CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tên em là : Nguyễn Thị Nhàn
MSV: CQ522623
Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Tên chuyên đề thực tập: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI”
Em xin cam đoan toàn bộ nội dung chuyên đề thực tập là kết quả của sự thu
thập thông tin số liệu, sự phân tích và tìm tòi của bản thân mà không sao chép từ
tài liệu dưới bất kỳ hình thức nào. Những trích dẫn và tài liệu tham khảo đều
được sử dụng theo đúng quy định của nhà trường. Nếu vi phạm em xin chịu toàn
bộ trách nhiệm.
Sinh viên
Nguyễn Thị Nhàn
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG:
SƠ ĐỒ :
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ Ban giám đốc
CBNV Cán bộ nhân viên
ĐH Đại học
ĐT & PT NNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
FSI Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
HCNS Hành chính nhân sự
NNL Nguồn nhân lực
5

6
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các phương pháp như tổng hợp, phân tích so sánh, thống kê, phỏng
vấn và quan sát.
5. Kết cấu chuyên đề
Chuyên đề có kết cấu gồm 3 phần chính:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Do hạn chế về trình độ cũng như thời gian thực tập, việc phân tích, xử lý số
liệu thực tế còn khiếm khuyết nên vấn đề nghiên cứu không tránh khỏi những sai
sót nhất định, tôi mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ thầy cô để có thể
hoàn chỉnh hơn nữa chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn thầy cô và các anh chị Phòng hành chính nhân sự
đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.
7
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
1.1.1. Một số khái niệm có liên quan.
 Nguồn nhân lực
Định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với
dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội” (Giáo trình quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm và
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 2007)
Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo cả số lượng và chất lượng.
Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu về quy mô nguồn nhân lực và

chức. Mỗi giai đoạn phát triển của tổ chức thì cần có chiến lược kế hoạch kinh
doanh và cũng từ đó có các yêu cầu về nguồn nhân lực. Cùng với sự ủng hộ của
ban lãnh đạo đối với các hoạt động đào tạo mà từ đó ta đưa ra được các kế
hoạch về nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng loại lao động và loại kiến
thức kỹ năng cần đào tạo.
Bên cạnh việc phân tích tổ chức thì cũng phải tiến hành phân tích công việc và
nhiệm vụ. Dựa vảo bản mô tả công việc ta có thể thấy được các kĩ năng cũng như
kiến thức cần có của mỗi vị trí công việc. Nếu như phát sinh các vị trí công việc
mới thì cũng cần phải nghiên cứu thêm yêu cầu về trình độ kĩ năng và kiến thức
kinh nghiệm của vị trí đó để từ đó đào tạo người lao động giúp họ hoàn thành
công việc tốt hơn.
Sẽ thiếu sót khi xác định nhu cầu đào tạo mà ta lại không phân tích nhu cầu
đào tạo của chính người lao động. Nhu cầu được đào tạo và học hỏi để hoàn
thiện bản thân là nhu cầu thiết yếu của mỗi người, nhưng không phải mọi người
đều có nhu cầu như nhau và đôi khi chính người lao động cũng không biết là
mình cần được đào tạo cái gì. Chúng ta phải tiến hành tìm hiểu điều tra kết quả
thực hiện công việc của họ, xác định các kỹ năng kiến thức còn thiếu và cả sự sẵn
sàng đi học của các đối tượng đó.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp cần phải xác định
thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo đó, dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp và năng lực hiện tại của người lao động.
 Xác định mục tiêu đào tạo
Ý nghĩa của xác định mục tiêu đào tạo: xác định mục tiêu đào tạo là xác định
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
cũng như thái độ của học viên cần có sau khi tham gia khoá học, số lượng và cơ
10
cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo này giúp cho
doanh nghiệp có thể đánh giá được khoá đào tạo có hiệu quả, đồng thời đáp ứng
được nhu cầu của doanh nghiệp hay không để từ đó triển khai các khoá đào tạo
sau tốt hơn.

