BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………………………….

PHẠM KIM LOAN THẢO

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………………………….

PHẠM KIM LOAN THẢO

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM

Chuyên ngành: KINH DOANH THƯƠNG MẠI
Hướng đào tạo: Ứng dụng
Mã số: 8340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Phạm Kim Loan Thảo
ĐÃ KÝ


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Tổng quan về nghiên cứu………………………………………………………....1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài………………………………………………………….1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………..4

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………………4

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………….4
1.4.1.


Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp………………………………...8

2.2.2.

Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp……………………………….10

2.2.3.

Đo lường văn hóa doanh nghiệp……………………………………13

Sự gắn kết nhân viên với tổ chức……………………………………………….15


2.4.

2.3.1.

Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………….15

2.3.2.

Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………………16

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức...18
2.4.1.

Các nghiên cứu nước ngoài trước đây……………………………...19

2.4.2.



3.1.2.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn…………………………….35
3.1.2.1. Nguồn dữ liệu…………………………………………….35
3.1.2.2. Phương pháp thu thập thông tin…………………………..35
3.1.2.3. Công cụ thu thập thông tin………………………………..35

3.2.

Phương pháp thực hiện………………………………………………………....36

3.3.

Phương pháp nghiên cứu định tính……………………………………………..37

3.4.

3.3.1.

Mẫu nghiên cứu……………………………………………………37

3.3.2.

Phương pháp thực hiện…………………………………………….37

3.3.3.

Kết quả nghiên cứu định tính………………………………………38



4.4.

4.3.1.

Thang đo các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp……………………64

4.3.2.

Thang do sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………..70

Phân tích tương quan – hồi quy…………………………………………………72
4.4.1.

Phân tích tương quan………………………………………………72

4.4.2.

Phân tích hồi quy…………………………………………………..73
4.4.2.1. Mức độ giải thích của mô hình…………………………...73
4.4.2.2. Mức phù hợp…………………………………………… 73

4.4.3.

Kiểm định hệ số hồi qui………………………………………….....74

4.4.4.

Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui……..77
4.4.4.1. Phương sai của sai số (phần dư) không đổi……………… 77

5.2.6. Yếu tố tác động thứ 6 “Định hướng năng suất”…………………………97
5.2.7. Yếu tố tác động thứ 8 “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản

trị”……………………………………………………………………………………..98
5.2.8. Yếu tố tác động “Định hướng làm việc nhóm”…………………………99
5.2.9. Yếu tố tác động thứ 7 “Cải tiến”………………………………………100
5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo……………..102


TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
B. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh
C. Website
PHỤ LỤC 1
Thảo luận nhóm – Nghiên cứu định tính
PHỤ LỤC 2
Bảng câu hỏi
PHỤ LỤC 3
Kết quả nghiên cứu định lượng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
SGK: Sự gắn kết
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
ACB: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu
TMCP: Thương Mại Cổ Phần

Bảng 4.20. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm
việc…………………………………………………………………………………….83
Bảng 4.21. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………..84
Bảng 4.22. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm
việc…………………………………………………………………………………….85
Bảng 4.23. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………..85
Bảng 5.1. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ
chức……………………………………………………………………………………88


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018………………...............2
Hình 1.2. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019………………………..3
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………31
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu……………………………………………………….34
Hình 4.1. Biểu đồ Giới tính trong Mẫu khảo sát………………………………………58
Hình 4.2. Biểu đồ Độ tuổi trong Mẫu khảo sát………………………………………..58
Hình 4.3. Biểu đồ Trình độ trong Mẫu khảo sát………………………………………59
Hình 4.4. Biểu đồ Kinh nghiệm làm việc trong Mẫu khảo sát………………………..59
Hình 4.5. Biểu đồ Cấp bậc trong Mẫu khảo sát…………………………….................60
Hình 4.6. Biểu đồ Normal P-P Plot…………………………………………………..78
Hình 4.7. Biểu đồ Scatter……………………………………………………………..78
Hình 4.8. Biểu đồ Histogram………………………………………………………....79
Hình 5.1. Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng……………………………..90
Hình 5.2. Biểu đồ hoạt động từ thiện của Ngân hàng ACB từ ngày thành lập (VND)95


