TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt”
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thủy
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/2/2017 đến 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,
quy trình tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực
tạ Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt ; từ đó đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
lữ hành quốc tế Chân Trời Việt .
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
7. Kết quả đạt được
Số sản

STT Tên sản phẩm
1
2

Báo cáo chính thức khóa luận TN
Phụ lục các dữ liệu thứ cấp và sơ
cấp


Thương Mại mạnh khỏe, công tác tốt. chúc Quý Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Trời Việt ngày càng phát triển thịnh vượng.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thủy

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................. .iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ..........................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước. 2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................6
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.............................................................7
2.1.Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản...............................................................7
2.1.1.Quản trị nhân lực................................................................................................7
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực...........................................................................................7
2.1.3 Tuyển mộ nhân lực..............................................................................................8
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực..........................................................................9

3.3.5. Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ.................................................................30
3.3.7. Thực trạng thông báo kết quả tuyển dụng.......................................................35
3.3.8. Thực trạng thử việc và ký kết hợp đồng chính thức........................................35
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.......................38
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................38
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ
CHÂN TRỜI VIỆT....................................................................................................41
4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH lữ hành quôc tế Chân Trời Việt................................................................41
4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh của Công ty..............41
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động QTNL và hoàn thiện quy trình
tuyển dụng của Công ty..............................................................................................41
iv


4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt....................................................................42
4.2.1. Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế
Chân Trời Việt............................................................................................................. 42
4.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. . .45
4.2.3. Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng....................................................45
4.2.4. Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực....................................................45
4.2.5. Hoàn thiện đánh giá ứng viên..........................................................................46
4.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Công ty
TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt....................................................................47
4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước.....................................................................................47
4.3.2 Kiến nghị với Công ty........................................................................................47

Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên mới về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ....32
Biểu đồ 3.6: Các hình thức thi tuyển mà công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
áp dụng........................................................................................................................ 33
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của người LĐ về công tác phỏng vấn của Công ty...................35
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời
Việt.............................................................................................................................. 19
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời
Việt.............................................................................................................................. 24
Sơ đồ 3.3: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty...........................................31
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty Horizon Vietnam Travel...........43
vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HC-NS

Hành chính-nhân sự

ƯV

Ứng viên


Bảo hiểm y tế

vii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong xu thế phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các DN không chỉ
còn đơn thuần là cạnh tranh về công nghệ, máy móc mà dần chuyển sang yếu tố con
người. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh cốt lõi và bền vững quyết định sự
thành bại của DN. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay
tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành
vơi doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đè quan trọng được nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý,
xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu
quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Đặc biệt quy trình tuyển dụng nhân lực có ý
nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực
hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là
điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ
nhân lực ổn định. Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩa
lớn đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một sự thuận lợi cho
việc chọn lựa một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội
hơn để phát triển khả năng của bản thân. Vì vậy mà các doanh nghiệp đã và đang hoàn
thiện quy trình tuyển dụng để nhằm đạt được mục tiêu và Công ty TNHH lữ hành quốc
tế Chân Trời Việt cũng không phải ngoại lệ. Công ty ngày càng chú trọng và quan tâm
đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút được nguồn ứng viên chất lượng cao. .
Tuy nhiên bên cạnh những thành công đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn

ƯV cũng khó đạt được kết quả mong đợi.
- Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà
Nội: Tác giả đã cho thấy tuyển dụng nhân lực là một nội dung cơ bản của QTNL giúp
nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của DN – cạnh tranh qua yếu tố con
người. Cách tiếp cận của giáo trình tuyển dụng nhân lực là theo cách tiếp cận tác
nghiệp. Trong đó tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản là
tìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân lực.
Ngoài ra cũng có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại DN như:
 Đào Thị Hằng ( 2013), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần may xuất khẩu Hà Bắc, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại: Đề tài
này nghiên cứu khá cụ thể về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần với số vốn lớn và quy mô hoạt động rộng, công ty đã có một quy trình tuyển
2