cho giảng viên bên trong tổ chức thường rẻ hơn. Tuy nhiên giảng viên nội bộ thì
có thể phương pháp giảng dạy truyền đạt chưa được tốt bằng giảng viên thuê
ngoài do nhiều yếu tố tác động.
Giảng viên bên ngoài tổ chức: giảng viên bên ngoài là những người thuộc các
tổ chức tư vấn giáo dục đào tạo hay các trường đại học, trung học, dạy nghề,
những người lâu năm có kinh nghiệm trong lĩnh vực cần đào tạo. Trái ngược lại
với giảng viên nội bộ thì giảng viên thuê ngoài chi phí đắt đỏ hơn, không nắm rõ
hoạt động tổ chức cũng như công việc thực tế nhưng phương pháp truyền đạt lại
tốt hơn.
 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo có tính quyết định khá lớn tới việc lựa chọn các phương án
đào tạo. Chi phí đào tạo gồm các loại chi phí như:
• Chi phí giảng dạy cho giáo viên, giảng viên.
• Chi phí mua các thiết bị giảng dạy: giấy, bút, photo tài liệu, giáo trình, máy
chiếu, loa, mic…
• Chi phí đi lại cho các học viên, chi phí giải khát giữa buổi, chi phí bổi dưỡng
cho các học viên do họ bị gián đoạn công tác.
• Chi phí thuê địa điểm, chi phí cho người tổ chức buổi đào tạo đó.
 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, các học viên sẽ đánh giá kết quả của
chương trình học đó trên các tiêu thức như : phương pháp giảng dạy, mục tiêu
giảng dạy, trình độ kiến thức của giảng viên, mức độ hài lòng với khoá học, các
đóng góp ý kiến cho buổi học. Các phương pháp để thu thập thông tin như phỏng
vấn, quan sát, điều tra thông qua bảng hỏi, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Để đánh giá hiệu quả công việc ta cũng có thể xem kết quả thực hiện công việc
của người đó sau khi hoàn thành khoá học bằng những phiếu đánh giá đào tạo.
Sau đó là bước đánh giá sau đào tạo, tìm ra những ưu nhược điểm cũng như
đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
12
13

chú ý đến tất cả các yêu cầu nêu trên.
Không giống như bài viết về những lý luận của tác giả Võ Xuân Tiến, bài viết
“Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
14
nghiệp hiện nay” của ThS. Quách Thị Hồng Liên – Ngânh hàng Công thương Việt
Nam đăng tải trên website ngân hàng lại có những luận điểm thực tế hơn. Đó là
những chia sẻ, trao đổi về phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm hướng tới hiệu quả cao nhất. Trước hết, các doanh nghiệp
cần xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nghĩa là
công tác này phải được thực hiện trước cùng với chiến lược kinh doanh. Thứ hai
là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có quan hệ mật thiết với
vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Ở đây chính là thiết kế công việc với những bản
mô tả công việc rõ ràng, và là việc đánh giá kết quả công việc chính là bức tranh
phản hồi chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ ba là
cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung
quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế
chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết quả của
công tác đào tạo. Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản,
chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó
có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế
tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh
giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tốt hơn. Tác giả
kết luận rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng
trong một doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện
nay. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư cho
tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ
nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
1.2.2 Tổng quan một số chuyên đề thực tập về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

chung và định hướng riêng cho từng công tác quản lý nguồn nhân lực. Đó là kế
hoạch là mục tiêu phát triển trong giai đoạn những năm kế tiếp. Có thể thấy bài
viết đã đề cập khá đầy đủ và chi tiết những nội dung cần thiết, đảm bảo tính
khách quan, để người đọc tìm ra những luân điể, rút ra những nhận xét cho bản
than
Cùng với đề tài về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chuyên đề
thực tập của sinh viên Nguyễn Thị Phượng, lớp Quản trị nhân lực K49 với đề tài “
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần thương mại FPT” lại có những luận điểm sâu sắc hơn. Cũng với cấu
trúc 3 chương, bài viết của tác giả cũng đã rất logic khi bắt đầu với những cơ sở
lý luận hay khung lý thuyết chính. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
16
cũng khác, bởi cơ cấu nguồn nhân lực nổi bật với đội ngũ nhân viên đông đảo
chuyên nghiệp. Tại đây, bộ phân hành chính nhân sự được chuyên trách cho từng
vị trí. Vì vậy hoạt động đào tạo và phát triển luôn được quan tâm đúng mức. Một
đặc điểm nổi bật trong bài viết của mình, tác giả đã giúp người đọc hiểu rất rõ về
cơ cấu nguồn nhân lực của công ty về cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính,
trình độ học vấn và ngành nghề doanh nghiệp. Sau đó là những phân tích về tình
hình xây dựng kế hoạch đào tạo theo đúng quy trình dựa trên cơ sở lý luận, cũng
như tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo tại doanh nghiệp. Tác giả cũng đã chỉ
ra được những thành tựu cũng như những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
để từ đó đưa ra phương án khắc phục hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp. Bài viết trình bày rõ ràng, mạch lạc, logic, thuyết phục
người đọc bởi những luận điểm, luận chứng được chứng minh từ những con số,
những biểu bảng sơ đồ và những nhận xét chính xác, từ những tài liệu tham khảo
chính thống có uy tín.
Có thể thấy, đề tài về công tác đào tạo và triển nguồn nhân lực được rất nhiều
sinh viên chọn làm chuyên đề thực tập của mình. Cũng với đề tài này có bài viết
“Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Meijisu
TongDa Viet Nam’’ của sinh viên Vũ Định Cường, lớp Quản trị nhân lực K50,