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên
với tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TP Hồ Chí Minh.” Tác giả tìm hiểu hàm

engagement with the Asia Commercial Bank in the area of Ho Chi Minh City, in order to
increase operational efficiency and contribute to increase ACB's competitive advantage in
Economic market integration as today.
Based on the theory and previous studies at home and abroad, the author proposed
a research model with 9 elements of corporate culture to explain the relationship between
those factors and employee engagement with organization. The study is conducted through
two steps, that is preliminary research by qualitative method and formal research by
quantitative method through the questionnaire survey. Sample size n = 217. Data were
processed by SPSS 20. The author assessed the reliability and value of the scale, tested the
model using Cronbach's Alpha coefficient, analyzed the EFA discovery factor, differential
correlation and regression analysis, testing for differences in individual characteristics of
control variables by T-test and Anova test.
As a result, the first nine factors are all significant in explaining the relationship
between the corporate culture factors and employee engagement with the organization. The
impact level is ranked from high to low as follows: (1) Training and development (B), (2)
Rewards and recognition (C), (3) Working environment (L), (4) Respect employees (A),
(5) Social responsibility (F), (6) Productivity orientation (E), (7) Innovation (G), (8)
Fairness and best consistent in administration (K), (9) Orientation of team work.


Finally, the author presents recommendations of the policy, limitations in the
research process and further research directions.
Keywords: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc
nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1

2

Xuân Phúc có nêu: “VHDN là linh hồn của Thương hiệu, là yếu tố khác biệt bền vững
của doanh nghiệp”.
Một câu hỏi đặt ra: “Điều gì khiến con người gắn bó với doanh nghiệp, điều gì làm
cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những người sáng lập?” Đó chính là văn
hóa doanh nghiệp.
VHDN luôn là đề tài được thảo luận, đặc biệt đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam
khi tình hình nhân lực biến động qua từng năm, trong đó có thể kể đến là Ngân hàng
TMCP Á Châu (ACB). Ngân hàng ACB được chính thức đi vào hoạt động vào ngày
04/06/1993. Trãi qua gần 30 năm, ngân hàng ACB đã có những bước chuyển mình tích
cực, đặc biệt trong việc xây dựng VHDN của mình.

Hình 1.1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018
Nguồn: Cafef


3

Hình 1.2. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019
Nguồn: Cafebiz
Có thể thấy nhân lực ngân hàng ACB có một tín hiệu khả quan qua các năm, vì
nhân lực tăng một phần nào đó sẽ tạo điều kiện cho kết quả hoạt động kinh doanh được
phân bổ tốt hơn. Tuy nhiên, một vấn đề cần đặt ra là liệu điều đó có liên quan đến sự gắn
kết nhân viên tại ACB. Sự gắn kết có đang thấp hay không?? Mô hình văn hóa doanh
nghiệp tại Ngân hàng ACB đang được xây dựng như thế nào??
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, các doanh
nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp để gia tăng năng lực cạnh tranh và tăng sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chính vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của ngân hàng TMCP Á Châu tại

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân
viên của Ngân Hàng ACB tại TPHCM.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên của Ngân hàng ACB làm việc tại TPHCM
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: giới hạn nhân viên của ngân hàng ACB làm việc tại địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh
1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết. Nghiên cứu giúp có cái nhìn tổng

quan hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân viên; đồng thời điều


5

chỉnh thang đo VHDN và sự gắn kết nhân viên phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân
viên làm việc tại Ngân hàng ACB địa bàn TPHCM.
Thứ hai, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt thực tiễn. Qua nghiên cứu, thấy được các
những yếu tố nào là quan hệ mạnh nhất đến sự gắn kết. Từ đó, có định hướng quản trị
tốt nhất để tăng được sự gắn kết, mang lại lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho ngân hàng.
1.6.

Kết cấu luận văn
Nghiên cứu gồm có 5 chương:



Khái niệm về Văn hóa
Văn hóa là một chủ đề đã được nghiên cứu từ rất lâu, gắn liền với sự ra đời của