dụng tuy nhiên còn nhiều hạn chế trong việc đưa ra các giải pháp còn chung chung
chưa thể áp dụng vào thực tế.
 Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của
chi nhánh Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, Khóa luận tốt nghiệp,
Đại học Thương Mại: Về mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới,…Về
thực trạng, khóa luận đánh giá được những thành công và hạn chế trong quy trình
tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên việc phân tích quy trình tuyển dụng vẫn còn mang
tính lý thuyết nhiều.
 Trần Thị Thanh Huyền (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, Khóa luận tốt
nghiệp, Đại học Thương Mại: Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và
đánh giá được quy trình tuyển dụng của công ty thông qua thu thập dữ liệu và tìm hiểu.

Mục tiêu chính của đề tài là nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
Để thực hiện được mục tiêu trên cần thực hiện một số nhiệm vụ sau:
 Làm rõ những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
 Phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ
hành quốc tế Chân Trời Việt từ đó đánh giá ưu nhược điểm về quy trình tuyển dụng
nhân lực tại Công ty.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại
Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt có trụ sở tại: Nhà A4 -Trần Đăng Ninh
- Cầu Giấy - Hà Nội.
* Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt trong ba năm
2014, 2015, 2016. Trên cơ sở nhằm thu thập, phân tích và xử lí thông tin, nắm rõ về
quy trình tuyển dụng của DN đưa các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
ở Công ty trong thời gian tới.
* Nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các
bước sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực,
quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung
hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Trời Việt trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh.
1.6.2. Phương pháp cụ thể

Mỗi phiếu điều tra bao gồm 9 câu hỏi, tác giả lựa chọn mẫu gồm 35 người để
phát phiếu và thu về làm số liệu điều tra phục vụ công tác nghiên cứu, đối tượng điều
tra của phương pháp này là Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng, các
CBNV trong Công ty và nhân viên mới làm việc tại văn phòng.
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: cách
thức tuyển chọn, tuyển mộ nhân lực, thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, thi tuyển,
tuyển chọn, quy trình tuyển dụng,…
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn cung cấp thông tin thực tế tại công ty::
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty;
Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chi
phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
5


Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sách báo, tạp chí chuyên
ngành như: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản
pháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực
của Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…còn cung cấp
cho tác giả hệ thống lý luận, cái nhìn chi tiết về tuyển dụng nhân lực hiện nay.
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các bài báo cáo, tài
liệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp. Trong
đó:
- Phương pháp thống kê: thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của công ty giai đoạn 2014-2016, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,
doanh thu, lợi nhuận, nhân lực, so sánh dữ liệu dữ liệu thu thập được từ phiếu điền tra
sau khi tổng hợp.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập và xử lý

định (kế hoạch hóa) tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử
dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận QTNL theo
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực, nó không
chỉ ảnh hưởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự như đào tạo – phát triển,
bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong
việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ khả năng đáp ứng được yêu
cầu của công việc. Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về tuyển dụng nhân
lực.
Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê
Hà Nội, cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực
hiệc mục tiêu của DN”.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu LĐ và bổ xung nhân lực mới cho lực lượng LĐ hiện có”.
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển”.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng đều thể hiện tuyển
dụng nhân lưc là quá trình gắn với việc tìm kiếm thu hút những ngưới có khả năng từ
7


những nguồn khác nhau và lựa chọn những LĐ có năng lực phù hợp với vị trí công
việc còn trống trong tổ chức.
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận về tuyển dụng

học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”.
Qúa trình tuyển chọn giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng
đắn. Khâu tuyển chọn thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyển người phù hợp, có
chuyên môn cao góp phần cắt giảm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình là trình tự thực hiện một hoạt động đã được quy định, mang tính chất
bắt buộc nhằm đáp ứng những mục tiêu cụ thể của hoạt động quản trị. Quy trình tuyển
dụng nhân lực chính là trình tự thực hiện các hoạt động trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty nhằm thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp đáp ứng
nhu cầu nhân lực của công ty về cả số lượng và chất lượng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn ( 2016), Quản trị nhân lực căn
bản, NXB Thống Kê Hà Nội, quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm 5
bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân
lực.