phát triển nguồn nhân lực tại của doanh nghiệp dưới tác động của cạnh tranh
nguồn nhân lực. Cạnh tranh nguồn nhân lực tác động tích cực đến công tác đào
tạo: là cơ hội để đánh giá và nhận định những cá nhân có năng lực và thực sự
gắn bó với tổ chức, góp phần thúc đẩy, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát
triển. Mặt khác, cạnh tranh nguồn nhân lực cũng tác động tiêu cực đến công tác
đào tạo: làm tăng chi phí đào tạo, hay cần thiết phải điều chỉnh chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, hay dẫn đến sự mất mát
nhân sự sau đào tạo. Nhìn chung, những tác động tiêu cực của cạnh tranh nguồn
nhân lực tạo cho FSI những thách thức không nhỏ trong công tác đào tạo. Từ đó
tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty. Bài viết đã tổng hợp số liệu thô để thống
kê được thành những bảng biểu, sơ đồ với nhiều số liệu chính xác. Thêm vào đó là
những phụ lục, những cuộc khảo sát với bảng câu hỏi đánh giá đào tạo. Ngoài ra
tác gải còn sử dụng phương pháp bằng bảng hỏi phỏng vấn sâu đối với nhiều
nhân viên trong công ty, giúp công tác đánh giá đào tạo khách quan hơn. Hoạt
động này rất cần thiết và hữu ích trong mỗi công trình nghiên cứu ở bất kỳ tổ
chức nào.
18
1.3 MỘT SỐ NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Từ các nghiên cứu trên có thể thấy được một số tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Dù
việc thực hiện nội dung đào tạo khá chi tiết, cụ thể nhưng vẫn còn tồn tại một số
những thiếu sót và hạn chế mà doanh nghiệp cũng cần thay đổi nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo và phát triển NNL một cách cao nhất. Một số tồn tại có thể kể
đến như: do quy mô công ty nên số lượng đào tạo cung ứng chưa đầy đủ; cần
nâng cao và hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị; kinh phí đào tạo,…Nhìn
chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt
Nam còn khá nhiều bất cập, cần phải được quan tâm sát sao và chú trọng điều
chỉnh sao cho hợp lý và hiệu quả, phải có những thay đổi cần thiết để nâng cao

Stock Company
Trụ sở: Số 8, ngõ 68, đường Cầu Giấy, phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy – Hà
Nội
Văn phòng giao dịch: Số 16, lô 12A, đường Trung Yên 10, Trung Hòa - Cầu
Giấy – Hà Nội
Mã số thuế: 010245889
Đại diện pháp lý doanh nghiệp: Ông Nguyễn Khoa Bảo – Tổng giám đốc
Vốn điều lệ: 8 tỷ VNĐ
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ FSI được
thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007 theo quyết định của UBND Thành phố
Hà Nội và giấy phép kinh doanh số 0102458889 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành
phố Hà Nội cấp ngày 06 tháng 11 năm 2007.
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ FSI là một
trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối linh kiện, vật tư
máy Photocopy- Máy In - Máy Fax…của các dòng máy có thương hiệu như Canon,
Samsung, HP, Epson…tại thị trường Việt Nam. Công ty là đơn vị tư vấn, cung cấp
máy quét chuyên dụng và giải pháp số hóa tài liệu hàng đầu; là nhà phân phối
độc quyền các sản phẩm Plustek; nhà phân phối duy nhất sản phẩm máy quét
Kodak khu vực Miền Bắc. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, với nhu
cầu ngày càng tăng về các sản phẩm in ấn, in văn phòng, thêm vào đó là sự cố
gắng vượt bậc của toàn thể cán bộ công nhân viên, đến nay công ty đã tạo dung
được uy tín, thương hiệu và có chỗ đứng vững trên thị trường sản phẩm, hàng
hoá phục vụ hiệu quả cho công tác văn phòng.
20
Để có được thành quả bước đầu như vậy, FSI đã trải qua các mốc lịch sử
mang tính chất bước ngoặt của mình:
- Ngày 06/11/2007: Chính thức thành lập công ty CP Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.
- Tháng 04/2008: chính thức phân phối các sản phẩm máy in Canon, HP,
Samsung.

