giá thực hiện công việc tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá. Tuy nhiên, phương thức
đánh giá thông thường là cấp trên trực tiếp tiến hành đánh giá và trao đổi với người
được đánh giá.
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
- Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
11
Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào:
+ Mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc.
+ Mức độ hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
+ Ý thức, thái độ và kĩ năng trong công việc.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau:
+ Thỏa mãn – thăng tiến: Nếu người đánh giá đáp ứng được các nhu cầu tiêu
chuẩn đặt ra về thực hiện công việc thì người đó sẽ có khả năng thăng tiến. Mục đích
của phỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế
hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn… để họ có đủ
khả năng thực hiện những công việc, chức vụ cao hơn.
+ Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công
việc của người được đánh giá. Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với các nhân viên
đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện tại nhưng họ không có cơ hội thăng
tiến do các nguyên nhân như: Không có chức vụ trống cao hơn, do hạn chế về trình độ
giáo dục đào tạo của nhân viên, bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến.
+ Không thỏa mãn – điều chỉnh: Áp dụng đối với những cá nhân không đáp ứng
yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết, sửa chữa những
sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việc
khác, hoặc cho nghỉ việc.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:
chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cần
khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần
thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016): Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để
khuyến khích nhân lực. Nhân lực được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ
sau thuế của doanh nghiệp,…
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp
2.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong
- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty
Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp
quyết dịnh tới các chính sách nhân sự, tùy thuộc và từng thời gian nhất định, công ty
sẽ có những mục tiêu, chiến lược kinh doanh khác nhau thì mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc sẽ khác nhau và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của mỗi nhân viên
cũng sẽ thay đổi, hoặc cần thiết nếu trong một chiến lược kinh doanh quan trọng doanh
nghiệp có thể sử dụng kết hợp thêm phương pháp đánh giá để đảm bảo tiến trình đánh
giá thực hiện công việc diễn ra tốt, đạt hiệu quả cao.
- Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị mang tính quyết định đến các hoạt động quản trị
nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng. Nhà quản
trị có vai trò quyết định trong việc huy động các nguồn lực cho công tác đánh giá,
quan tâm sát sao trong việc thực hiện công tác này, quyết định phương thức, cách
thức đánh giá,... Như vậy, quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến công tác
đánh giá thực hiện công việc: Quyết định hoạt động đánh giá thực hiện công việc có
được quan tâm thực hiện hay không và sẽ được thực hiện như thế nào.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là yếu tố tổng hợp phản ánh sức mạnh của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Căn
cứ vào khối lượng vốn (vốn chủ sở hữu, vốn huy động....), quy mô mà doanh nghiệp
xây dựng một kế hoạch đánh giá thực hiện công việc phù hợp, phân phối có hiệu quả
nguồn vốn để thực hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
13
2.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ GIÁO DỤC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN LỰC QUỐC TẾ PASAL
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên đầy đủ: Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế
Pasal
Tên viết tắt: PASAL là viết tắt của cụm từ “Passion is All”.
Thành lập: Ngày 13 tháng 02 năm 2014
Trụ sở chính: Số 485 Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, Hà Nội
Website: www.pasal.edu.vn
Mã số thuế: 0106777011
Được thành lập từ năm 2014, Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo Dục và Phát triển
Nguồn lực Quốc Tế Pasal hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực như:
- Bán lẻ sách, báo, tạp trí văn phòng phẩm trong các cửa hàng chuyên doanh
- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi
tính
- Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại
- Giáo dục khác chưa được phân vào đâu
- Dịch vụ hỗ trợ giáo dục
Tuy nhiên, Pasal chú trọng đầu tư tronh lĩnh vực đào tạo ngoại ngữ Tiếng Anh,
giúp các bạn sinh viên Việt Nam khơi nguồn đam mê với tiếng Anh và giao tiếp tự tin
trôi chảy từ 03-06 tháng học. Với tiếng Anh làm bàn đạp, Pasal luôn mong muốn học
viên của mình sẽ tìm thấy Đam Mê và Tiếng Nói đích thực của bản thân mình từ đó có
một cuộc sống ý nghĩa, viên mãn và thành công.