9


Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN.
2.2.2.2 . Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV
Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm
tiếp cận các địa chỉ cung cấp ƯV và thu hút ƯV nộp đơn ứng tuyển tại DN. Mỗi nguồn
tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận khác nhau, có thể tiếp
cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các Công ty
tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng,…
Khi tuyển mộ nhân lực DN cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây
dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị DN, hệ thống quản lý, chính sách, phương
thức sử dụng nhân lực,…) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin tuyển dụng của DN đến thị trường
LĐ phổ biển nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được
nhiều nhất các ƯV giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số
trường hợp thông báo tuyển dụng còn nhằm các mục tiêu truyền thông về hình ảnh,
thương hiệu của DN. Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác
định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo tuyển dụng.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận và sử lý hồ sơ, thi
tuyển, PV tuyển dụng, quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới và đánh giá
tuyển dụng nhân lực.
2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ của ƯV ứng tuyển vào DN đảm bảo tính khoa
học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận và sử lý hồ sơ, nhà
11


tuyển dụng cần thực hiện một số công việc: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ƯV, tổ
chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận DN cần nghiên cứu và sử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng
lực của ƯV, nhằm lựa chọn ƯV cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.

2.2.4. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
2.2.4.1. Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng gồm hai nội dung cơ bản đánh giá ƯV và ra quyết định
tuyển dụng.
Đánh giá ƯV: Nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận chung về từng ƯV. Với mục
đích này các ƯV còn lại ở vòng PV sau cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã
có khi sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau. Các nhà tuyển dụng có thể lựa
chọn phương pháp khác nhau để đánh giá ƯV:
- Phương pháp thang điểm có trọng số: Là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá
trình đánh giá các mặt khác nhau của ƯV dựa trên yêu cầu của DN với từng vị trí.
- Phương pháp đơn giản: Nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của ƯV với
vị trí cần tuyển bằng kinh nghiệm, linh cảm và trực giác mách bảo.
- Phương pháp kết hợp: Nhà tuyển dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có
trọng số và phương pháp đơn giản để đánh giá ƯV.
Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi có kết quả đánh giá ƯV, DN cần ra quyết định tuyển dụng, lựa chọn ƯV
bước vào giai đoạn hội nhập để chính thức trở thành thành viên của DN.
Các ƯV trúng tuyển sẽ đươc mời ký hợp đồng với DN để bắt đầu chương trình
hội nhập nhân lực mới. Các ƯV không trúng tuyển DN sẽ được gửi thông báo về kết
quả tuyển dụng để thể hiện tính chuyên nghiệp và tạo hình ảnh tốt đẹp của DN.
2.2.4.2. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức về DN, môi trường làm việc và công việc để giúp họ nhanh chóng nắm bắt được
phương thức tiến hành công việc. Để hội nhập nhân lực mới thành công các nhà tuyển
dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: Đối tượng hội
nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
Hội nhập nhân lực mới bao gồm hai nội dung cơ bản:
Hội nhập về công việc: Nhân lực mới sẽ được làm quen những công việc mà họ
sẽ làm sau này. Nội dụng bao gồm: Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh; yêu cầu công việc, mức độ phức tạp của công việc, các rủi ro gặp phải khi thực

2.2.5.3. Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực
Trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo tính kịp thời và điều chỉnh
với liều lượng thích hợp để đảm bảo hiệu quả của hoạt động điều chỉnh tốt nhất.
Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực thường được sử dụng gồm:
- Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực: Được thực hiện nếu trong quá trình
kiểm soát phát hiện ra những vấn đề cho phép kết luận những mục tiêu đã được hoạch
định là không đầy đủ hoặc chưa phù hợp.
14


- Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Được thực hiện khi kết quả đánh giá
cho thấy một số công việc có thể thực hiện nhanh hơn hoặc một số cần thêm thời gian
hoặc thay đổi trình tự các công việc.
- Hủy bỏ thỏa thuận thử việc: Khi đánh giá nhận thấy ƯV không phù hợp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh:
Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các
đối thủ cạnh tranh. Các DN không chỉ về sản phẩm, khách hàng, công nghệ,…mà cả
cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đặc biệt, nguồn lực là nhân tố rất quan trọng trong mỗi
tổ chức, DN, các tổ chức hay các DN luôn tìm mọi cách để thu hút và giữ chân nhân
lực tiềm năng cho tổ chức, DN mình. Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp
của DN có chính sách QTNL tốt sẽ tạo lực cản gây khó khăn trong công tác tuyển
dụng nhân lực của DN. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty cần xem
xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình từ đó xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý
để có thể tao ra những điểm sáng tạo hơn trong khi tuyển dụng nhằm thu hút sự quan
tâm ứng viên.
- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng:
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng LĐ nói
chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác

nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công
tác tuyển dụng nhân lực của DN.
- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:
Uy tín, vị thế của DN quyết định đến mức độ thu hút ứng viên và cách lựa chọn
nguồn tuyển dụng, từ đó giúp hoạt động tuyển mộ trong quy trình được thực hiên dễ
dàng hơn thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng. Với các DN có vị thế nhất định trong
ngành, khả năng thu hút ứng viên chất lượng sẽ cao hơn các DN nhỏ khác. Uy tín của
DN có thể được tạo ra do môi trường làm việc tốt, do các chính sách nhân sự đảm bảo
cho quyền lợi và sự phát triển của nhân viên trong DN. Việc NLĐ có xu hướng mong
muốn được làm việc tại các DN có uy tín và vị thế trên thị trường được coi là động lực
trong việc xây dựng thương hiệu cho các DN hiện nay. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu
hút được nhiều ƯV tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp là cao hơn.
Thực tế đã cho thấy rằng các Công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì
lượng đơn xin việc của các ƯV có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với một
Công ty bình thường khác.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi một nguồn tài chính lớn nhằm chi trả các chi phí
liên quan đến tuyển dụng. Vì vậy, khả năng tài chính có sự chi phối rất lớn đến quy
16


trình tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài
chính mạnh thì ngân sách dành cho tuyển dụng lớn do đó doanh nghiệp sẽ xây dựng
quy trình bài bản và đầy đủ cũng như lựa chọn được nhiều phương pháp tuyển mộ,
tuyển chọn có tính chuyên nghiệp và mang lại hiểu cao và ngược lại khi doanh nghiệp
không có tiềm lực tài chính mạnh sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc đầu tư và chi
trả cho công tác tuyển dụng làm cho chất lượng tuyển dụng không được cao và không
tiềm kiếm, thu hút và lựa chọn được nguồn ứng viên giỏi, tiềm năng. Vì vậy, các DN
nên tìm kiếm những cách thức tuyển dụng đơn giản, phù hợp với nguồn lực của mỗi
DN để đem lại hiệu quả cao.

viên năng động và chuyên nghiệp, Horizon Travel luôn nỗ lực mang đến cho khách
hàng những sản phẩm du lịch giá trị nhất.
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty có đầy đủ các chức năng đặc trưng riêng của một đơn vị lữ hành. Cơ cấu
tổ chức theo chức năng đơn giản nhưng được sắp xếp một cách khoa học, phân công rõ
ràng về mối quan hệ giữa các bộ phận và trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi thành viên
trong công ty, tạo sự gắn kết khi làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
của công ty.

ĐỐCcông ty TNHH lữ hành quốc tế Chân
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộGIÁM
máy của

Trời Việt

PHÒNG
SALES

PHÒNG
MARKETING

PHÒNG
HC – NS
TỔNG
HỢP

18

PHÒNG TÀI
CHÍNH-KẾ