Nhân sự:
- Tăng thu nhập và cơ hội nghề nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận cho các vị trí, đảm bảo sự chủ động
trước những biến động nhân sự trong công ty.
Thương hiệu:
- Xây dựng hình ảnh FSI trong tâm trí khách hàng.
- Hướn tới mục tiêu cung cấp dịch vụ hoàn hảo.
Kỹ thuật- bảo hành:
- Xây dựng trung tâm dịch vụ bảo hành hoạt động hiệu quả, chuyên nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ kỹ thuật lành nghề, đáp ứng yêu cầu khách hàng.
R & D và Marketing:
- Triển khai các giải pháp số hóa tài liệu trong công ty.
- Nghiên cứu từ 1-2 sản phẩm mới.
- Tăng khả năng nhân biết thương hiệu FSI.
- Có hơn 50% khách hàng thông qua Marketing online.
TRIẾT LÝ KINH DOANH VÀ CÁC GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA FSI
- Hết lòng vì mục tiêu và sự thành công của khách hàng.
- Sáng tạo trong cả tư duy lẫn hành động.
- Chuyên nghiệp từ thái độ và tác phong làm việc đến kỹ năng chuyên môn
và tính cam kết dài lâu.
- Kết hợp hài hòa lợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông, các đối tác và
cả cộng đồng.
22
QUAN ĐIỂM KINH DOANH CỦA FSI
Những quan điểm kinh doanh dưới đây đều đã được các nhân viên của công
ty FSI hiểu rõ, thấm nhuần và tuyệt đối tuân thủ theo:
- Nghiên cứu, lắng nghe và thấu hiểu hoàn cảnh, nhu cầu, mong muốn của
khách hàng.
- Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ, giải pháp có chất lượng,
có hàm lượng trí tuệ cao phù hợp với nhu cầu và mong muốn của khách hàng.

nhà nước theo đúng pháp luật.
+ Đảm bảo chất lượng hàng hóa theo đúng tiêu chuẩn đã đăng ký.
+ Kê khai định kỳ báo cáo chính xác đầy đủ kịp thời các thông tin về doanh
nghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp với cơ quan đăng ký kinh doanh
+ Tuân thủ quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã
hội, bảo vệ tài nguyên môi trường, di tích lịch sử, văn hóa và danh lam thắng
cảnh.
2.1.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty FSI:
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
GĐ.ĐIỀU HÀNH
PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ
THUẬT
PHÓ GIÁM ĐỐC ĐỐI
NGOẠI
KHỐI KỸ THUẬT
KHỐI KINH
DOANH
KHỐI HỖ TRỢ
KHO
VẬN
TT. DỊCH VỤ BH
KDP
P
DA2DA1
HCN
S
KDP

- Khối kinh doanh: là hoạt động chính tạo doanh thu của công ty được hỗ trợ bởi
các bộ phận hỗ trợ trong công ty. Nghiên cứu và phân tích thị trường, đưa ra các
kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho công ty, xác định quy
mô các mặt hàng kinh doanh, định mức dự trữ hàng hóa, tìm kiếm khách hàng,
đàm phán và lựa chọn khách hàng.
+ Phòng kinh doanh phân phối: phát triển thị trường, mở rộng kênh phân
phối, xúc tiến bán hàng trong việc bán lẻ và phân phối các mặt hàng của công ty
là các thiết bị máy văn phòng. Vào những năm đầu thành lập, đây là bộ phận
mang lại lợi nhuận cao cho công ty, được coi là “gà đẻ trứng vàng’’ của FSI.
+ Phòng kinh doanh dự án:
•
Phòng dự án 1: phát triển khách hàng mới (các sở, ban, ngành) trong việc
cung cấp các thiết bị máy chủ, máy trạm, máy văn phòng, thiết bị mạng. Tư
vấn các giải pháp cho khách hàng và quản lý theo dõi triển khai dự án.
•
Phòng dự án 2: phụ trách kinh doanh các máy scan tốc độ cao của Kodak,
Plustek…Tìm hiểu làm chủ phần mềm số hóa tài liệu công ty đang cung cấp
rồi tư vấn, phát triển khách hàng để cung cấp dịch vụ số hóa cũng như các
phần mềm quản lý tài liệu điện tử- ECM.
25
- Khối hỗ trợ:
+ Phòng kế toán: theo dõi tình hình tài sản, nguồn vốn, các quá trình kinh
doanh, ghi chép, tính toán, phản ánh và cung cấp thông tin cho Ban Giám đốc và
các phòng ban chức năng, định kỳ làm báo cáo tài chính và báo cáo quản trị
doanh nghiệp.
+ Bộ phận kho: lưu trữ và bảo quản hàng hóa của công ty, theo dõi việc xuất-
nhập- tồn hàng hóa về chất lượng và chủng loại.
+ Phòng hành chính nhân sự (HCNS): quản lý văn thư, tổ chức nhân sự hành
chính, thực hiện và theo dõi các chế độ hành chính dành cho người lao động
trong toàn công ty và có báo cáo, phản hồi thông tin cụ thể với Ban giám đốc và