Năm 2015, Pasal trở thành đối tác độc quyền của Tiến sĩ A.J Hoge - Nhà sáng lập
của phương pháp Effortless English. Tiến sĩ AJ.Hoge và Pasal hợp tác trong các dự án
liên quan đến nghiên cứu và phát triển các phương pháp, bài học tài liệu giáo trình học
tiếng Anh phù hợp với người Việt Nam. Và trong tương lai gần, không chỉ giới hạn tại
nay. Với những khóa học ngoại ngữ hấp dẫn, Pasal còn giúp cho người học tìm thấy
mục tiêu và giá trị của bản thân, định hướng con đường phát triển đúng đắn cho tương
lai. Pasal được coi là nền tảng vững chắc, là viên gạch nền móng cho việc theo đuổi
đam mê của hàng triệu học viên.
Cùng với hệ thống học Effortless English Online độc quyền, Pasal sẽ mở rộng cơ
hội để các bạn học sinh, sinh viên và người yêu thích tiếng Anh trên mọi miền tổ quốc
được tiếp cận và trải nghiệm phương pháp học tiếng Anh hiệu quả nhất thế giới.
Những khoá học được thiết kế phù hợp với mọi trình độ và xuất phát từ chính việc
hiểu biết tâm lý cũng như những khó khăn trong quá trình học tiếng Anh tại Việt Nam,
sẽ là liều thuốc tốt nhất giúp bạn nhanh chóng yêu thích tiếng Anh và cải thiện khả
năng giao tiếp của mình.
Trong tương lai, Tổ chức đào tạo tiếng Anh giao tiếp Pasal sẽ cùng với Tiến sĩ
A.J Hoge nghiên cứu và phát triển hơn nữa những bài học tiếng Anh bổ ích
theo phương pháp Effortless English, đồng thời liên tục cải tiến mô hình giảng dạy
nhằm cung cấp tới người học tiếng Anh tại Việt Nam những giải pháp đào tạo hiệu quả
và hiện đại nhất.
Tổ chức Giáo dục Pasal đặt ra mục tiêu đến năm 2020 nhất định sẽ trở thành một
trong những tập đoàn giáo dục hàng đầu với sự hiện diện khắp Việt Nam và các nước
Đông Nam Á; nhằm lan truyền ngọn lửa của sự đam mê và giúp thế hệ trẻ Việt Nam
tìm thấy tiếng nói của bản thân để xây dựng sự nghiệp và cuộc sống thành công, hạnh
phúc.
16
3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức
Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal tổ chức
quản lý theo mô hình ma trận hỗn hợp. Tổng Giám đốc - Hội đồng quản trị - Các thành
viên của công ty ở tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh và các Giám đốc cơ sở.
Được thể hiện khái quát qua sơ đồ sau:
Tuyệt Tỷ lệ Tuyệ Tỷ lệ
2015
2016
2017
đối
(%) t đối
(%)
1
Tổng doanh thu
18,611 21,112 23,129 2,501 13,44 2,017 9,55
2
Tổng chi phí
15,421 17,755 18,532 2,334 15,14 0.777 4,38
3
Lợi nhuận trước thuế
3,19
3,357 4,597 0,167 5,24 1,24 36,94
4
Lợi nhuận sau thuế
2,352 2,518 3,485 0,166 7,06 0,967 38,4
5
Tỉ suất chi phí (%)
82,86
84,1
80,12 1,015 1,225 -3,98 -4,73
Tỉ suất lợi nhuận
6
17,14
15,9
19,88
Chỉ tiêu
2015 2016 2017 Tuyệt Tỷ lệ Tuyệt Tỷ lệ
đối
(%)
đối
(%)
Nam
21
44
46
23
109,52
2
4,55
1
Giới tính
Nữ
69
87
101
18
26,09
18
26,09
Đại học
68
103
109
35
51,57
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Từ bảng số liệu trên, cơ cấu nhân lực tại công ty được biểu diễn qua các biểu đồ
như sau:
Biều đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2017
Nguồn: Sinh viên nghiên cứu
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017
Nguồn: Sinh viên nghiên cứu
19
Copyright: Tài liệu đại học ©