nhân loại. Văn hóa là một phạm trù rất rộng và hầu như phản ánh tất cả mọi mặt trong
đời sống của con người. Văn hóa được định nghĩa theo những quan điểm và góc nhìn
khác nhau.
Văn hóa bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, bao gồm cả hai khía cạnh:
vật chất như nhà cửa, quần áo, các công cụ dụng cụ,… và phi vật chất như ngôn ngữ, tư
tưởng, giá trị nhân văn,… Tuy nhiên, các quan niệm, định nghĩa đó có thể thấy rằng văn
hóa được mô tả, định nghĩa theo hai hướng chính: theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa sẽ được giới hạn bởi không gian, thời gian, chiều rộng
chiều sâu. Như theo cách tiếp cận của phương Tây, văn hóa được hình thành gồm ba lớp:
thế giới quan, nhân sinh quan và niềm tin được hình thành nằm ở trung tâm. Hoặc như
theo cách tiếp của phương Đông, cụ thể là theo tư tưởng Nho giáo của Khổng Tử - Trung
Quốc, văn hóa Nho giáo giúp định hình xã hội phong kiến duy trì hàng ngàn năm với
học thuyết “chính danh” – tức vạn vật đều có ý nghĩa và công dụng nhất định, nằm trong
các mối quan hệ tương ứng giữa người và vật. Hay như sự khác biệt văn hóa theo thời
gian, văn hóa cũng được phân biệt các giá trị khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử khác
nhau, như nền văn hóa sông Nile rực rỡ vào thời kỳ năm 3150 trước Công nguyên, nền
văn hóa sông Hằng - Ấn Độ vào thời kỳ năm 3000 trước Công nguyên…


7

Theo nghĩa rộng, văn hóa là tất cả những giá trị liên quan đến con người, do con
người sáng tạo nên. Khái niệm văn hóa được thể hiện cụ thể trong đời sống thông qua
hệ thống xã hội, thể chế chính trị, văn học, nghệ thuật, khoa học – công nghệ, thông qua
những khái niệm gần gũi nhất như trong cuộc sống hàng ngày như ngôn ngữ, chữ viết,
tôn giáo, thói quen, phong cách sống,…

2.2.

Văn hóa doanh nghiệp

2.2.1. Khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một tập hợp nhiều nhóm người khác nhau về trình độ chuyên môn,
trình độ văn hóa, nhận thức, …và cùng làm việc trong một môi trường đa dạng và phức
tạp, hướng về một mục tiêu chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc hòa hợp tất cả những
cá thể đó là một điều không hề dễ dàng. Để giải quyết điều này, đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, như là một đặc trưng riêng, nhằm phát
huy được năng lực của từng cá thể và thúc đẩy sự đóng góp của từng cá thể đó cho mục
tiêu chung, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, dựa vào quan điểm khác nhau,
có một số định nghĩa điển hình như sau:
 Văn hóa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức
phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực – Gold, K.A.
 Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong
thời gian dài – Kotter, J.P. & Heskett, J.L.
 Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến
và tương đối ổn định trong doanh nghiệp – Williams, A. Dobson, P. &
Walters M.


9

 Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cơ bản, niềm tin và nguyên tắc –
Denison (1990)
 Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các
thành viên của một đơn vị xã hội – O’Reilly và cộng sự (1991)

2.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, “cá tính” của doanh nghiệp, đó là một
quá trình lựa chọn, nghiên cứu tìm tòi lâu dài, sao cho các điều đó phải phù hợp với các
điều kiện, đặc điểm của doanh nghiệp và thể hiện được bản sắc riêng nổi bật cho doanh
nghiêp. Lúc đó, nó sẽ trở thành sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp chính là đặc điểm riêng giúp cho một doanh nghiệp không
thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong cùng một lĩnh vực, cùng một
thị trường. Có thể tìm hiểu thấy văn hóa doanh nghiệp bao gồm 4 đặc trưng quan trọng
nhất là tính hệ thống, tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định.
-

Tính hệ thống: Đặc trưng thể hiện rõ những mối liên hệ mật thiết giữa các đối tượng,
sự việc, từ đó hiểu được những quy luật hình thành và phát triển của nó. Nhờ có tính
hệ thống này, các thành viên trong doanh nghiệp được định hướng, được gắn kết
nhiều hơn, cách giải quyết vấn đề của doanh nghiệp được rành mạch theo một trật
tự, tạo thành một thể thống nhất xuyên suốt cả tổ chức.

-

Tín nhân sinh: Đặc trưng này gắn liền với con người, giúp hình thành nên văn hóa
riêng của tổ chức từ những thói quen, nếp sinh hoạt thường ngày. Văn hóa doanh
nghiệp khi hình thành một cách tự nhiên thì có thể có hai chiều hướng là phù hợp
hoặc không phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Do
đó, điều cần thiết là doanh nghiệp chủ động định hình ngay từ đầu những giá trị văn
hóa đó để chính văn hóa đó sẽ phát huy hiệu quả cạnh tranh năng lực cho doanh
nghiệp so với các doanh nghiệp khác.

-

Tính giá trị: Không thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là đúng hay sai, là tốt hay